۲ – بررسی ارزیابی عملکرد نباید به عنوان وسیله حمله به شخصیت کارکنان مورد استفاده قرار گیرد. این برخورد موجب ایجاد حالت تدافعی در فرد شده و نارضایتی او را نسبت به فرایند ارزیابی افزایش میدهد.
۳ – کارکنان باید به گفتگو و صحبت کردن تشویق شوند. مدیر نباید در بحث، متکلم وحده باشد (نباید منحصرا خودش تنها صحبت کند ). به کارکنان اجازه مشارکت بیشتر داده شود تا نسبت به بحث ارزیابی بیشتر احساس رضایت کنند .
۴ – هدفهای ویژهای را برای بهبود عملکرد تعیین کنید .
۵ – فقط در مورد چیزهایی که میتواند تغییر یابد بحث کنید. باز خورد زمانی موثر است که موجب تغییر رفتار فرد شود .
۶ – مدیر باید از به کار بردن اختیار مقام خودداری کند. جلسه باید در فضایی تشکیل شود که طرفین احساس آرامش بکنند و نشان دهند که بحث در مورد پیدا کردن راه حل مسائل است. نه اینکه مدیر فقط در مقام قضاوت نشسته باشد. هدف طرفین بایستی اصلاح و بهبود عملکرد باشد نه انتقاد کردن.
در مرحله تایید و نگهداری نیز میتوان در مورد اهداف و خواستههای مورد انتظار طرفین و اقدامات بهبود بخش در دوره ارزیابی بعدی به توافق رسید.(بزاز جزایری، ۱۳۸۷، ۸۶)
۱۱- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو
طرح رشد و ارتقای مدیران در وزارت نیرو، به منظور آموزش مستمر مدیران در سطوح مختلف، طراحی و اجرا شده است. معیارهای لحاظ شده در این طرح، که براساس مرور مبانی نظری و مطالعات میدانی طراحی شده، عبارتند از :
۱- مدیریت منابع انسانی (مربیگری و هدایت، آموزش زیردست، تواناسازی کارکنان، انگیزش، مردم شناسی، تفویض اختیار)؛
۲-ارتباطات (شنوایی، گفتاری، نوشتاری و اداره جلسات)؛
۳-رهبری (ایجاد و نشر آرمان، تدوبن استراتژی، هدایت و به کارگیری منابع، نفوذ، قدرت مدیریت، تغییر و تحول، تیم سازی و رفع تعارض و تنش)؛
۴-کارآفرینی (تشخیص فرصت ها، ریسک پذیری، نوآوری، مدیریت بحران و آینده نگری)؛
۵-بینش اجتماعی و سیاسی (ادراک اجتماعی، شعور سیاسی، مهارت های فرهنگی، دانش حقوقی)؛
۶-حل مشکل و تصمیم گیری (درک مسئله، تفکر سیستمی، قضاوت، تصمیم گیری، تجزیه و تحلیل)؛
۷-اجرایی (سازماندهی، برنامه ریزی، کنترل، اطلاعات، بهره وری)؛
۸-رشد شخصیتی(یادگیری، مدیریت استرس، مدیریت زمان، خلاقیت، خویشتن شناسی، انعطافپذیری).
۱۲- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی
سازمان تامین اجتماعی از بزرگترین سازمان های خدماتی و بیمه ای کشور است. هزاران نفر از کارکنان این سازمان در سراسر کشور، به ارائهی خدمات درمانی، بیمه و بازنشستگی به میلیونها نفر از مردم ایران مشغول هستند. این سازمان، در سال ۱۳۸۵، با بهرهگیری از مفهوم شایستگی، به طراحی مدل ارزیابی عملکرد مدیران خود اقدام کرد تا براساس آن، به ارزیابی استعدادهای مدیریتی و پرورش قابلیتهای مربوط در میان مدیران آینده خود بپردازد. نمودار ذیل، مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی را نشان می دهد.
خویشتن شناسی
ارتباطات
رهبری
مدیریت اجرایی
تصمیم گیری
هوشیاری محیطی
نمودار۲-۷- مدل قابلیتهای مدیران سازمان تامین اجتماعی، منبع ؛ طراحی الگوی شایستگی های مدیران
سازمان تامین اجتماعی ، ۱۳۸۶ ، ۲۱
همچنین علاوه بر نمودار فوق، جدولی نیز از فهرست معیارهای اصلی، شاخصها و تعریف آنها قابل مشاهده است :
جدول۲-۴ – فهرست معیارهای های اصلی ، شاخصها و توصیف رفتاری قابلیت های مدیران سازمان
منبع ؛ طراحی الگوی شایستگی های مدیران سازمان تامین اجتماعی ، ۱۳۸۶ ، ۲۵

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

معیارهای اصلی شاخصها توصیف رفتاری