Tag Archiv: ارائه دلایل

پایان نامه بررسی وضعیت یادگیری سازمانی و ارائه راههای بهبود آن در دبیرستانهای شهرتهران در سال تحصیلی 92-93

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی

دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی

گروه مدیریت و برنامه ریزی آموزشی

پایان‌نامه

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

عنوان:

« بررسی وضعیت یادگیری سازمانی و ارائه راههای بهبود آن در دبیرستانهای شهرتهران در سال تحصیلی 92-93 »

استاد مشاور:

دکتر سید محمد میرکمالی

تابستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب                                                                                         صفحه

فصل اول؛ کلیات پژوهش

چکیده.. 1

1-1- مقدمه.. 3

1-2- بیان مسئله.. 4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-4- اهداف و سوالات تحقیق.. 7

1-4-1- اهداف تحقیق. 7

1-4-2- سوالات پژوهش. 8

1-5- تعاریف مفهومی متغیرهای مورد پژوهش.. 8

1-6- تعاریف عملیاتی متغیرهای مورد پژوهش.. 10

1-7- محدودیت های تحقیق.. 11

فصل دوم؛ مبانی نظری و پیشینه پژوهش

بخش اول؛ یادگیری سازمانی.. 13

2-1- یادگیری؛ تعاریف و مفاهیم.. 13

2-2- اهمیت و ضرورت یادگیری.. 14

2-3- سطوح یادگیری در سازمان.. 15

2-3-1- یادگیری فردی. 15

2-3-2- یادگیری تیمی. 15

2-3-3- یادگیری فرابخشی. 16

2-3-4- یادگیری سازمانی. 16

2-4- مفاهیم و تعریف یادگیری سازمانی:.. 17

2-5- تاریخچه مفهوم یادگیری سازمانی.. 20

2-6- اهمیت یادگیری در سازمانها.. 121

2-7- مزایای یادگیری سازمانی .. 23

2-7-1 بهبود عملکرد. 23

2-7-2- بهبود خلاقیت و نو آوری در سازمان. 24

2-7-3- حفظ مزیت رقابتی. 24

2-7-4- توسعه سازمان. 25

2-7-5- توسعه مدیریت دانش. 25

2-8- مؤلفه های یادگیری سازمانی.. 25

2-8-1- چشم انداز مشترک. 26

2-8-2- فرهنگ سازمانی. 26

2-8-3- ساختار سازمانی. 27

2-8-4- یادگیری تیمی یا گروهی. 27

2-8-5- تفکر سیستمی . 27

2-8-6- توسعه شایستگی کارکنان. 28

2-8-7- استراتژی. 28

2-8-8- اشتراک دانش. 29

2-8-9- رهبری مشارکتی. 29

2-9- انواع یادگیری سازمانی.. 30

2-9-1- یادگیری انطباقی. 31

2-9-2- یادگیری پیشگیرانه (آینده نگر). 32

2-9-3- یادگیری عملی. 32

2-9-4- یادگیری تحلیلی. 32

2-9-5- یادگیری ترکیبی. 32

2-9-6- یادگیری ساختاری. 33

2-9-7- یادگیری نهادی. 33

2-9-8- یادگیری تک حلقه ای. 33

2-9-9- یادگیری دو حلقه ای. 34

2-9-10- یادگیری سه حلقه ای. 35

2-9-11- یادگیری ارثی. 35

2-9-12- یادگیری تجربی. 35

2-9-13- یادگیری نیابتی. 36

2-10- ویژگیهای یادگیری در سازمان ها.. 36

2-11- مدل های یادگیری در سازمانی.. 37

2-11-1-مدل یادگیری سازمانی دنتون. . 38

2-11-2-مدل یادگیری سازمانی مارکوات . 39

2-11-3-مدل یادگیری سازمانی توماس. . 39

2-11-4-مدل یادگیری سازمانی کراینتر و همکاران.. 41

2-12- موانع فراروی توسعه یادگیری در سازمان ها.. 41

2-12-1- عدم تمایل به یادگیری. 42

2-12-2- مقاومت در برابر تغییر. 43

2-12-3- موانع ساختاری. 43

2-12-4- موانع فرهنگی. 43

2-12-5- عدم تعهد مدیران به یادگیری عمیق. 44

2-12-6- باورهای مدیران. 44

2-12-7- سیاسی بودن محیط درونی سازمان. 44

2-12-8- عدم وجود استراتژی روشن. 44

2-12-9- فقدان اعتماد در سازمان. 45

2-12-10- عملکرد مداری و فقدان زمان یادگیری. 45

2-12-11- داشتن تفکر غیر سیستمی و جزئی نگر. 45

2-12-12- کاهش انگیزه های یادگیری. 46

2-12-13- محیط انحصاری و غیر رقابتی. 46

2-13- عوامل مؤثر بر توسعه یادگیری در سازمان ها.. 46

2-13-1- اعتماد سازمانی. 48

2-13-2- رهبری تحولی. 49

2-13-3- رهبری معنوی. 49

2-13-4- سرمایه اجتماعی. 50

2-13-5- هوش سازمانی. 51

2-13-6- فرهنگ سازمانی. 51

2-13-7- ساختار سازمانی. 52

2-13-8- توانایی‏های فردی (کارکنان یادگیرنده و خلّاق). 52

2-13-9- سرمایه فکری. 52

2-13-10- هوش هیجانی. 53

2-13-11- مدیریت کیفیت فراگیر. 53

2-14- سازمان های یادگیرنده.. 54

2-14-1- مفاهیم وتعاریف سازمان یادگیرنده.. 54

2-14-2- ویژگی های سازمان یادگیرنده. 56

2-14-3- تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادکیرنده.. 57

2-15- مدیریت دانش.. 61

2-16- دانش سازمانی.. 61

2-17- فرایند یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحب نظران مختلف.. 61

2-17-1- . فرایند یادگیری سازمانی هابز.. 61

2-17-2-. فرایند یادگیری سازمانی جانک مین چاو.. 63

2-17-3- فرایند یادگیری سازمانی هربرگ.. 64

2-17-4- فرایند یادگیری سازمانی کراسن.. 64

2-17-5- فرایند یادگیری سازمانی پاولوسکی.. 64

2-18- بخش دوم : تحقیقات.. 65

   2-18-1- تحقیقات داخلی.. 65

   2-18-2- تحقیقات خارجی.. 67

2-19- مدل مفهومی پژوهش.. 68

فصل سوم؛ روش پژوهش

3-1- نوع و روش پژوهش.. 72

3-2- جامعه آماری پژوهش.. 72

3-3- روش های گردآوری اطلاعات.. 74

3-4- تعیین روایی و پایایی ابزارهای اندازه گیری پژوهش.. 75

3-4-1 روایی پرسشنامه. 75

3-4-2 پایایی پرسشنامه ها. 76

3-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها.. 76

فصل چهارم؛ تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- توصیف آماری داده‌ها.. 80

4-1-1- توزیع آماری نمونه بر حسب جنسیت. 80

4-1-2- توزیع آماری نمونه بر حسب تحصیلات. 81

4-1-3-  توزیع آماری نمونه بر حسب سنوات خدمت. 82

4-1-4- توزیع آماری نمونه بر حسب سن. 83

4-2- بررسی توصیفی سؤالات و مؤلفه ها پرسشنامه یادگیری سازمانی:.. 84

   4-2- 1- بررسی توصیفی مؤلفه  چشم انداز.. 85

   4-2- 2- بررسی توصیفی مؤلفه فرهنگ سازمانی.. 86

   4-2- 3- بررسی توصیفی مؤلفه کار و یادگیری تیمی.. 87

   4-2- 4- بررسی توصیفی مؤلفه اشتراک دانش .. 88

   4-2- 5- بررسی توصیفی مؤلفه  تفکر سیستمی.. 89

   4-2- 6- بررسی توصیفی مؤلفه  رهبری مشارکتی.. 90

   4-2- 7- بررسی توصیفی مؤلفه  توسعه شایستگی های کارکنان.. 91

   4-2- 8- بررسی توصیفی مؤلفه  ساختار.. 92

   4-2- 9- بررسی توصیفی مؤلفه استراتژی.. 93

   4-2- 1-  توصیف وضعیت کلی یادگیری سازمانی در دبیرستان های شهر تهران   سال تحصیلی 93-92.. 94

   4-2- 1-مقایسه توصیفی وضعیت موجود یادگیری سازمانی در دبیرستان های شهر تهران   سال تحصیلی 93-92    94

4-3- آمار استنباطی: تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش.. 95

4-3-1- سؤالات تحقیق. 95

4-3- یافته های جانبی پژوهش.. 102

 

فصل پنجم؛ بحث و نتیجه گیری

5-1- نتیجه گیری.. 107

5-1-1- نتایج توصیفی. 107

5-1-2- نتایج استنباطی. 108

5-2 پیشنهادات.. 112

5-2-1 پیشنهادات کاربردی. 112

5-2-2- پیشنهادات پژوهشی. 116

فهرست منابع

منابع فارسی.. 118

منابع لاتین.. 123

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت یادگیری سازمانی و ارائه راههای بهبود آن در دبیرستانهای شهرتهران در سال تحصیلی 92-93 با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری مورد نظر در این تحقیق را  کلیه دبیران مدارس متوسطه شهر تهران تشکیل می دهد که بر اساس آخرین آمار و اطلاعات تعداد این اعضاء 9770 نفر می باشد که بر اساس روش نمونه گیری خوشه ای 369 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور سنجش متغیرهای مورد استفاده در پژوهش از پرسشنامه محقق ساخته یادگیری سازمانی استفاده گردید. روایی محتوایی پرسش­نامه ها مورد تأیید متخصصان قرار گرفته است. پایایی پرسش­نامه ها بر اساس ضریب آلفای کرونباخ، 90/0 برآورد گردید. برای تجزیه و تحلیل از روش های آماری توصیفی و آمار استنباطی(t تک متغیره و  t وابسته) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که میانگین نظرات پاسخ گویان در خصوص وضعیت موجود یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن در دبیرستانهای شهر تهران در حد گزینه متوسط به لحاظ آماری معنادار بوده است. همچنین نتایج نشان داد که میانگین نظرات پاسخ گویان در خصوص وضعیت مطلوب یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن در دبیرستانهای شهر تهران در حد گزینه زیاد به لحاظ آماری معنادار بوده است. در نهایت نتایج نشان داد بین وضعیت موجود و مطلوب یادگیری سازمانی و تمامی ابعاد آن تفاوت معناداری وجود دارد.

کلید واژه­ها: یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده ،چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، توسعه شایستگی کارکنان، رهبری مشارکتی، استراتژی، کار و یادگیری تیمی، تفکر سیستمی و اشتراک دانش

1-1- مقدمه:

گسترش فرایند جهانی شدن و فناوری های نوین اطلاعاتی و ارتباطی و همچنین تغییرات ناشی از آنها، شرایط حاکم بر سازمان ها را به فضایی رقابتی بدل کرده است. فضایی که به شدت ناهمگون و غیرقابل پیش بینی است. بنابراین در این فضای رقابتی، سازمان هایی موفق خواهند بود که بتوانند با بکارگیری این فناوری های نوین و پیشرفته و سازگاری با آنها، حداکثر استفاده را از منابع موجود خود ببرند. در این زمینه سازمان های یادگیرنده با داشتن ویژگی های منحصر به فردی مانند سازگاری با محیط، تنوع طلبی، ریسک پذیری، آموزش و یادگیری مداوم در سازمان، ارائه ایده ها و دیدگاههای نوین به طور مستمر و نهادینه شدن فرهنگ پیشرفت و نوآوری در سازمان،  نه تنها به سرعت می توانند با تغییرات ناشی از گسترش فرایند جهانی شدن و فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی سازگار و هماهنگ شوند،  بلکه به طور موثری می توانند باعث ایجاد تغییرات در محیط سازمان شده و حتی در مواقعی آن را در راستای اهداف خود هدایت کنند (مرشدی، 1392). در واقع می توان گفت که سرعت روزافزون رشد و نوآوری در تمامی زمینه های علمی و فنی و تاثیرات آنها بر تمام فرایندهای سازمانی،همچنین تسلط شرایط رقابتی بر محیط متغیر کسب و کار،  فرایند یادگیری در سازمان را به اساسی ترین عامل حفظ  مزیت رقابتی سازمان ها در قرن حاضر بدل کرده است،تا جایی که عدم توجه به فرایند یادگیری در سازمان ها و چشم پوشی از مزیت های آن ،چالش های متعدد در سایه آینده ای مبهم را پیش روی آنها قرار می دهد.البته اگرچه یادگیری برای سازمان ها و اعضای آنها ضرورتی اجتناب ناپذیر محسوب می شود،ولی این تنها یک روی سکه است و روی دیگر آن که به مراتب پراهمیت تر و ضروری تر است، ایجاد زمینه و  بستر یادگیری است (زارع خلیلی و همکاران، 1389، ص 87).

امروزه، روش های قدیمی اداره سازمان ها پاسخگوی تغییرات سریع محیط نیستند. حوزه مدیریت در سراسر دنیا شاهد تغییرات پردامنه و زیربنایی شده است و از شیوه سنتی بیرون آمده، متحول شده و همه اعضای سازمان در امور جاری مشارکت داده شده است. هر عضو سازمان به جای اینکه فقط در جهت افزایش کارآیی تلاش کند باید پیوسته مطالب جدیدی بیاموزد و بتواند در حوزه و قلمرو فعالیت خود مسائل را شناسایی و حل کند. این تغییرات محیطی مستلزم آن است که افراد سازمان ها بتوانند بیاموزند و حل مسئله کنند و به عبارتی یادگیرنده باشند (جنوی و همکاران، 1389، ص 217). 

در حقیقت، در دنیای متلاطم کنونی که تغییرات محیطی رشد روزافزونی دارند، سازمان ها نه تنها می خواهند در آینده پابرجا بمانند، بلکه خواهان حفظ قدرت خود نیز هستند. بدین منظور سازمان ها بایستی دائما با تغییرات محیطی همگام بوده و همگامی با تغییرات در گرو یادگیری سازمانی می باشد. موضوع یادگیری سازمانی اخیرا در حوزه رفتارسازمانی و مدیریت استراتژیک توجهات زیادی را به خود جلب کرده است (لویس[1]، 2006، ص283). 

 

1-2- بیان مسئله:

امروزه سازمان ها در فضایی متلاطم و متغیر قرار گرفته اند و انبوه تحولات، سازمان ها را با اشکالات زیادی روبرو نموده است؛ رویارویی با امواج پیاپی تغییر، به شکل فناوری های نوین در روابط اجتماعی سازمان مشهود است. در چنین عصری باید برای ادراه سازمان ها به نوآوری و بهره گیری از دستاوردهای علمی و فنی بشر همت گماشت و راه را برای نوآوری و ارائه طرح های مناسب در این سازمان ها هموار کرد. هر قدر عدم اطمینان محیطی بالا باشد، سازمان ها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتوانند خود را با تغییرات و تحولات محیطی منطبق کنند. در چنین شرایطی تنها راه چاره ی سازمان های آینده تبدیل خود به یک سیستم یادگیرنده دائمی است تا بتوانند نیازهای محیطی را تشخیص داده و ابزار لازم را جهت تطبیق خود با محیط فراهم آورند و بدین وسیله به حیات خود ادامه دهند. یادگیری سازمانی پاسخی به محیط کاری متغیر، پویا و غیر قابل پیش بینی می باشد. ماهیت یادگیری سازمانی در واقع استفاده از توانایی خارق العاده ی افراد سازمان است. بنابر این برای تداوم نیروی انسانی ماهر با کیفیت بالا و لزوم پاسخگویی مداوم و مرتبط با نوآوری هایی که صورت می پذیرد به یک سازمان آموزشی یادگیرنده نیاز داریم تا یاد بگیرد، رشد کند و ساختارهای مؤسساتی را که مانع روند رشد درون مدرسه می شوند، بشکنند (زارعی متین و همکاران، 1382،ص 50).

امروزه آموزش و پرورش به عنوان نقطه عطفی در تحول جوامع مختلف تلقی شده و نقش بسزایی در توسعه و پیشرفت کشورها ایفا می کند.از سوی دیگر تحرکات وپویایی های ناشی از رشد وتوسعه فنا وری ها وصنایع جدید وبه تبع آن لزوم قرار گرفتن در این مسیر پرشتاب، لازمه هر سازمان آموزشی پویایی است(گاروین،2000).تغییرات و چالش های فراوان دنیای کنونی ایجاب می کند که سازمان با قدرت یادگیری وبه روز رسانی خود باشد تا بتواند با تحولات سریع خودرا منطبق کند وبه موقع به محرک های محیطی پاسخ دهد و با کسب دانش وآگاهی به صورتی گسترده وپویا وزنده در حوزه بهسازی وتوسعه سازمانی به حیات خود ادامه دهد(لوپز همکاران ،2005).

تغییر و تحول در دهه اخیر و افزایش روزافزون رقابت، پیچیدگی، پویایی و عدم اطمینان از شرایط محیطی باعث شده تا سازمان های بزرگ نتوانند با شرکت های کوچک که از انعطاف پذیری، سرعت و نوآوری بالایی برخوردارند رقابت کنند به همین خاطر در چنین شرایطی حیات و بقای سازمان های بزرگ در گرو تحولی اساسی است که افراد خلاق و نوآور را هر چه بیشتر در کشور پرورش داده و فرهنگ سنتی را به فرهنگ یادگیرنده تغییر دهد. بنابراین در عصر حاضر سازمان ها و نهادهای متولی توسعه باید مدیرانی واجد شرایط برای برنامه ریزی، نوآوری، خلاقیت را گردهم آوردند و با این تدبیر مهم توسعه سازمان را سامان بخشد. بنابراین آنچه کشورهای جهان بویژه کشورهای در حال توسعه را در جهت افزایش بهره وری، پیشرفت و ترقی مدد می رساند همانا استفاده از فرصت ها در رقابت با سایر کشورها است ولی آیا سازمان ها توانسته اند خودشان را با جهان واقعی و محیط خارج از خود تطبیق دهند مسلماً جواب مثبت نخواهد بود چراکه تنبلی موجود در ادارات بصورت عدم بهره وری و کارایی، بوروکراسی متورم و نارضایتی مردم نمود آشکار این قضیه است. یکی از دلایل آشکار آن عدم وجود یادگیری به معنای عام در سازمان های دولتی می باشد. (موغلی و مالکی طبس، 1388، ص 99).

سازمان های آموزشی، سازمان های خاص آموزش و یادگیری هستند که هدف نهایی آن ها تحقق یادگیری و پرورش انسان ها و ایجاد رفتارهای نسبتاً پایدار در دانش آموزان است. اگر در سازمان های دیگر، آموزش و یادگیری وسیله ای برای تحقق سایر هدف های سازمانی مثل تولید مصنوعات و کالاها و ارائه خدمات می باشد، سازمان های آموزشی خاص انسان سازی و تغییر رفتار هستند. بر این اساس کاربرد اصطلاحات سازمان یادگیرنده، سازمان دانش آفرین و سازمان تحقق دهنده ی یادگیری سازمانی برای سازمان های آموزشی از اصالت و درستی بیش تری نسبت به سازمان دیگر برخوردار است(میرکمالی، 1389، ص 282). آموزش همواره وسیله ای مطمئن برای بهبود کیفیت عملکرد وحل مشکلات سازمانی است و فقدان آن معضلات متعددی را در سازمان ایجاد می کند. به همین دلیل به منظور تربیت وتجهیز نیروی انسانی سازمان ها وبهسازی وبهره گیری موثرتر از این نیرو ها ،آموزش همواره به عنوان تاثیر گذارترین عامل مد نظر است (صفاری وهمکاران ،1388). در جهان کنونی آموزش ، یاددادن و یادگیری در سازمان یکی از مکانیزم های اصلی توسعه منابع انسانی بوده و مورد توجه بسیاری از صاحب نظران ومدیران آموزشی قرار گرفته است (مولایی ،1388). .سازکارها یا راهبردهای مناسب در جهت حرکت به سمت تحقق یادگیری در سازمان وجود دارد. در همین زمینه ضرورت دارد که ابتدا وضعیت موجود یادگیری در سازمانهای آموزشی را بسنجیم و سپس به ارائه راهکارهایی جهت توسعه آن بپردازیم.

لذا با توجه به مطالب مطرح شده ، چنانچه نظام آموزش و پرورش بخواهد در چنین شرایطی به دنبال نوآوری باشد و خود را با تغییرات فزآینده عصر حاضر سازگار سازد، باید بسترها و زمینه های لازم را برای توسعه و بهبود یادگیری سازمانی فراهم کند و توسعه وگسترش یادگیری را جزو اولویت های خود قراردهد. بنابر این پژوهش با این مساله مواجه است که وضعیت موجود یادگیری سازمانی در دبیرستانهای متوسطه شهر تهران چگونه است و چه بستر و زمینه هایی باید فراهم باشد تا وضعیت یادگیری سازمانی در آموزش و پرورش بهبود پیدا کند.امید است که مدیران آموزش وپرورش شهر تهران بتوانند از نتایج این پژوهش اطلاعات ودانش لازم کسب کنند.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق:

تغییرات سریع محیط ، صنعت ، مشتریان ، ارباب رجوع ، رقبا، همکاران ، محصولات وخدمات همگی نیروهایی هستند که بر سازمان اثر می گذارند ونیاز به برتری را موجب می شوند(سنگه،2008). دراین بین ، شناخت محیط ، تشخیص  و درک تحولات وآگاهی از فرصت ها ، تهدیدها ، محدودیت ها ، وامکانات که از ضروریات سازمان ها محسوب می شوند(تقوی،2010).

    در محیط کسب و کار امروزى، تغییرات با گام هاى سریع به وقوع مى پیوندند. سازمانها در عرصه رقابت در محیط کسب و کار جهانى ملزم هستند تا نسبت به تغییرات مستمر واکنش مطلوب داشته باشند و یا از بین بروند. یک سازمان به منظور برترى یافتن از سایر سازمانها باید منابع انسانى را توسعه داده و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد (خانعلیزاده و همکاران، 1389، ص22 ). بنابراین بزرگترین امتیاز رقابتى در دنیاى جدید کسب و کار، یادگیرى است. سازمانهایى که در آن افراد سریع تر یاد مى گیرند، با سرعت بیشترى خود را با شرایط محیطى تطبیق مى دهند. با عدم یادگیرى افراد ، سازمان هزینه هاى سنگین ندانستن یا دوباره کارى و عدم کارآیى و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآورى خواهد بود؛ اما درصورت یادگیرى و تعهد به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جاى نیروى کار تبدیل به سرمایه هاى سازمان مى شوند (دستگردى، 1387 ، ص 22).

در واقع می توان گفت که یکی از دلایل عمده شکست سازمان ها عدم استفاده مطلوب از منابع ،فقر یادگیری می باشد. اینکه سازمان ها دچار ضعف در یادگیری هستند یک مساله تصادفی نیست و به نحوی مدیریت آن ها برمی گردد. تحقیقات مختلف نیز رابطه تنگاتنگ توان یادگیری با موفقیت سازمان ها را نشان داده است.با توجه به این امر یکی از مهم ترین مهارت های مدیران فراگیری چگونگی یادگیری می باشد.در نهایت همان طور که یادگیری برای رشد افراد اساسی است برای سازمان ها اهمیت زیادی دارد و ارزش وجایگاه هر سازمان را میزان اندوخته ی دانش مفید و توان یادگیری آن سازمان تعیین می کند. بنابراین یادگیری سازمانی از نظر میزان اهمیت در رده موضوعات مهم قرار می گیرد(نوروزی ،1388)

در عصر حاضر، تغییر که حاصل ابداعات بشر است، تمام جوامع را در هم پیچیده و عصر ما «عصر تغییر» نامیده شده است. همه سازمان ها، اعم از آموزشی، اقتصادی، سیاسی، … در آماج این تغییر هستند. نظام های آموزشی هم، که خود بانی تغییرات وسیع اجتماعی هستند، در این گردونه در مواجهه با تغییر قرار دارند و تغییر برای آنها گریزناپذیر است. هلر اظهار می دارد: « امروز نظام های آموزشی نمی توانند به مدت طولانی نسبت به نوآوری ها بی اعتنا باشند، لذا بایستی شهامت پذیرفتن نوآوری ها را داشته باشند و مقاومتی نشان ندهند. مدارس به منزله ی واحدهای عملیاتی رسمی نظام آموزشی و پرورشی، نقش و جایگاه مهمی در تحقق اهداف آموزشی و نیل به آرمان های عالیه آموزش و پرورش ایفا می کنند. آنچه مهم است، مجهز شدن مدیران و معلمان آموزشی به مهارت ها، فنون و دانش لازمه ی تغییر است (زارعی متین و همکاران، 1382،ص 49).

 در حقیقت، سازمان های آموزشی سازمان های پویایی هستند که علاوه بر آن می تواند خطاهای خود را اصلاح کنند، توانایی تغییر در دانش ها و ارزش های سازمانی خود را نیز آن چنان دارند که می توانند هر زمان با به دست آوردن مهارت های جدید ظرفیت حل مسئله خود را حفظ کنند. مدارس باید محیط های یادگیری مناسبی به وجود آورند که منجر به تجربه های سازنده که همان یادگیری است، شود. این محیط ها باید، علاوه بر تجربه، به تفکر درباره ی تجربه نیز بپردازند تا معلمان و دانش آموزان بتوانند به عنوان دانشگر، اصول، مفاهیم و نظریه ها را استخراج (دانش) و به نوبه ی خود در موقعیت های واقعی و جدید به کار گیرند(میرکمالی، 1389، ص 283). 

بطور کلی می توان گفت که یادگیری در سازمان ها باعث می شود که کارکنان بطور مستمر ظرفیت خود را توسعه دهند و الگوهای تازه فکریشان را پرورش دهند. هرگاه افراد توانایی ها وظرفیت های خود را بشناسند و آن ها را دائما رشد وتوسعه بدهند،خلاق تر می شوند.لذا به همین منظور، پژوهش حاضر به بررسی وضعیت موجود یادگیری سازمانی وراهکارهای بهبود آن در دبیرستان های شهر تهران می پردازد. با نظر سنجی از دبیران می خواهیم شکاف بین وضعیت وجود و مطلوب یادگیری سازمانی از نظر آنان را مشخص کنیم .

 

با توجه به تحقیقات انجام شده در سال های اخیر در دنیا و با توجه به اهمیت یادگیری سازمانی در سازمان های امروز و تأثیر مثبت آن در زمینه های گوناگون آموزشی و همچنین ضرورت بررسی یادگیری به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان های آموزشی، چنانچه آموزش و پرورش شهر تهران بخواهد در چنین شرایطی  یادگیرنده باشد و خود را با تغییرات فزاینده عصر حاضر سازگار سازد، باید ابتدا وضعیت موجود یادگیری سازمانی در مدارس متوسطه تهران سنجیده شود و آن را با وضعیت مطلوب مقایسه کرد و سپس به ارائه راهکارهایی جهت توسعه و بهبود آن پرداخت.

1-4- اهداف و سوالات تحقیق:

1-4-1- اهداف تحقیق:

الف) هدف اصلی

  • مشخص کردن وضعیت یادگیری سازمانی وارائه راه های بهبود آن در دبیرستان های شهر تهران

ب)اهداف فرعی

  1. مشخص کردن وضعیت موجود یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن در دبیرستان های شهر تهران
  2. مشخص کردن وضعیت مطلوب یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن از نظر دبیران دبیرستان های شهر تهران
  3. مشخص کردن تفاوت بین وضعیت موجود و مطلوب یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن (چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی ، ساختار سازمانی ، توسعه شایستگی کارکنان، رهبری مشارکتی، استراتژی، کار و یادگیری تیمی، تفکر سیستمی و اشتراک دانش) از نظر دبیران دبیرستان های شهر تهران
  4. ارائه راهکارهایی جهت ارتقای یادگیری سازمانی در دبیرستان های شهر تهران

 

1-4-2- سوالات پژوهش:

الف) سوال اصلی:

  • وضعیت یادگیری سازمانی در دبیرستانهای شهر تهران چگونه است و چه راهکارهایی برای بهبود آن وجود دارد؟

ب) سوالات فرعی:

  • وضعیت موجود یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن در دبیرستان های شهر تهران چگونه است؟
  • وضعیت مطلوب یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن از نظر دبیران دبیرستان های شهر تهران چگونه باید باشد؟
  • آیا بین وضعیت موجود و مطلوب یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن (چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، توسعه شایستگی کارکنان، رهبری مشارکتی، استراتژی، کار و یادگیری تیمی، تفکر سیستمی و اشتراک دانش) از نظر دبیران دبیرستان های شهر تهران تفاوت معنی داری وجود دارد؟
  • چه راهکارهای را می توان به منظور بهبود و یا تقویت سطح یادگیری سازمانی در دبیرستان های شهر تهران ارائه داد؟

 

1-5- تعاریف مفهومی متغیرهای مورد پژوهش:

یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی فرآیند بهره گیری از تجربیات سازمانی از طریق کسب دانش و بصیرت، توزیع و تفسیر اطلاعات و تغییر نگرش و رفتار برای بالا  بردن سطح تعهد، مسئولیت پذیری و پاسخ گویی اعضاء به منظور افزایش اثر بخشی و بهره وری و تأمین نیازهای مشتریان و بهبود و به سازی سازمان در یک محیط متغیر و پویاست( میرکمالی، 1385).

وضعیت موجود: وضعیت موجود اشاره دارد به آنچه از ویژگیهای یادگیری سازمانی که در حال حاضر در دبیرستانهای مورد مطالعه در شهر تهران وجود دارد. به عبارت دیگردر حال حاضر دبیران مدارس متوسطه چه برداشتی از وضعیت دبیرستانها بر حسب مولفه های یادگیری سازمانی دارند

وضعیت مطلوب: وضعیت مطلوب اشاره دارد به آنچه از ابعاد ویژگیهای یادگیری سازمانی که باید در دبیرستانهای مورد مطالعه در شهر تهران وجود داشته باشد. به عبارت دیگر از دید دبیران، دبیرستانهای مورد مطالعه شهر تهران از ویژگیهای یادگیری سازمانی تا چه حد باید برخوردار باشند.

چشم انداز مشترک: نظامی که طی آن یک تصویر مشترک از آینده خلق می­شود تا تعهد و درگیری کارکنان نسبت به کار را افزایش دهد. در یک سازمان، آرمان مشترک افراد را به دور یک ماهیت و سرنوشت مشترک جمع می­کندتا همگی احساس کنند که به سوی یک هدف در حرکتند و با همه فعالیتهای سازمان همبستگی دارند (سنگه،1990). درحقیقت چشم انداز مشترک شناختی واقعی به وجود می آورد که در سایه آن می توان به اهداف و دیدگاه های علمی مشترکی دست یافت وهمبستگی وهمفکری را محقق ساخت(سنگه ، 1388: 263).

 

فرهنگ سازمانی:  فرهنگ سازمانی الگوی رفتاری غالب در بین افراد یک سازمان است که ریشه در ارزش‌ها، باورها و فرضیات اعضای سازمان دارد و مورد حمایت اکثریت قرار می گیرد (دنیسون، 1996، ص621 و 622).

یادگیری تیمی: پیتر سنگه یادگیری تیمی را فرایندی می‌داند که طی آن ظرفیت اعضاء توسعه یافته و به گونه‌ای هم‌سو می‌شود که نتایج حاصله آن چیزی خواهد بود که همگان واقعا طالب آن بوده‌اند(کاظم پور، 1391).

اشتراک دانش: اشتراک دانش اشاره به تبادل دانش بین افراد سازمان به صورت ساختمند و بدون ساختار دارد(گاندی، 2004). به اشتراک گذاشتن (تسهیم دانش) ، توزیع داوطلبانه مهارت های اکتسابی و تجربی به منظورتجدید قوای سازمان است. اعمال تسهیم دانش که خیلی مهم هستند اثر زیادی بر سازمان نخواهد داشت، مگر اینکه آن دانش قابل دسترس دیگر افراد باشد(چاچ و نگای ، 2008).

 

تفکر سیستمی: چارچوبی برای روشن ساختن الگوها و تعاملات است که کل نگر بوده و از جزء نگری اجتناب می­کند. در واقع تفکر سیستمی، نظامی فکری است برای دیدن کل به جای زنجیره خطی علت و معلولی می­باشد (سنگه،1990).

رهبری مشارکتی: رهبری مشارکتی به عنوان رهبری که با همکاران و زیر دستانش به مشاورت می پردازد و در عمل از نقطه نظرات و پیشنهادات آنها برای تصمیم گیری ها و انتخاب راه حل ها بهره می گیرد، تعریف می شود (میرکمالی،1378: ص36).

توسعه شایستگی های کارکنان:  شایستگی در ادبیات منابع انسانی، مجموعه ای است از دانش، مهارت ها و رفتارهای قابل سنجش و قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند( اقدسی و خاکزار،1387).

ساختار سازمانی:ساختار سازمانی عبارت است از الگوی توصیف رسمی روابط داخلی موجود بین واحدهای گوناگون یک سازمان می باشد( میرکمالی،1385).

استراتژی:  استراتژی به طرح عملیاتی درازمدتی گفته می‌شود که به منظور دستیابی به یک هدف مشخص طراحی شده باشد. فرایندی که ضمن آن اهداف و خطوط کلی فعالیت ها و مأموریت های سازمان در درازمدت تعیین می شود( میرکمالی،1385).

 

1-6- تعاریف عملیاتی متغیرهای مورد پژوهش:

یادگیری سازمانی: در این تحقیق یادگیری سازمانی با استفاده از پرسشنامه  یادگیری سازمانی  خانم کاظم پور (کاظم پور، 1391) سنجیده می شود که شامل مولفه های چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، اشتراک دانش، ساختار سازمانی، استراتژی، رهبری مشارکتی، و توسعه شایستگی کارکنان می باشد.

وضعیت موجود: به منظور سنجش وضعیت موجود یادگیری سازمانی و هر یک از مؤلفه­های آن، از پرسشنامه یادگیری سازمانی (37 گویه­ای) استفاده شده است. این پرسشنامه  بر اساس طیف پنج درجه ای لیکرت تهیه و تدوین شده که نمرات بدست آمده از ستون سمت راست پرسشنامه گویای وضعیت موجود یادگیری سازمانی و مؤلفه­های آن در وضع موجود می­باشد.

وضعیت مطلوب: برای سنجش وضعیت مطلوب یادگیری سازمانی و هر یک از مؤلفه­های آن از ستون سمت چپ پرسشنامه محقق ساخته که بر اساس طیف پنج درجه­ای لیکرت نمره­گذاری می­شود استفاده شده است.

چشم انداز مشترک:  در پژوهش حاضر منظور از چشم­انداز مشترک، روشن بودن چشم­انداز سازمان، مورد پذیرش قرار گرفتن آرمان و وضوح چگونگی تحقق یافتن چشم انداز سازمانی می­باشد که با استفاده از گویه های 1 و 2 و 3  و 4  مورد سنجش قرار می گیرد. 

فرهنگ سازمانی:  منظور از فرهنگ سازمانی در این پژوهش، الگوهای رفتاری و ارزش هایی هستند که بر سازمان حاکم  است و بر یادگیری و انجام دادن کارها به روش های جدید تأکید دارد. که با استفاده از گویه های 5 و 6 و 7 مورد سنجش قرار می گیرد. 

[1] . Louise

تعداد صفحه :165

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه شناسایی و مطالعه دلایل و زمینه­ های احساس شادی و شادکامی در بین زنان 

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی 

دانشگاه آزاد اسلامی 

عنوان 

شناسایی و مطالعه دلایل و زمینه­ های احساس شادی و شادکامی در بین زنان 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

مطالعه تحولات خانواده در مناطق مختلف جهان، حاکی از افزایش خانواده­های زن سرپرست می­باشد. آمار رسمی کشور ما هم مبین این واقعیت است که در چند دهه اخیر نسبت خانواده­هایی که توسط زنان سرپرستی می­شوند، روند صعودی را طی کرده است. هنگامی كه یك زن به هر دلیلی سرپرست خود را از دست می­دهد و سرپرستی خانواده را بعهده می­گیرد علاوه بر مشكلات روحی – روانی و جسمی حاصل از دست دادن سرپرست خود، با مسائل و مشكلات ناشی از نگاه و رفتار نزدیكان، خویشاوندان و جامعه در نهایت طردشدگی از سوی آن­ها نیز روبرو می­شود، مضاف بر آنكه با مسأله مدیریت و معیشت خانواده نیز دست و پنجه نرم می­كند. لذا به نظر می­رسد که این قشر از زنان به علت شرایط ویژه­ای که دارند از احساس شادمانی و پیامدهای مثبت آن محروم می­باشند. امروزه شادمانی به یكی از شاخص­های توسعه­ی جوامع تبدیل شده است. وقتی شادی در ارتباط با زنان سرپرست خانوار به عنوان یکی از اقشار زحمت­کش جامعه که از یک طرف محور ایجاد تعادل، مرکز عواطف، مهربانی و آرامش در خانواده هستند و از طرفی هم نقش اقتصادی خانه را نیز عهده­دار شده، مطرح می­شود، اهمیت آن دوچندان می­شود. بنابراین پژوهش حاضر با هدف اندازه­گیری میزان احساس شادمانی زنان سرپرست خانوار تهران و مطالعه دلایل و زمینه­های این احساس و همچنین شناسایی منابع طرد و محرومیت اجتماعی این جمعیت و مکانیزم اثرگذاری آن بر شادمانی آن­ها صورت گرفته است. روش پژوهش در این تحقیق، اکتشافی- پیمایشی است. بدین منظور ابتدا نمونه­ای 30 نفری از زنان سرپرست خانوار تهران به روش نمونه­گیری گلوله­برفی انتخاب شده و داده­ها با تکنیک مصاحبه جمع­آوری شده است و سپس پیمایش با نمونه 180 نفری و روش نمونه­گیری دردسترس و تکنیک پرسشنامه اجرا گردیده است. مدل در نظر گرفته شده شامل متغیرهای؛ عدم پاسخگویی مؤثر بر نیازها، احساس نابرابری، طرد اجتماعی، احساس بی­انصافی و احساس شادمانی می­باشد. نتایج حاصل از مصاحبه­ها نشان داد: مجموعه عواملی مثل محرومیت از نیازهای اساسی و احساس نابرابری، دست به دست هم داده و زمینۀ طرد و محرومیت اجتماعی زنان سرپرست خانوار را فراهم کرده و از طریق و بواسطه ایجاد این طرد و محرومیت، احساس بی­انصافی در این قشر از زنان شکل گرفته است در نتیجه این وضعیت باعث کاهش احساس شادمانی در زندگی آن­ها شده است. نتایج متعدد تحلیل­های آماری نیز نشان می­دهد که میانگین احساس شادمانی زنان سرپرست خانوار تهران برابر با 15/38 از 100 می­باشد که در حد کمی قرار دارد. همچنین میانگین عدم پاسخگویی مؤثر به نیازهای اساسی این جمعیت برابر با 98/57، احساس نابرابری آن­ها برابر با 63/55، طرد اجتماعی برابر با 65/64 و احساس بی­انصافی آن­ها هم برابر با 05/71 از 100 بوده است. طبق معادله رگرسیون نزدیک به 70 درصد از کل تغییرات میزان احساس شادمانی در بین زنان سرپرست خانوار تهران توسط متغیرهای احساس بی­انصافی، طرد اجتماعی و احساس نابرابری پیش­بینی می­شود و عدم پاسخگویی مؤثر به نیازهای اساسی درکنار این سه متغیر تأثیر خود را در تغییرات شادمانی این جمعیت از دست می­دهد. در نهایت طبق معادله تحلیل مسیر متغیر طرد اجتماعی قوی­ترین و مهم­ترین قدرت پیش­بینی­کننده نسبت به مابقی عوامل تأثیرگذار بر احساس شادمانی زنان سرپرست خانوار است که به صورت مستقیم و غیر مستقیم بر شادمانی این قشر از زنان تأثیر منفی داشته است. در مرتبه بعد احساس بی­انصافی به صورت مستقیم بیشترین تأثیر را داشته، سومین آن احساس نابرابری است که به صورت مستقیم بر احساس شادمانی این جمعیت تأثیر منفی گذاشته و در نهایت عدم پاسخگویی مؤثر به نیازهای اساسی به صورت غیر مستقیم به عنوان آخرین عامل تأثیرگذار قرار دارد. 

کلید واژه: زنان سرپرست خانوار، احساس شادمانی، عدم پاسخگویی مؤثر به نیازها، احساس نابرابری، طرد اجتماعی، احساس بی­انصافی، منابع مطرودساز اجتماعی

 فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1. مقدمه        … …..2

1-2. طرح مساله:    3

1-3. سوألات تحقیق… 6

1-4. ضرورت و اهمیت 6

1-5. اهداف تحقیق 7

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1. مقدمه ……………………. 9

2-1-1. بخش اول: ادبیات نظری 9

2-1-1-1.  مفهوم و نظریه­های احساس شادمانی 9

2-1-1-1-2. فضای مفهومی شادمانی 9

2-1-1-1-3. مفاهیم اساسی مرتبط با شادمانی ….12

2-1-1-1-3-1. شادی، کیفیت زندگی، رضایت از زندگی و SWB (خوشبختی ذهنی) 12

2-1-1-1-3-2. شادمانی و افسردگی 13

2-1-1-1-3-3. شادمانی و هیجان 13

2-1-1-1-3-4. شادمانی و نشاط 14

2-1-1-1-4. زنان سرپرست خانوار: ( طردشدگی= افت کیفیت زندگی، افسردگی، استرس ) و کاهش شادمانی… 14

2-1-1-1-5. نظریه­های جامعه شناسی شادمانی 15

2-1-1-1-5-1. نظریه برابری 16

2-1-1-1-5-2. نظریه محرومیت نسبی 17

2-1-1-1-5-3. نظریه خشنودی از تأمین نیازها 17

2-1-1-1-5-4. نظریه همبستگی اجتماعی 18

2-1-1-1-5-5. نظریه بیگانگی اجتماعی 19

2-1-1-1-5-6. اگوست کنت 19

2-1-1-1-5-7. امیل دورکیم 20

2-1-1-1-5-8. جورج زیمل 23

2-1-1-1-5-9. نظریه کنش متقابل پارسونز 24

2-1-1-1-5-10. تورستین وبلن 24

2-1-1-1-5-11. مرتون و دیدگاه نابسامانی  اجتماعی 25

2-1-1-1-5-12. آنتونی گیدنز 26

2-1-1-1-5-13. هالر وهادلر. 27

2-1-1-1-5-14. نظریه نظام شخصیت چلبی 28

2-1-1-1-5-15. نتیجه­گیری از نظریات شادمانی… 31

2-1-1-2. مفهوم و نظریه­های طرد اجتماعی و عوامل تأثیر گذار بر آن 32

2-1-1-2-1. تاریخچه و مفهوم طرد اجتماعی 32

2-1-1-2-1-1. تاریخچه طرد اجتماعی 32

2-1-1-2-1-1-1.تاریخچه طرد اجتماعی در جامعه­شناسی 33

2-1-1-2-1-2. مفهوم شناسی طرد اجتماعی 34

2-1-1-2-1-2-1. نسبت طرد اجتماعی و فقر 34

2-1-1-2-1-2-2. نسبت محرومیت و طرد اجتماعی 36

2-1-1-2-1-2-3. نسبت سرمایه اجتماعی و طرد اجتماعی 37

2-1-1-2-1-2-3-1. شباهت های دو مفهوم طرد و سرمایه 38

2-1-1-2-1-2-3-2. تفاوت­های مفهومی طرد و سرمایه 39

2-1-1-2-1-3. ارتباط مفهوم طرد اجتماعی با کیفیت زندگی و رضایت از زندگی 40

2-1-1-2-2. ماهیت طرد اجتماعی: ویژگی ها، اجزاء و مؤلفه­ها 41

2-1-1-2-3.  ابعاد، انواع و سطوح طرد 42

2-1-1-2-3-1. ابعاد طرد اجتماعی 42

2-1-1-2-3-2.  انواع طرد 43

2-1-1-2-3-3. سطوح طرد 45

2-1-1-2-4. طردشدگان اجتماعی، طرد جنسیتی و زنان سرپرست خانوار 46

2-1-1-2-4-1. وضعیت طرد اجتماعی و فقر زنان سرپرست خانوار. 47

2-1-1-2-5. رویکردها و نظریه های طرد اجتماعی و شناسایی عوامل تأثیرگذار بر آن 48

2-1-1-2-5-1. پارادایم همبستگی 48

2-1-1-2-5-2. پارادایم تخصصی سازی 49

2-1-1-2-5-3. رویکرد انحصاری 50

2-1-1-2-5-4. دیدگاه امیل دورکیم 51

2-1-1-2-5-5. دیدگاه کارل مارکس و ماکس وبر. 52

2-1-1-2-5- 6. کارل مارکس 52

2-1-1-2-5-7. ماکس وبر. 53

2-1-1-2-5-8. دیدگاه گیدنز. 54

2-1-1-2-5-9. دیدگاه آمارتیاسن… 55

2-1-1-2-5-10. دیدگاه جیرون و همکاران .. 57

2-1-1-2-5-11. دیدگاه مارتین زیبرا 58

2-1-1-2-5-12. دیدگاه پاتنام 59

2-1-1-2-5-13. دیدگاه بوردیو. 60

2-1-1-2-5-14. دیدگاه بردشا و دیگران 60

2-1-1-2-5-15. دیدگاه وسلز و میدما 61

2-1-1-2-5-16. بورچاردت و همکاران.. 63

2-1-1-2-5-17. دیدگاه هیتلان 63

2-1-1-2-5-18. فیتز پتریک 64

2-1-1-2-5-19. مسعود چلبی 65

2-1-1-2-5-20. جمع­بندی ادبیات نظری طرد اجتماعی و ارتباط آن با شادمانی زنان سرپرست خانوار ……………………………..67

2-1-2. بخش دوم:  ادبیات تجربی…. 68

2-1-2-1. ادبیات تجربی احساس شادمانی… 68

2-1-2-1-1.ادبیات تجربی داخلی احساس شادمانی 68

2-1-2-1-2. ادبیات تجربی خارجی احساس شادمانی 72

2-1-2-2. ادبیات تجربی زنان سرپرست خانوار. 75

2-1-2-2-1. ادبیات تجربی داخلی زنان سرپرست خانوار 75

2-1-2-2-2. ادبیات تجربی خارجی زنان سرپرست خانوار 79

2-1-2-3. ادبیات تجربی طرد اجتماعی 82

2-1-2-3-1. ادبیات تجربی داخلی طرد اجتماعی 82

2-1-2-3-2. ادبیات تجربی خارجی طرد اجتماعی 84

2-1-2-4. جمع­بندی ادبیات تجربی 88

2-1-3. چارچوب نظری 92

2-1-4. مدل تحلیلی 95

2-1-5. فرضیه­های پژوهش 95

فصل سوم: روش تحقیق

3-1. مقدمه           97

3-1-1. روش تحقیق 97

3-1-2. جامعه آماری 97

3-1-3. شیوه نمونه­گیری و حجم نمونه. 98

3-1-4. واحد تحلیل 99

3-1-5. روش جمع­آوری اطلاعات 99

3-1-6. روش­های آماری و ابزار مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات 99

3-1-7. تعریف نظری و عملی متغیرها 99

3-1-7-1. مفاهیم و متغیرهای تحقیق 99

3-1-7-1-1. جامعه آماری… 99

3-1-7-1-2. متغیر وابسته 100

3-1-7-1-3. متغیر مستقل 100

3-1-7-1-4. متغیرهای واسط 100

3-1-7-2. تعریف مفاهیم و متغییرهای اصلی و نحوه شنجش آن­ها 100

3-1-7-2-1. جامعۀ آماری: زنان سرپرست خانوار. 100

3-1-7-2-2. متغییرهای مستقل: عدم پاسخگویی مؤثر به نیازها و احساس نابرابری… 101

3-1-7-2-2-1. متغیر مستقل: نیازهای اجتماعی… 101

3-1-7-2-2-1-1. نیازهای اقتصادی 102

3-1-7-2-2-1-2. نیازهای اجتماعی 102

3-1-7-2-2-1-3. نیازهای فرهنگی… 103

3-1-7-2-2-1-4. نیازهای سیاسی… 103

3-1-7-2-2-2. متغیر مستقل: احساس نابرابری اجتماعی 104

3-1-7-2-2-2-1. احساس نابرابری اقتصادی 105

3-1-7-2-2-2-2. احساس نابرابری اجتماعی 105

3-1-7-2-2-2-3. احساس نابرابری فرهنگی… 106

3-1-7-2-2-2-4. احساس نابرابری سیاسی 107

3-1-7-2-3. تعریف متغیر واسط… 108

3-1-7-2-3-1. طرد اجتماعی… 108

3-1-7-2-3-1-1. شبکه­های حمایتی… 108

3-1-7-2-3-1-1-1. طرد از حمایت­های درون­گروهی 108

3-1-7-2-3-1-1-2. طرد از حمایت­های بین گروهی 109

3-1-7-2-3-1-2. طرد از روابط اجتماعی 111

3-1-7-2-3-1-3. طرد از مشارکت در فعالیت­های اجتماعی 111

3-1-7-2-3-1-3-1. پیوند انجمنی(رسمی) 112

3-1-7-2-3-1-3-2. پیوندهای غیر انجمنی(غیر رسمی) 113

3-1-7-2-3-1-4. شرمساری اجتماعی… 113

3-1-7-2-3-2. متغیر واسط: احساس بی­انصافی 114

3-1-7-2-4. متغیر وابسته: احساس شادمانی 115

3-1-8 . اعتبار و پایایی 117

3-1-8-1. روایی یا اعتبار 117

3-1-8-9. پایائی یا اعتماد 117

فصل چهارم تجزیه و تحلیل اطلاعات

4-1. بخش اول: تحلیل مصاحبه­های تحقیق…. 120

4-1-1. مسؤلیت چندبرابر، زمینه­ساز تحقیر شدن و زیر پا گذاشتن غرور 121

4-1-2. محرومیت از نیازهای اساسی: زمینه­ساز احساس نابرابری 122

4-1-2-1. محرومیت از نیازهای اقتصادی… 122

4-1-2-2. محرومیت از نیازهای فرهنگی 123

4-1-2-3. محرومیت از نیازهای اجتماعی… 123

4-1-2-4. محرومیت از نیازهای سیاسی 124

4-1-3. فقدان حامی عاطفی و مالی: زمینه­ساز نداشتن احساس شادمانی… 125

4-1-4. یادآوری گذشته‌ی تلخ: زمینه­ساز افسردگی 127

4-1-5 . استرس و نگرانی برای آینده‌ی فرزندان و احساس راکد بودن: زمینه­ساز نداشتن احساس شادمانی 129

4-1-6 . احساس نابرابری: زمینه­ساز نداشتن احساس شادمانی 131

4-1-7. حمایت­های اقتصادی طردآمیز: زمینه­ساز طرد اقتصادی 133

4-1-8 . مشکلات مالی و رفتارهای طردآمیز اطرافیان: زمینه­ساز نگرانی و اضطراب و نداشتن احساس شادمانی… 134

4-1-8-1. مشکلات مالی… 135

4-1-8-2. رفتارهای طردآمیز اطرافیان.. 135

4-1-9. طردشدگی و احساس ظلم و بی­انصافی: زمینه­ساز نداشتن احساس شادمانی (وجود انصاف و شادمانی) 138

4-1-10. درخواست حمایت مالی از دولت و حمایت عاطفی از اطرافیان در اثر نداشتن حامی: زمینه­ساز آسیب­پذیری . 139

4-1-11. نتیجه­گیری یافته­های مصاحبه­ها 140

4-2. بخش دوم: نتایج و بررسی یافته­های تحقیق 142

4-2-1. نتایج و بررسی جدول توصیفی… 142

4-2-1-1 توصیف مشخصات فردی پاسخگویان.. 142

4-2-1-1-1. سن 142

4-2-1-1-2. میزان تحصیلات 143

4-2-1-1-3. وضعیت فعالیت…. 144

4-2-1-1-4. وضعیت اشتغال.. 145

4-2-1-1-5. نوع اشتغال.. 145

4-2-1-1-6. عنوان شغل 146

4-2-1-1-7. درآمد 147

4-2-1-1-8. وضعیت مسکن… 148

4-2-1-1-8-1. رهن و اجاره(برحسب نرخ اجاره بهای ثابت کشور) 149

4-2-1-1-9. مساحت مسکن… 150

4-2-1-1-10. کیفیت مسکن 151

4-2-1-1-11. تعداد افراد تحت تکفل 152

4-2-1-1-12. تعداد سال­های سرپرست بودن.. 153

4-2-1-1-13. علت سرپرستی… 154

4-2-1-2. توصیف متغیرهای مستقل، واسط و  وابسته 154

4-2-1-2-1. متغیرهای مستقل 154

4-2-1-2-1 -1. عدم پاسخگویی مؤثر به نیازها 154

4-2-1-2-1 -1- 1. عدم پاسخگویی مؤثر به نیازهای اقتصادی 155

4-2-1-2-1 -1-2. عدم پاسخگویی مؤثر به نیازهای اجتماعی 156

4-2-1-2-1 -1-3. عدم پاسخگویی مؤثر به نیازهای فرهنگی… 158

4-2-1-2-1 -1-4. عدم پاسخگوی مؤثر به نیازهای سیاسی 161

4-2-1-2-1-1-5. شاخص کل عدم پاسخگویی مؤثر به نیازها 163

4-2-1-2-1-2. متغیر مستقل احساس نابرابری اجتماعی 164

4-2-1-2-1-2-1. احساس نابرابری اقتصادی… 164

4-2-1-2-1-2-2. احساس نابرابری اجتماعی 166

4-2-1-2-1-2-3. احساس نابرابری فرهنگی… 168

4-2-1-2-1-2-4. احساس نابرابری سیاسی 170

4-2-1-2-1-2-5. شاخص کل احساس نابرابری 172

4-2-1-2-2. متغیرهای واسط 173

4-2-1-2-2-1. متغیر واسط طرد اجتماعی 173

4-2-1-2-2-1-1. طرد از شبکه­های حمایتی 173

4-2-1-2-2-1-1-1. طرد از حمایت­های درون­گروهی 174

4-2-1-2-2-1-1-1-1. طرد از حمایت خویشاوندان 174

4-2-1-2-2-1-1-1-1-1.طرد از حمایت عاطفی خویشاوندان.. 174

4-2-1-2-2-1-1-1-1-2. طرد از حمایت ابزاری خویشاوندان.. 176

4-2-1-2-2-1-1-1-1-3.  طرد ازحمایت اطلاعاتی خویشاوندان.. 178

4-2-1-2-2-1-1-1-1-4. شاخص کل طرد از حمایت خویشاوندان.. 180

4-2-1-2-2-1-1-1-2. طرد از حمایت دوستان 181

4-2-1-2-2-1-1-1-2-1. طرد از حمایت عاطفی دوستان.. 181

4-2-1-2-2-1-1-1-2-2. طرد از حمایت ابزاری دوستان 182

4-2-1-2-2-1-1-1-2-3. طرد از حمایت اطلاعاتی دوستان 185

4-2-1-2-2-1-1-1-2-4. شاخص کل طرد از حمایت دوستان 186

4-2-1-2-2-1-1-1-3. طرد از حمایت همسایه­ها 188

4-2-1-2-2-1-1-1-3-1. طرد از حمایت عاطفی همسایه­ها 188

4-2-1-2-2-1-1-1-3-2. طرد از حمایت ابزاری همسایه­ها 189

4-2-1-2-2-1-1-1-3-3. طرد از حمایت اطلاعاتی همسایه­ها 191

4-2-1-2-2-1-1-1-3-4. شاخص کل طرد از حمایت همسایه­ها 193

4-2-1-2-2-1-1-1-3-5. شاخص کل طرد درون­گروهی 194

4-2-1-2-2-1-1-2.  شاخص طرد از حمایت برون­گروهی 195

4-2-1-2-2-1-1-3. شاخص کل طرد از شبکه­های حمایتی… 198

4-2-1-2-2-1-2.طرد از ارتباط اجتماعی… 200

4-2-1-2-2-1-2-1. طرد از رفت و آمد با همسایه­ها 200

4-2-1-2-2-1-2-2. طرد از رفت و آمد با خویشاوندان 202

4-2-1-2-2-1-2-3. طرد از رفت و آمد با دوستان 204

4-2-1-2-2-1-2-4. شاخص کل طرد از ارتباط اجتماعی 206

4-2-1-2-2-1-3. طرد از مشارکت اجتماعی… 207

4-2-1-2-2-1-3-1. طرد از مشارکت رسمی 207

4-2-1-2-2-1-3-2. طرد از مشارکت غیر رسمی 210

4-2-1-2-2-1-3-2-1. طرد از شرکت در مراسم مذهبی 210

4-2-1-2-2-1-3-2-2. طرد از  از گذراندن اوقات فراغت 212

4-2-1-2-2-1-3-2-3. طرد از  از  شرکت در مراسم  عزا و عروسی… 214

4-2-1-2-2-1-3-2-4. شاخص کل طرد از  از  مشارکت غیر رسمی 215

4-2-1-2-2-1-3-3. شاخص کل طرد از مشارکت اجتماعی 217

4-2-1-2-2-1-3-4. شاخص کل طرد اجتماعی(عینی) 218

4-2-1-2-2-1-4. شاخص کل شرمساری اجتماعی( طرد ذهنی) 219

4-2-1-2-2-1-5. شاخص کل طرد اجتماعی… 221

4-2-1-2-2-2. احساس بی­انصافی… 223

4-2-1-2-2-2-1. احساس بی­انصافی اقتصادی… 223

4-2-1-2-2-2-2. احساس بی­انصافی اجتماعی 225

4-2-1-2-2-2-3. شاخص کل احساس بی­انصافی 227

4-2-1-2-3. متغیر وابسته: احساس شادمانی 228

4-2-1-2-3-1. خودپنداره 228

4-2-1-2-3-2. رضایت از زندگی 230

4-2-1-2-3-3. آمادگی روانی 232

4-2-1-2-3-4. سرذوق بودن 234

4-2-1-2-3-5. زیبایی­شناختی… 235

4-2-1-2-3-6. خودکارآمدی 237

4-2-1-2-3-7. امیدواری 239

4-2-1-2-3-8. شاخص کل احساس شادمانی 241

4-2-2. آزمون فرضیه­ها 244

4-2-2-1. عدم پاسخگویی مؤثر به نیازها، احساس نابرابری را افزایش می­دهد . 244

4-2-2-1-1.  همبستگی بین ابعاد متغیرهای عدم پاسخگویی مؤثر به نیازها و احساس نابرابری 244

4-2-2-2.  عدم پاسخگویی مؤثر به نیازها، طرد اجتماعی را افزایش می­دهد . 246

4-2-2-2-1. همبستگی بین ابعاد متغیرهای عدم پاسخگویی مؤثر به نیازها و طرد اجتماعی 246

4-2-2-3. عدم پاسخگویی مؤثر به نیازها، احساس شادمانی را کاهش می­دهد .. 247

4-2-2-3-1. همبستگی بین ابعاد متغیرهای عدم پاسخگویی مؤثر به نیازها و احساس شادمانی 247

4-2-2-4. احساس نابرابری، طرد اجتماعی را افزایش می­دهد . 249

4-2-2-4-1. همبستگی بین ابعاد متغیرهای احساس نابرابری و طرد اجتماعی… 249

4-2-2-5. احساس نابرابری، احساس شادمانی را کاهش می­دهد . 250

4-2-2-5-1. همبستگی بین ابعاد متغیرهای احساس نابرابری و احساس شادمانی… 251

4-2-2-6 . طرد اجتماعی، احساس بی­انصافی را افزایش می­دهد . 252

4-2-2-6-1. همبستگی بین ابعاد متغیرهای طرد اجتماعی و احساس بی­انصافی 252

4-2-2-7. احساس بی­انصافی، احساس شادمانی را کاهش می­دهد . 254

4-2-2-7-1. همبستگی بین ابعاد متغیرهای احساس بی­انصافی و احساس شادمانی… 254

4-2-2-8. طرد اجتماعی، احساس شادمانی را کاهش می­دهد . 255

4-2-2-8-1. همبستگی بین ابعاد متغیرهای طرد اجتماعی و احساس شادمانی… 255

4-2-3. رگرسیون خطی چندمتغیره. 257

4-2-3-1. چندمتغیره شاخص احساس شادمانی و متغیرهای مستقل(عدم پاسخگویی مؤثر به نیازها 257

4-2-3-2. تحلیل چند متغیره شاخص احساس شادمانی و ابعاد متغیرهای مستقل . 259

4-2-3-3. چندمتغیره شاخص احساس شادمانی و متغیرهای مستقل و متغیرهای زمینه­ای . 261

4-2-4. تحلیل مسیر. 263

فصل پنجم: خلاصه و نتیجه­گیری

5-1. نتیجه گیری 268

5-1-1. دستاوردهای توصیفی 269

5-1-1 -1. توصیف مشخصات فردی پاسخگویان 269

5-1-1 -1-2. نتیجه­گیری از ویژگی­های فردی زنان سرپرست خانوار. 270

5-1-1 -2. توصیف متغیرهای مستقل، واسط و  وابسته. 271

5-1-1 -2-1. نتیجه­گیری از توصیف متغیرهای مستقل، واسط و  وابسته 278

5-1-2. دستاوردهای تجربی 280

5-1-2-1. نتیجه­گیری یافته­های تجربی و پاسخ به سوألات پژوهش 282

5-1-2-2. کاربرد نتایج مرحله­ی اکتشافی بر مرحله­ی کمی 283

5-1-3. دستاوردهای تبیینی 283

5-1-3- 1. دستاوردهای پژوهش 291

5-1-3-2. موانع و محدودیت­ها 293

5-1-3-3. پیشنهادات 294

5-1-3-3-1. پیشنهادات اجرایی 294

5-1-3-3-2. پیشنهاد پژوهشی 295

5-1-3-3-3. راهکار افزایش شادمانی زنان سرپرست خانوار( بنا به پیشنهاد خود جمعیت نمونه) 295

منابع فارسی  ………. 296

منابع لاتین ………… … 303

پیوست ……………. .308

مقدمه

اصطلاح زنان سرپرست خانوار به زنانی اطلاق می­شود كه مسئولیت تأمین معاش زندگی یا اداره امور خود و یا خانواده خود را بطور دائم یا موقت عهده­دار هستند. واقعیات موجود در جامعه نشان از آن دارد كه زندگی این قشر از زنان غالباً با ابهامات و مخاطراتی روبروست از جمله طرد شدن از سوی اجتماع، نگرش­های سوء از سمت جامعه، فقدان امنیت اجتماعی، فقدان حامی مادی و معنوی، فقراقتصادی و در این راستا نداشتن مسكن مناسب، عدم دسترسی به فرصت­های شغلی – تحصیلی و تعدد نقش­ها که آن­ها را در روابط اجتماعی و حضور در اجتماع با مشكلات عدیده­ای روبرو کرده و به سمت انواع بیماری­های روحی و روانی كه برجسته­ترین آن افسردگی است سوق می­دهد. در واقع این شرایط و عوامل نه تنها زمینۀ طرد اجتماعی این قشر آسیب­پذیر را فراهم کرده، بلکه بر احساس شادمانی آنان نیز تأثیر منفی گذاشته است. شادمانی به عنوان یکی از احساسات ریشه­ای مثبت و بسیار تأثیرگذار بر رفتار و حالات دیگر فرد، نقش تعیین کننده­ای در تأمین سلامت فرد و جامعه دارد. از آن جهت که شادمانی با خرسندی، خوش بینی، امید و اعتماد همراه است، می­تواند به عنوان یک کاتالیزور، نقش شتاب دهنده­ای در فرایند توسعه­ی یک جامعه داشته باشد. همچنین در نقطه­ی مقابل، نبود شادمانی در یک جامعه منجر به ایجاد فضای سرد و بسته­ای خواهد شد که قادر به تأمین حداقل انرژی عاطفی لازم برای نوآوری و پیشرفت نخواهد بود (موسوی، 1392: 16-17). شادمانی اشاره به احساسی مثبت دارد كه با كلماتی چون رضایتمندی[1] و بهروزی بیان می­شود. در منابع مختلف با واژه­هایی چون خوشحالی[2]، رضایت از زندگی، احساسات مثبت[3]، زندگی معنادار[4]، رفاه[5] و واژه­هایی اینچنین بیان شده است (صادق و نصرآبادی، 1388 : 2). طرد اجتماعی نیز، به عنوان آسیبی که متوجه زنان سرپرست خانوار می­باشد، عبارت است از محرومیتی طولانی مدت که به جدایی از جریان اصلی جامعه می­انجامد. در واقع طرد محرومیتی چندوجهی است که برای فهمیدن و سنجیدن رابطه افراد در حوزه­های متفاوت جامعه به کار می­رود. طرد به عنوان یک صورت­بندی جامع­تر، اشاره دارد، به فرایند پویای ممانعت از ورود کامل و جزئی، به هر گونه نظام اجتماعی، اقتصادی، سیاسی یا فرهنگی که انسجام اجتماعی اشخاص در جامعه را تعیین می­کند( فلوتین، 2006: 58 ). اما تعریف طرد بدون در نظر گرفتن زمینه­ها و شرایطی که در آن طرد رخ می­دهد از دقت و جامعیت کافی برخوردار نیست زیرا عوامل تأثیرگذار بر طرد اجتماعی بر حسب شرایط افراد مطرود متفاوت است. بنابراین شناسایی زمینه­هایی که باعث طردشدگی زنان سرپرست می­شود از جمله مسائل مهمی است که باید مورد بررسی قرار گیرد در این زمینه باید اذعان داشت، مسائلی نظیر تضعیف و گسیختگی پیوندهای اجتماعی، ضعف شبکه­های حمایتی، انزوا، مشارکت ناکافی، حاشیه­ای شدن و عدم تعلق است که بستر طردشدگی این زنان را فراهم کرده است. در حالی که اتصالات شبكه­ اجتماعی، مشاركت اجتماعی، فعالیت اجتماعی تحت عنوان فعالیت­های گروهی، سطح شادی و دیگر عواطف مثبت را افزایش می­دهد (کوپر[6]،2011، خوش فر،1392: 285). از آنجا که این گروه از زنان تقریباً از تمام این موارد محرومند بنابراین به نظر می­رسد با کاهش احساس شادمانی مواجه هستند. با توجه به اهمیت ارتباط میان طرد اجتماعی و عوامل ایجاد کنندۀ آن با احساس شادمانی در میان زنان سرپرست خانوار و همچنین با توجه به روند روبه رشد میزان این زنان، در این نوشتار به مسأله­ی شادمانی با توجه به شرایط و زمینه­های طردشدگی جمعیت هدف پرداخته شده است.

1-2. طرح مسأله:

شادمانی به عنوان، یک هیجان خوشایند و مثبت، همچنین به دلیل قابلیت بسترسازی گسترده­ای که در فرایند رشد فرد و توسعه­ی جامعه فراهم می­آورد، بسیاری از  جوامع را به شناخت و ایجاد شرایط مناسب زمینه­ساز خود ترغیب می­نماید. زیرا شادمانی به عنوان نتیجه شرایط مطلوب اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگی جامعه، فعالیت­های مفید انسانی را برمی­انگیزد، خلاقیت را تقویت می­کند؛ روابط اجتماعی را تسهیل می­نماید؛ مشارکت سیاسی – اجتماعی را رونق می­بخشد؛ موجبات حفظ سلامتی عاطفی، روانی، جسمی و امیدواری را فراهم می­ آورد(آل یاسین،1380: 8)؛ احساس امنیت، رضایت، آرامش و قدرت تصمیم­گیری را در افراد تقویت می­کند (مایرز[7]،2002: 80 و پترسون[8]،2000: 45). از آنجا که شادمانی از یک سو متأثر از ساختارهای جامعه بوده و از دیگر سوی تأثیر گذار بر فرآیند توسعه و تعالی جامعه است، در نیمه­ی  قرن 20 به عنوان یک موضوع میان­رشته­ای مطرح شد و هر رشته­ای، دیدگاه خاصی از شادمانی را گسترش داده است. همچنین در این راستا برخی مطالعات فراملیتی نیز به انجام رسیده است. نتایج آمار و ارقام پژوهش­های مربوط به شادمانی در سطح بین المللی نشان می­دهد که میزان شادمانی افراد در وضعیت کنونی ایران پایین  می­باشد. برای مثال نتیجۀ موج چهارم پیمایش ارزش­های جهانیان اینگلهارت نشان داده که میانگین سطح شادمانی نمونۀ ایران از میان 69 کشور در رتبۀ 61 قرارد دارد(اینگلهارت، 1373). همچنین می­توان به پژوهشی که مینكو[9] در سطح بین المللی به انجام رسانده نیز اشاره كرد كه در آن، شاخص شادی كشورها، محاسبه و نشان داده شده در این پژوهش میزان شادی ایرانیان در طول سال­های 1997 ـ 2007، در بین 97 كشور دارای رتبه 56 است که از متوسط پایین­تر می­باشد(مینکو، 2009: 163). بر اساس نتایج گزارش، شادی جهانی در سال 2013 ایران با نمره 604/4 در مقیاس 0 تا 100 در بین 156 کشور مقام 115 را به دست آورده است. همچنین نتایج همین گزارش نشان داد که شادمانی ایرانیان نسبت به دوره سال­های 2005  تا 2007، 677/0 کاهش داشته است(هلیول، 2013). در آخرین گزارش منتشر شده از سوی مؤسسه تحقیقات گالوپ در ژوئن 2014 وضعیت شادمانی 138 کشور دنیا بررسی شد. نتایج این گزارش با نرخ پایین شادمانی در ایران نشان داد که وضعیت شادمانی در ایران از میان 138 کشور رتبه ماقبل آخر، و بعد از عراق قرار می­گیرد و در این زمینه یکی از آسیب پذیرترین کشورهای دنیاست (پایگاه رسمی مؤسسه گالوپ، 2014). همان­طور که مشاهده می­شود وضعیت شادمانی بین ایرانیان چندان مطلوب نبوده و این نقضان می­تواند مانعی جدی در راه شکوفایی استعدادهای فردی و توسعه و پیشرفت کشور قلمداد شود. از آنجا که جامعه­شناسان شادمانی را به عنوان یک وضعیت اجتماعی بازمی­شناسند بنابراین می­توان این پدیده را یک مسأله اجتماعی بشمار آورد، به طور معمول، شادمانی به عنوان یک پدیدۀ ناب روان­شناختی و فردی تعریف می­شود؛ در حالی که جامعه­شناسان، حالات فردی­ای همچون شادمانی را دارای مبنایی اجتماعی می­دانند(گالاتزر،2000: 52-53). سی‌ رایت‌ میلز مسأله اجتماعی را مشکلی می‌داند كه بسیار شایع باشد و جمعیت كثیری از افراد یك جامعه با آن مواجه باشند. وی می‌گوید: اگر در یك شهر 100 هزار نفری تعداد كمی از افراد بیكار باشند، این یك گرفتاری خصوصی است‌، اما بدیهی است در جامعه‌ای با 50 میلیون نفر شاغل، اگر 15 میلیون نفر بیكار باشند ما با مسأله اجتماعی مواجه هستیم (میلز، 1360، 24). همان­طور که مشاهده شد آمارها و ارقامی مذکور حاكی از کاهش شادمانی و پیامدهای گسترده این مشكل و شایع بودن آن در جامعه امروز ما به عنوان یک مسأله اجتماعی است که فراتر از یک گرفتاری خصوصی می­باشد‌. به اعتقاد برخی از کارشناسان، جامعه ما از کمبود یا حتی در مواردی از نبود این احساس در رنج است و هم­اکنون نشانه­های صریحی از کمبود شادی و طراوت در افراد جامعه به چشم می­خورد(طاهریان، 1381: 4). بنابراین لزوم توجه به این پدیده و مطالعه بافت­های اجتماعی ـ فرهنگی مؤثر بر آن درمیان گروه­های مختلف ایران، ضرورت می­یابد. از آنجا که مطالعه گروه­ها و قشرهای مختلف بیان­گر آن است که سهم زنان از این احساس و پیامدهای مثبت آن بسیار اندک است. در نتیجه مطالعه این قشر ضرورتی ویژه می­یابد. چرا که شادمانی زنان یکی از اساسی­ترین بحث­های حوزه توسعه در کشورهای پیشرفته جهان است، زنان علاوه بر این که حدود نیمی از جمعیت كشور و بخش مهمی از جمعیت فعال اقتصادی هستند كه می­توانند سهم به سزایی در توسعه اقتصادی – اجتماعی ایفا كنند، خود ستون ایجاد مهر و شادی و محبت در خانواده بوده و از این­رو در صورت ارتقاء سطح شادمانی زنان می­توان این انتظار را داشت که سطح شادمانی خانواده و بویژه نسل جدید نیز با تعدیل مثبت روبرو گردد. اما متأسفانه زنان به دلیل حساسیت­های روحی و عاطفی بیشتر از مردان در معرض آسیب­های روانی قرار دارند. زنان اگر چه نسبت به مردان طول عمر بیشتری دارند اما در مقایسه با مردان بیشتر در معرض خطر اختلالات روانی از جمله افسردگی، اضطراب، نگرانی و اختلالات اشتها … هستند(دیوکی[10]،2007). طبق مطالعات انجام شده، شیوع بیماری­های روانی بخصوص افسردگی و اضطراب در زنان ایرانی 5/2 برابر مردان ایرانی است(احمدی و همکاران، 2006). در تحقیقی که توسط سلطانی نسب با هدف« بررسی احساس شادمانی زنان 25 تا 35 ساله تهران» انجام گرفت، شادمانی زنان تهرانی، با میانگین نمره 5/35 از سطح متوسط نیز کمتر بوده، بدین معنی که در سطح پایینی قرار دارد(سلطانی­نسب،1393). همچنین صاحب­نظران داخلی بر پایین بودن سطح شادمانی در میان زنان ایرانی تأکید می­ورزند و نسبت به پیامدهای ناگوار این امر هشدار می­دهند(شکربیگی، 1393: در گفتگو با ایسنا). کما اینکه، از جمله گروه­های به شدت آسیب­پذیر زنان که در این زمینه می­توان به آن اشاره کرد، زنان سرپرست خانوار می­باشد، که عواملی چون طلاق، فوت، اعتیاد همسر و یا از کارافتادگی وی، رها شدن توسط مردان مهاجر و یا بی­مسئولیت، موجب آسیب­پذیر شدن این طیف وسیع از جامعه می­شود( غفاری[11]،2003 ). این گروه از زنان از همان زمانی كه همسر خود را به هر دلیلی از دست می­دهند مجبور به ایفای نقش­های چند­گانه­ای می­شوند كه در تعارض با یكدیگر قرار دارند. گروه عمده­ای از این زنان با فقر، ناتوانی، بی­قدرتی به ویژه در ادارة امور اقتصادی خانوار روبه رو هستند به طوری كه عزت­نفس و سلامت روانی آنان را مختل و زمینة ابتلا به افسردگی و سایر اختلالات را فراهم می­سازد(لانگ لی و فورتین[12] 1994). این در حالی است که داده­های آماری در ایران از روند افزایش یابنده تعداد و نسبت زنان سرپرست خانوار در دهه اخیر خبر می­دهد بر اساس سرشماری نفوس و مسکن سال1390 تعداد خانوارهای با سرپرستی زن، بیش از دو میلیون و 563 هزار خانوار می­باشد. در واقع میزان سهم زنان در سرپرستی خانوارها در سال1390 (1/12) درصد بوده است که از رشد قابل ملاحظه­ای نسبت به سایر دوره­های سرشماری برخوردار بوده است(گزیده سرشماری عمومی نفوس و مسکن1390، مرکز آمار ایران). امروزه با گسترش روز افزون این شکل از خانواده در همه کشورهای جهان، چه صنعتی و چه جهان سوم و نیز مشکلات اساسی آن­ها، راهکارهای مناسب و علمی در جهت بهبود وضعیت این گروه از زنان، ضرورت بررسی و تحقیق علمی از شرایط زندگی این قشر را ایجاد نموده است به طوری که این زنان به عنوان گروهی آسیب­پذیر در میان جامعه­شناسان معرفی شده و وضعیت زندگی زنان سرپرست خانوار و فرزندان آن­ها مورد توجه و بررسی بسیاری از جامعه­شناسان قرار گرفته است (آجورلو و همکاران،1391: 71). براساس گزارش بانک جهانی در سال 2003، فقر زنان به ویژه زنان سرپرست خانوار در کشورها در مقایسه با مردان از شدت بیشتری برخوردار می­باشد (پاک دامن و دیگران،2:1390). ). همچنین بر اساس برخی از مطالعات انجام شده، زنان سرپرست خانوار جزء فقیرترین اقشار اجتماعی هستند و همۀ پژوهش­ها حکایت از نارضایتی این گروه از زنان نسبت به درآمد اندکشان می باشد(دغاقله وکلهر،1389: 265). برای مثال در پژوهش فروغی تنها 6 درصد، نورمحمدی تنها 13 درصد و همچنین پژوهش شکاری آلایق تنها 1 درصد از این زنان از درآمدهایشان رضایت داشته­اند و بقیه معتقد بودند که درآمدهای شغلی­شان جوابگوی نیازهای خود و خانواده­شان نیست(فروغی،1380؛ نورمحمدی،1383؛ شکاری­آلایق، 1384). در واقع بیكاری و فشارهای اقتصادی، میزان پایین سلامت جسمانی، نبود حمایت اجتماعی و عملكرد ضعیف نقشی كه به دنبال تعارض نقش در این زنان ایجاد می­شود و همچنین غرق شدن در فعالیت­های روزانه و روزمره، رضایت از زندگی را در این قشر از زنان كاهش می­دهد و سبب مشکلات روانی بخصوص افسردگی در آنان می­شود (صدر الساداتی،1391: 13-14). برای مثال پژوهش­های؛ شفیع­آبادی و قشقایی،1390؛ اندرسون،2002؛ حسینی، فروزان و امیرفریار، 1388؛ اکینسولا و پاپوچ، 2002 نشان داده است این گروه از زنان نسبت به سایر زنان مشکلات روان­شناختی، عاطفی و میزان استرس بیشتری را تجربه کرده و از کیفیت زندگی پایین­تری برخوردار بوده و با مشکلاتی از قبیل بیماری­های جسمانی، بی­خوابی و افسردگی مواجه هستند (طهماسیان و اناری،2:1390؛ شعبان و همکاران:1392). علاوه بر مشكلات فوق این زنان در جامعه نیز دچار نوعی محدودیت هستند كه آزادی و اراده آن­ها را تحت شعاع قرار می­دهد و این حاكی از فرهنگ و زمینه­ ذهنی متفاوتی است كه در جامعه و عرف ما علیه این زنان شكل گرفته است. در واقع بدبینی و عدم اعتماد جامعه به این زنان، باعث كناره­گیری آن­ها از جامعه و حوزه­ی فعالیت اجتماعی آنان می­شود. در واقع این زنان از یک طرف به دلیل ایفای نقش­های متعددی همچون اشتغال و انجام كارهای خانه و مراقبت­های جسمی و عاطفی از اعضای خانواده، غالباً وقت اضافی برای برقراری روابط اجتماعی ندارند و از طرفی دیگر در جوامع و فرهنگ­های مختلف بسته به باورها، نگرش­ها و هنجارهای جامعه، با زنان بیوه و مطلقه به شیوه­های متفاوت و دیده ناشایست برخورد می­شود مجموعه­ی این عوامل به مرور موجب طرد آن­ها از جامعه شده و از بسیاری از خدمات اجتماعی آن­ها را محروم می­سازند(خسروی، 1378). در این زمینه  وحید­یگانه در پژوهشی(1392) نشان داده است؛ برخی عوامل زمینه­ای به واسطه­ی تعدادی عوامل میانجی زمینۀ طرد اجتماعی زنان سرپرست خانوار را فراهم کرده و فشارهای مالی و اجتماعی و تبعات روحی آن امکان هر گونه تغییر در وضع زنان سرپرست خانوار را ناممکن نموده است. در کل طبق نتایج این پژوهش،4/53 درصد زنان سرپرست خانوار احساس ناخشنودی و افسردگی را همیشه و 6/13 درصد اغلب مواقع داشته­اند و میانگین شاخص­های طرد اجتماعی در این زنان نشان داده است که 52/58 درصد طرد عینی و 64/70 درصد طرد ذهنی را تجربه می­کنند(وحیدیگانه، 1392: 143). باید توجه داشت طرد واژه­ی پیچیده است که شامل ابعاد و معانی ضمنی فرهنگی، سیاسی، اجتماعی و اقتصادی متعدد می­باشد(سیلور، 1994). در واقع دیدگاه­های قابلیتی و طرد اجتماعی، زنان سرپرست خانوار را صرفاً به لحاظ درآمدی فقیر نمی­بینند بلکه ابعاد وسیع­تری از زندگی زنان  من جمله  حق انتخاب و کنترل بر زندگی، برابری فرصت­ها، مشارکت در بازار کار و فعالیت­های اجتماعی و دریافت حمایت از شبکه­های اجتماعی را مورد توجه قرار می­دهد (فیروزآبادی، صادقی، 1392: 228). این در حالیست که داشتن فاکتورهای مطرود­ساز چندگانه، ممکن است احتمال طرد شدن آنان را قوت ببخشد. در این زمینه می­توان به پژوهشی که توسط فیروزآبادی و صادقی در سال 1389 با هدف بررسی” وضعیت طرد اجتماعی زنان سرپرست خانوار فقیر روستایی” انجام گرفت، اشاره کرد که طبق این تحقیق سواد ناکافی(بیش از نیمی از زنان سرپرست خانوار6/55 هیچگونه سوادی ندارند)، نداشتن مهارت و توانمندی شغلی، فقر مزمن و گسیختگی پیوندهای خانوادگی از عوامل یا منابع کلیدی تأثیرگذار بر انزوا و طرد اجتماعی زنان سرپرست خانوار می­باشد که در نهایت، مجموعه این عوامل باعث شده­اند که این گروه از زنان از مشارکت فعال در حوزه­های عمومی به ویژه مشارکت های رسمی و انجمنی و نیز اشتغال در بازار کار طرد شوند(همان). گیدنز نابرابری در توزیع فرصت­ها را از منابع و عوامل اصلی طرد اجتماعی می­داند و طرد اجتماعی را حالتی از راه و روش­های می­داند که طی آن­ها افراد از مشارکت کامل در جامعه بزرگتر محروم می­شوند (گیدنز،1386: 461). از طرفی هم نتایج پژوهش­های دریکوندی(1381)، علی­زاده قوی فکر(1388)، دولان و همکاران(2008) و لونگ و همکاران(2010) نشان داد مشارکت و فعالیت اجتماعی می­تواند بر شادی و رضایت از زندگی افراد تأثیرگذار باشد(پناهی و دهقانی، 1391: 2). با توجه به این که طرد در بعد ذهنی مقولاتی مربوط به سلامت روانی –  ذهنی یعنی، میزان احساس رضایت از زندگی، شاد بودن و یا منزوی بودن فرد را بیان می­کند(پیس، 2000) و افسردگی و اضطراب از شایع­ترین مشکلات مطرودین اجتماعی است(قاضی­نژاد، 1389: 152) و این گروه از زنان به اذعان بسیاری از تحقیقات با طرد و محرومیت بیشتری نسبت به سایر اقشار، مواجه هستند. به نظر می رسد طرد اجتماعی و هر یک از عوامل تأثیرگذار بر آن به تنهایی و یا به صورت ترکیبی از مجموعه عوامل، که نظریه­های طرداجتماعی مدعی آن هستند، می­تواند بر احساس شادمانی این قشر از زنان تأثیرگذار باشد. بنابراین مسأله اصلی که در این پژوهش بررسی می­شود شناسایی آن دسته از عوامل تأثیرگذار بر طرد اجتماعی است، که بیشترین اثر را بر روی احساس شادمانی زنان سرپرست خانوار می­گذارد و از آنجا که تا به حال تحقیقی هم در زمینۀ و هم پیرامون بررسی احساس شادمانی زنان سرپرست خانوار شکل نگرفته است و در تحقیقات قبلی فقط اشاره­ای جزئی به این مسأله شده است لذا پژوهش حاضر قصد دارد ابتدا طی یک مرحله­ای اکتشافی از جمعیت هدف معنا، زمینه­ و دلایل شکل­گیری این احساس را دریافت کند و سپس در بین جمعیت آماری مذکور به بررسی کمی این مقولات بپردازد. بنابراین با توجه به وضعیت و شرایط زنان سرپرست خانوار و اهمیت توجه به آنان، پرسش­های اصلی در این تحقیق به صورت زیر قابل طرح می­باشد:

1-3. سوألات تحقیق

  • زنان سرپرست خانوار چگونه شادی و شادمانی را معنا و تفسیر کرده و دلایل و زمینه­های شکل­گیری شادمانی از نظر این زنان چگونه تعریف و توصیف می­شود؟
  • چه عواملی می­تواند در ایجاد احساس شادمانی زنان سرپرست خانوار، نقش بازی کند؟
  • منابع تأثیرگذار بر طرد و محرومیت اجتماعی این گروه از زنان، آیا از طریق و به واسطه ایجاد آن، می­توانند تغییرات شادمانی را تبیین نمایند؟

1-4. ضرورت و اهمیت

احساس شادمانی یکی از ضروری­ترین خواسته­های فطری و نیازهای روانی انسان به شمار می­رود و به دلیل تأثیرات عمده بر سالم­سازی و بهسازی جامعه، مدت مدیدی است ذهن محققان اجتماعی را به خود مشغول کرده است. به طوری که امروزه بسیاری جامعه­شناسان به نوعی در صدد ایجاد یک جامعه سالم و با نشاط هستند، زیرا به نظر می­رسد احساس شادمانی از یکسو انسان­ها را برای زندگی بهتر و بازدهی بیشتر آماده می­کند و از سوی دیگر به دلیل ویژگی مسری بودن آن، بستگی­های فرد را با محیط گسترده می­کند. از این­رو تا مادامی که شهروندان احساس شادمانی کنند، همواره در خدمت به شهر و افراد جامعه اهتمام بیشتری می­ورزند. اهمیت توجه به شادمانی درحدی است که از سال 2000 به بعد در نگاه سازمان ملل برای تعیین سطح توسعه­یافتگی کشورها متغیرهای شادکامی و امید به آینده و خشنودی و رضایتمندی افراد جامعه نیز به عنوان یک متغیر کلیدی وارد محاسبات شده است به این صورت که اگر مردم یک جامعه احساس نشاط، خشنودی و رضایتمندی نکنند نمی­توان آن جامعه را توسعه یافته (علی­الخصوص در حوزه توسعه اجتماعی) قلمداد نمود(صفری­شالی،1390: 125). همچنین سطح پایین رضایت از زندگی و احساس خوشبختی، منجر به گرایش­های منفی نسبت به کل جامعه و دوره­های طولانی برآورده نشدن آرزوها و انتظارات شده و نگرش­های بدبینانه­ای پدید می­آورد که این بدبینی از نسلی به نسل دیگر منتقل می­شود(اینگلهارت،1372). بنابراین پرداختن به این مسأله مهم به نظر می­رسد؛ در نتیجه با توجه به اهمیت و ضرورت احساس شادمانی در زمینه توسعة انسانی و اجتماعی، پژوهش حاضر در صدد بررسی این پدیده است و از آنجا آمارها نشان می­دهد كه زنان در سطح جهانی و ملّی از محرومیت­های مضاعف رنج می­برند و از طرفی شادکامی زنان تأثیر مهمی بر سلامت کودکان، خانواده، جامعه و محیط زیست دارد. همچنین این قشر فعال و سرنوشت ساز، اولین مراقبین سلامت خانواده و جامعه هستند بر این اساس آموزش و فرهنگ از طریق سلامت زنان توسعه می­یابد زنان دریافت­کنندگان و هم ارائه دهندگان اصلی مراقبت­ها در نظام سلامت هستند(احمدی و همکاران، 1386). بنابراین نمود احساس شادی زن در خانواده بر احساسات تمامی اعضای خانواده مؤثر است. بدین منظور این پژوهش قصد دارد که پدیده شادمانی را با توجه به اهمیت ارتباطی که با جمعیت هدف دارد در بین زنان و به صورت اخص­تر زنان سرپرست خانوار که بصورت جدی­تر با این موضوع درگیر هستند، بررسی کند. ضرورت توجه به زنان سرپرست خانوار از میان گروه زنان از این جهت است كه در خانوارهای که زن سرپرست است، تصمیم­گیری برای مقابله با مسائل و مشكلات شخصی، روانی، اجتماعی، عاطفی، اقتصادی خانوادگی، تحصیلی و رفتاری فرزندان در آینده بر عهده سرپرست خانوار(مادر) است و برعهده­ی اوست كه نظام روابط عاطفی موجود در خانواده حفظ شود و ایجاد تنش­ در خانواده را به حداقل برساند و از لحاظ مادی و معنوی فرزندان را حمایت كند. از این­رو توجه و مشخص نمودن سلامت روان زنان سرپرست خانوار(مادر) برای جلوگیری و حل بسیاری از معضلات و مشكلات خانواده ضروریست(حسینی و همکاران، 1388: 4). با توجه به اینکه امروزه پدیدة خانوارهای زن سرپرست به دلایل مختلف در دنیا رو به افزایش است و اغلب این خانواده­ها دارای مشكلات فراوان هستند، در نتیجه فزونی این گروه از زنان به صورت یك مشكل اجتماعی مطرح می­شود(خسروی، 1387). در واقع میزان وقوع آسیب­های روانی نظیر افسردگی، اضطراب و استرس در این گروه از زنان به گونه­ای بالا است(معیدفر و حمیدی،1386) که نسبت به سایر زنان شادی کمتری را حس می­کنند. به طوری که فقدان همسر و حامی موجب می­شود که اکثر این زنان به ناراحتی­های روحی و جسمی دچار شوند. همچنین، کمبود معاشرت و تفریح به علت مسائل شهرنشینی در کلان­شهر، مشکلات عاطفی آن­ها را می­افزاید. اکثریت این قشر از زنان به علت عدم استقلال اقتصادی فاقد پایگاه اجتماعی مناسبی بوده­اند تنهایی آن­ها نیز، شرایطی را ایجاد می­کند که منجر به از دست دادن حمایت اجتماعی خانواده پدری، کاهش نفوذ اجتماعی و حتی گاه تضعیف موقعیت­ها و فرصت­های اجتماعی فرد می­شود(قنبری و همکاران،1390: 116). به طوری که بنا بر نتایج بسیاری از تحقیقات، رفتارهای مشارکتی بسیاری از  زنان سرپرست در مقایسه با زنان دیگر بسیار پایین است و این مسأله علاوه بر دلایل فرهنگی، ناشی از مسایل مربوط به تعدد نقش­ها و مسئولیت مدیریت خانواده می­باشد. آنان خود را تأمین­کننده نیازهای روحی و عاطفی فرزندان و سالمندان خانواده خود می­دانند و براین باورند که برای فرزندان خود به عنوان تکیه­گاه و پشتوانه به حساب می­آیند(شادی­طلب و همکاران، 1384). در نتیجه وضعیت طردشدگی مسأله مهمی است که این زنان بنا بر نتایج بسیاری از تحقیقات با آن مواجه هستند. در واقع عواملی مثل نداشتن منابع مادی، نگرش منفی افراد جامعه و دور شدن از روابط اجتماعی و فعالیت­های مدنی شرایطی را برای آن­ها ایجاد می­کند که در وضعیتی نابرابر نسبت به دیگر اقشار جامعه قرار می­گیرند در نتیجه دچار طرد اجتماعی خواهند گردید. ضرورت توجه به طرد اجتماعی و عوامل ایجاد کنندۀ آن در زندگی زنان سرپرست خانوار از آنجا ناشی می شود که در آن متغیرهایی مانند مسکن، بهداشت و سلامت و آموزش را می­توان ملاحظه کرد. مسائل و مفاهیمی همچون مشکلات مالی، نیازهای اساسی، تماس­های اجتماعی و ناخشنودیِ اجتماعی نیز در تعاریف آن به چشم می­خورند(ابراهیمی،1391). در کل این پژوهش از دو جنبه نظری و کاربردی حائز اهمیت است: در بعد نظری مؤلفه­های پژوهش حاضر همچون سایر مؤلفه­های اساسی در حوزه اجتماعی، آزمون پاره­ای از نظریه­های اجتماعی است که به طور صریح و یا تلویحی به تبیین نشاط، خوشبختی و سعادت مردم می­پردازد و موجب بسط شناخت منظم رشته جامعه­شناسی می­شود. و در بعد کاربردی هم مطالعۀ علمی دقیق و مداوم  موضوع این پژوهش، به ویژه در سطح ملی می­تواند توجه اهل اندیشه را به میزان شادمانی در میان زنان سرپرست خانوار و عوامل مرتبط با آن یعنی عوامل ایجاد کنندۀ طردشدگی، جلب و به مدیران و برنامه­ریزان اجتماعی و فرهنگی در انتخاب سیاست­های مناسب در زمینۀ شادمانی زنان سرپرست خانوار کمک کند. در مجموع، از نتایج این پژوهش می­شود در عمل(سیاستگذاری و برنامه­ریزی) هم سود جست. از این­رو با توجه به اهمیت پژوهشی موضوع مورد مطالعه، تحقیق حاضر در صدد بررسی و تحلیل احساس شادمانی و رابطه آن با عوامل ایجاد کنندۀ طرد اجتماعی در بین زنان سرپرست خانوار تهران است زیرا به نظر می­رسد شناسایی آن دسته از عواملی که منجر به طرد اجتماعی این گروه از زنان می­شود با احساس شادمانی آن­ها در ارتباط است. بدین منظور اهداف اصلی در این تحقیق به شرح زیر قابل تعریف می باشد:

1-5. اهداف تحقیق

  • شناسایی و مطالعه دلایل و زمینه­های احساس شادی و شادکامی در بین این زنان
  • اندازه­گیری میزان احساس شادمانی زنان سرپرست خانوار تهران

شناسایی منابع طرد و محرومیت اجتماعی این جمعیت و مکانیزم اثرگذاری آن بر شادمانی این زنان

تعداد صفحه :351

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی دلایل عدم گرایش عمومی به شبکه های اجتماعی بومی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی 

دانشگاه آزاد اسلامی 

عنوان:

بررسی دلایل عدم گرایش عمومی به شبکه های اجتماعی بومی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

1-1 مقدمه:

باورود تکنولوژی اینترنت به عرصه همگانی و دسترسی احاد مردم به این تکنولوژی نوع جدیدی از ارتباطات پدیدار شد و روز به روز پیشرفت کرد و پیچیدگیهای خاص خود را پیدا کرد.

از تولیدات این تکنولوژی شبکه های اجتماعی می باشند که با استقبال ویژه ای از سوی مردم جوامع مختلف از جمله ایران مواجه شده اند.

این شبکه ها مزایا و معایبی را بهمراه دارند و در عین مفید بودن با خود نوعی فرهنگ خاص را منتقل می کنند و تاثیرات منفی نیز در بردارند و در این بین کشورهایی موفق هستند که این شبکه ها را بومی کرده و بتوانند انها را کنترل کنند.

در کشور ما شبکه های اجتماعی بومی موجود می باشند اما بدلایلی مهجور واقع شدند و مورد استقبال قرار نگرفته اند از این رو در این پژوهش به بررسی این موضوع می پردازیم.

1-2 بیان مسأله تحقیق:

شبکه‌های اجتماعی رسانه‌های نوظهوری هستند که بواسطه تکنولوژی‌اینترنت تولید شده‌اند و با گرایش زیادی مواجه شدند.این شبکه‌ها با توجه به تواناییهائی که در خود دارند نوعی ارتباط جمعی و فردی را برای مخاطبانشان فراهم آورده‌اند.واژه “Network”به‌معنای تورْ، توری، هر چیز غربال و شبکه است.‌این اصطلاح امروزه کاربرد فراوانی در علوم ارتباطی دارد؛ چه در ارتباطات انسانی و اجتماعی و سازمانی و چه ارتباطات آنالوگ و چه دیجیتال.‌این نکته قابل ذکر است که تعبیری که از شبکه در برخی کتاب‌ها می‌شود، همان سیستم‌های تعاملی است. و واژه “Communicational” نیز صفت و مشتق از “Communication” به معنای ارتباط، رسانگری، مبادله و گفت و شنود است.شبکه‌ها شامل گرو‌ه‌هایی هستند که از طریق بندهای ارتباطی به یکدیگر مرتبط می‌شوند. درست همان‌طور که روابط و گروه‌ها از طریق تعامل ساختاربندی می‌شوند، شبکه‌ها نیز به‌هم پیوسته‌اند. هر شبکه با انتقال اطلاعات فردی از گروهی به گروهی دیگر              ‌ایجاد می‌شود .بعد از تعریف شبکه، اکنون لازم است با تعریف ارتباطات، راه را برای تبیین جامع مفهوم شبکه ارتباطی فراهم کنیم. «ارتباطات، فرایندی است که ارگانیسم‌ها را به یکدیگر پیوند می‌دهد».‌این ارگانیسم ممکن است به دو دوست که با هم صحبت می‌کنند، روزنامه‌ها و خوانندگان آنها، کشور و خدمات پستی و سیستم تلفن اشاره داشته باشد.در هر ارتباطی چهار جزء اصلی وجود دارند که عبارتند از: فرستنده، گیرنده، پیام و محیط ارتباطی. هدف از برقراری ارتباط، انتقال پیام (نماد) از طریق محیط ارتباطی بین فرستنده و گیرنده است.با‌این مقدمه، به تعریف شبکه ارتباطی می‌پردازیم: هرگاه یک فرآیند ارتباطی به لااقل یک فرآیند ارتباطی دیگر متصل شود، یک شبکه ارتباطی‌ایجاد می‌شود.

دسترسی آسان، انتقال داده‌های متنی، فیلم، تصویر، قابلیتهای تبلیغاتی، دوست‌یابی، توانایی ناشناس ماندن کاربران، دسترسی به صفحات مختلف و متفاوت بوسیله لینکها، ارتباط فرامرزی، هزینه ارزان و…. از مزایای‌این شبکه‌ها محسوب می‌شوند.اما‌این شبکه‌ها مزایایی بیشماری هم برای صاحبانشان دارا می‌باشند.شبکه‌های فیس‌بوک، توئیتر،‌ وایبر، لاین و تانگو از جمله شبکه‌های اجتماعی کامپیوتری و ارتباطی هستند که به‌دلیل قابلیت‌های بالا و تاریخ شکل‌گیری قدیمی‌تر توانسته‌اند نسبت به موارد مشابه بومی‌هریک از کشورهای دنیا گوی سبقت را از بقیه بگیرند. کشور‌ایران نیز از‌این قاعده مستثنی نبوده‌است و‌این شبکه‌ها توانسته‌اند در میان کاربران‌ایرانی نیز برای خود جائی دست و پا کنند و امروزه حضور میلیونی کاربران‌ایرانی دلیلی بر‌این گواه است. البته با گسترش فناوری موبایل‌های هوشمند و‌ایجاد انواع متفاوت و بسترهای ارتباطی توانسته‌است نوع جدیدی از شبکه‌های اجتماعی را با عنوان شبکه اجتماعی ارتباطی‌ایجاد نمایند که‌این مسأله نیز با گسترش تیم مخابراتی‌ایران در بین کاربران‌ایرانی رواج زیادی داشته‌است. شبکه‌های ارتباطی فعال در‌ایران وایبر، لاین، واتس‌اپ، تانگو،‌اینستاگرام، وی‌چت و غیره است که گاهی هم با وجود فیلترینگ و عدم دسترسی آزاد باز هم مورد توجه‌ایرانیان موبایل به دست قرار می‌گیرد. لازم به ذکر است چه در زمینۀ شبکه‌های اجتماعی کامپیوتری و چه در زمینۀ شبکه‌های اجتماعی موبایلی نمونه‌های مشابه بومی به وفور تولید شده‌است و با حمایت دولت وارد عرصه بازار تجارت الکترونیک شده‌اند اما باز هم می‌بینیم که بسیاری از کاربران راهی دیگر را در پیش می‌گیرند و شبکه ارتباطی خود را آن دسته از شبکه‌ها قرار می‌دهند که بومی‌نبوده و از خارج میزبانی می‌شوند. کمتر موبابل و تبلتی است که برنامه های لاین، وایبر و واتس‌اپ روی آن نصب نشده باشد و سؤال مهم‌این است که چرا کاربران از نوع بومی‌این شبکه‌ها استفاده نمی‌کنند و با وجود قابلیت‌های برابر مردم به سمت شبکه‌های اجتماعی خارجی می‌روند و چرائی آن سؤال‌این تحقیق است.در واقع با وجود ظرفیت‌های برابر نمونه‌های‌ایرانی و خارجی، مردم موبایل‌ به‌دست‌ایران به نمونه‌ۀای خارجی گرایش بیشتری دارند و‌این یعنی متغیرهائی غیر از قابلیت و ظرفیت مهم است که ما در‌این تحقیق به دنبال یافتن آن هستیم.مزایایی مانند دسترسی به اطلاعات بیشماری از مخاطبان، تبلیغات گسترده، شکل دهی به افکار و ترویج‌ایدیولوژی حمایت کنندگان‌این شبکه‌ها، همه از مزایای‌این شبکه‌ها برای صاحبانشان می‌باشند.

در بین‌این شبکه‌های متعدد تعدادی هستند که گوی رقابت را از سایرین ربوده‌اند و بیشترین کاربران را در سرتاسر دنیا به خود اختصاص داده‌اند.

شبکه‌های فیس بوک، توییتر، وایبر، لاین، تانگو از جمله شبکه‌های پر مخاطب در جهان و در کشور ما می‌باشند.در کشور ما هم‌این شبکه‌ها با گرایش بی‌نظیری از طرف مخاطبان شبکه‌های اجتماعی مواجه شده‌اندو‌این در حالی است که شبکه‌های بومی‌و‌ایرانی مانند قاصدک وکلوپ در‌ایران وجود دارند که با توجه به همگونی بیشتر به فرهنگ‌ایرانی، اما مورد گرایش قرار نگرفته‌اند.

اما بواقع چه عاملی باعث عدم گرایش از شبکه‌های اجتماعی بومی شده است. شبکه‌هایی که از نظر امکانات تفاوت چشمگیری با نوع مشابه خارجی خود ندارند اما در میزان مخاطبانشان تفاوت چشمگیری را دارند.در‌این تحقیق سعی شده است که عوامل موثر بر عدم گرایش عمومی‌به شبکه‌های اجتماعی بومی‌ر بین کاربران‌اینترنتی شبکه‌های اجتماعی منطقه 2 تهران بررسی شود.

1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

قدرت شبکه‌های اجتماعی و گستردگی‌این شبکه‌ها در حالی که هزینه‌های نسبتا کمی‌ در مقابل رسانه‌های دیگری مانند تلویزیون دارند، توجه بسیاری از صاحبان رسانه‌ها و نظریه پردازان علوم ارتباطات را به خود جلب کرده است.این رسانه‌ها که روز بروز در حال پیشرفت و رشد هستند و به امکاناتشان افزوده می‌شود، توانسته‌اند مخاطبان انبوهی را به خود جلب کنند. بعنوان مثال در ارتباطات روزمره همه ما با واژه‌هایی مانند صفحه شخصی یا عضویت در فیس بوک، وایبر، لاین و … از طرف دیگران روبرو شدیم و یا شاید خود در‌این شبکه‌ها عضو هستیم.

نکته مهم و قابل تامل‌اینجاست که در‌این بین جایگاه شبکه‌های اجتماعی بومی کجا قرار دارد؟ چند در صد از کاربران‌ایرانی شبکه‌های اجتماعی از شبکه‌های داخلی استفاده می‌کنند؟ و چرا صاحبان رسانه‌ها و سیاستمداران و تصمیم گیرندگان عرصه ارتباطات از قدرت شبکه‌های داخلی و احیاء آنها غافل هستند؟

در کنار موارد فوق بحث فیلترینگ تعدادی از شبکه‌های اجتماعی خارجی مطرح است که با وجود آن همچنان بر مخاطبانشان در‌ایران افزوده می‌شود و نکته دیگر نگرانی بسیاری از والدین‌ایرانی از عضویت فرزندانشان در‌این شبکه‌هامی‌باشد که نوعی تهدید برای آنها محسوب می‌شود.

در‌اینجا اهمیت شبکه‌های اجتماعی بومی بیشتر از پیش مشخص می‌شود، اگر‌این شبکه‌ها رونق گرفته و توجه مخاطبان‌ایرانی را به خود جلب کنند می‌توان محیطی امن و اخلاقی را همراه با امکانات مشابه‌ایجاد نمود و میتوان از فرهنگ بومی‌و ارزشهای اخلاقی هم به نوعی حراست کرد. اما تا کنون شبکه‌های اجتماعی بومی بطور گسترده نتوانسته‌اندتوجه مخاطبان‌ایرانی خود راجلب کنند و عرصه را برای شبکه‌های اجتماعی خارجی خالی کرده‌اند.

دغدغه والدین، نگرانی برنامه‌ریزان و سیاستمداران، نشر اطلاعات شخصی در خارج از کشور و لزوم‌ایجاد فضای کسب و کار برای تولید‌کنندگان محتوا و برنامه‌های کاربردی بومی‌و بسیاری از مسائل امنیتی و حقوقی‌ایجاد می‌کند، که محققان در زمینه‌این موضوع که چرا کاربران‌ایرانی به سمت شبکه‌های ارتباطی بومی‌نمی‌روند، تحقیقی جامع انجام دهند. ما نیز بنا داریم در یک جامعه کوچک آماری علل عدم گرایش به شبکه‌های بومی‌و‌اینکه چه سازوکارهائی می‌تواند زمینه ورود به‌این شبکه‌ها را برای کاربران‌ایرانی جذاب‌‌تر نماید را بررسی کنیم.

14 مرور ادبیات و سوابق مربوطه:

الف:تحقیقات داخلی:

با توجه به‌اینکه موضوع تحقیق جدید می‌باشد، تحقیقات کمی‌ در‌این زمینه انجام شده است . در ذیل به اهم آنهامی‌پردازیم:

  • تحقیقی با عنوان دلایل گرایش کاربران‌ایرانی از فیس بوک و وی چت و وایبر توسط مصطفی اقلیمارئیس انجمن علمی‌مددکاران اجتماعی‌ایران و استاد دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی و همچنین دکتر مصطفی فروتن روان‌شناس و محقق علوم رفتاری انجام شده است، در‌این تحقیق که روی جامعه آماری 320 نفره از دانشجوها و محصلان انجام گرفته است(حدود 83 درصد از آنها بین سنین 13 تا 35 ساله بودند) درباره دلایل گرایش آنها به فضاهای مجازی‌این اطلاعات به دست آمده که یکی از بزرگترین دلایل آنها برای عضویت در‌این شبکه‌ها فقدان فضای واقعی گفت وگو بود. یعنی‌این که آنها هیچ فضایی نداشتند که به صورت واقعی بتوانند با دیگران به تبادل نظر بپردازند. یکی دیگر از‌این دلایل گرانی تفریحاتی بود که وجود داشت، امروزه با‌این بلیت‌های سینما و تئاتر و فضاهای ورزشی، بسیاری از افراد نمی‌توانند از‌این امکانات استفاده کنند و بنابراین، اوقات فراغتشان را در شبکه‌های مجازی سپری می‌کنند. یکی دیگر از مهمترین دلایل به آموزش‌های اشتباهی که والدین به فرزندانشان می‌هند برمی‌گردد. معمولا باید و نبایدهایی که به فرزندان می‌شودمی‌گویند با دوستانت بیرون نرو و در خانه بمان، که همین کار فرزندان را منزوی کرده و به سمت‌این شبکه‌ها سوق می‌هد. بیکاری، کنجکاوی، تاثیر گروه همسالان و داشتن هزینه مناسب به نسبت سایر وسایل ارتباطی هم در گرایش افراد به استفاده از‌این فناوری‌ها بسیار تاثیر دارد.
  • تحقیقی با عنوان تحلیل کتابخانه‌ای در حوزه شبکه‌های اجتماعی دز سال 1390 توسط محمد آزادنیا و مریم رعیت علی آبادی انجام شده است كه در آن ادبیات شبكه‌های اجتماعی شامل تعاریف، طبقه‌بندی و غیره مورد بررسی قرار می‌گیرد. سپس شبكه‌های اجتماعی مهم در سطح داخلی و جهانی شناسایی و بررسی شده و بر اساس انواع شبكه‌های اجتماعی، دسته بندی می شوند. در ادامه كار تحلیل فنی شبكه‌های اجتماعی از دو منظر ویژگیهای شبكه و نیازمندیهای فنی مورد بررسی قرار می‌گیرد كه در بعد اول، ویژگی‌های ساختاری شبكه و زمینه‌های پژوهشی مهم در این حوزه مطرح می‌شود و در بعد دوم به بررسی و كاوش پیرامون دلایل رشد و موفقیت یك شبكه اجتماعی می‌پردازد تا بوسیله آن بتوان توجه تعداد قابل قبولی از كاربران را به وب سایت شبكه اجتماعی جلب نموده و انگیزه لازم را برای تداوم كاربری آنان ایجاد نماید. بدین منظور 20 شبكه اجتماعی ایرانی و 80 شبكه اجتماعی خارجی شناسایی و مورد بررسی قرار گرفته و شبكه‌های داخلی و خارجی متناظر در یك تحلیل مقدماتی تعیین شده‌اند . هدف از ایجاد این تناظر، شناخت شكافهای موجود بین شبكه‌های داخلی و خارجی با هدف ارتقاء و ابقاء شبكه‌های داخلی می‌باشد. سپس، عوامل موفقیت شبكه‌های اجتماعی در یك چارچوب تحلیل نظری و از دو منظر مختلف مورد بررسی قرار گرفته و شناسایی می‌شوند. چارچوب نظری به دو بخش تقسیم شده است. منظر كسب و كار و منظر كاربر. در منظر كاربر، عواملی كه به جذب كاربران منجر شده‌اند بررسی می‌شوند. در این بخش چندین مدل مختلف پذیرش و انطباق فناوری برای شناسایی شاخص‌های تاثیر گذار در موفقیت از دیدگاه كاربران استفاده شده و روش Tiger pleasure برای شناسایی شاخص‌های محرك و ریشه‌ای در استفاده كاربران از شبكه و ابقاء آنان مورد بررسی قرارگرفته است. منظر كسب و كار، عوامل موفقیت شبكه اجتماعی را بعنوان یك سازمان تجاری مورد بررسی قرار می‌دهد. تئوری تكامل سازمان و مدل كسب و كار STOF بعنوان چارچوب تئوری برای منظر كسب و كار بكارگرفته شده است. سپس دیدگاه متخصصین برای شناسایی شاخص‌های تاثیرگذار در موفقیت شبكه اجتماعی در فازهای مختلف چرخه عمر آن استفاده می شوند. در نهایت به منظور استفاده بهینه از شاخص‌های موفقیت استخراج شده، كلیه آنها از 4 منظر مختلف طبقه بندی و ارائه خواهند گردید.
  • تحقیقی با عنوان نقش شبکه‌های اجتماعی بر هویت (مطالعه موردی روی فیس بوک و کاربران کرد) در سال 1390توسط خانم رویا حکیمی‌انجام شده است که از نظریه جهانی ـ محلی شدن رابرتسون استفاده شده است که با گسترش فضای مجازی و شکل‌گیری شبکه‌های اجتماعی بیش از پیش رواج پیدا کرده است. هدف از قراردادن هویت کردی در پیوند با جهانی شدن‌این بوده است که نشان داده شود هویت کردی در عصر جهانی شدن، هویتی جهانی ـ محلی است و بیش از گذشته مورد توجه قرار گرفته است. به عبارتی، برای قوم کرد، جهانی شدن و گسترش شبکه‌های مجازی، همراه با محلی شدن هویت بوده است.روش تحقیق، روش کیفی مصاحبه آنلاین و الکترونیکی است که به دلیل در دسترس نبودن افراد مورد مطالعه انتخاب شده است. انتخاب فیس‌بوک نیز به دلیل بالا رفتن محبوبیت وتعداد کاربران آن و از جمله کاربران کرد بوده است. نتایج بدست آمده نشان می‌هد که جهانی شدن برای قومیت‌ها تعریف جهانی ـ محلی شدن دارد و برای کردها باعث شکل گیری یک کشور مجازی می‌شود که در آن می‌توانند حاکمیت سیاسی و فرهنگی داشته باشند به طوری که فیس بوک توانسته است نقش عمده‌ای در بازنمایی هویت کردها در جهان داشته باشد و از‌این راه به یافتن دوستان و همفکران کرد و غیر کرد کمک شایانی کرده است.
  • تحقیقی با عنوان فضای سایبرینگ و هویت اجتماعی که در سطح خانواده، گروه همالان و جامعه در رساله میثم دوران انجام شده است.بخش عملی‌این پژوهش در قالب طرحی مقطعی به روش شبه آزمایشی مورد بررسی قرار گرفته است.بررسی نتایج تحقیق رابطه معناداری را میان تجربه، فضای سایبرینگ و هیچ یک از سه سطح هویت اجتماعی پاسخگویان آشکار نساخت(تربیت مدرس 1381).

ب-تحقیقات خارجی:

تحقیقی توسط سایت‌اینترنتی نشنال جیوگرافیک در پاییز 1998 انجام شد که نشان داد که استفاده از‌ایمیل جایگزین روابط واقعی اجتماعی نشده است، بلکه به عنوان شکل جدیدی از رابطه به روابط رودررو، تلفن نامه اضافه شده است.

15 چارچوب نظری تحقیق

با توجه به ماهیت و فرضیه‌های پژوهش از نظریات ذیل در‌این پژوهش استفاده شده است.

1-5-1 نظریه استفاده و خوشنودی(الیهو کاتز)

شاید بتوان گفت که استفاده از شبکه‌های اجتماعی نوعی نیاز را که در مخاطب وجود دارد وارضا نشده است را ارضا می‌کند.نیازهایی در هر یک از ما وجود دارد که بصورت نهفته می‌باشدواین رسانه‌هاآنها را آشکار کرده و در نهایت به آنها پاسخ می‌هند.در‌این زمینه میتوان از نظریه استفاده و خوشنودی الیهو کاتز استفاده کردکه تاکید آن بر ارضا نیازهای سرکوب شده مخاطبان می‌باشد.

باور به‌اینکه استفاده از رسانه به خرسندی‌ها، نیازها، آرزو یا انگیزهای تک تک مخاطبان بستگی دارد، دارای قدمتی طولانی است. انواع اصلی نیازهای افراد عبارتند از نیاز به اطلاعات، آرامش، همراهی، تفریحیا فرار. هم چنین مخاطبان رسانه‌هایا محتواهایرسانه‌ای را می‌توان براساس‌این گونه وسیع انگیزشی تقسیم بندی نمود. دلبستگی نسبی مخاطبان به رسانه‌های متعدد هم به تفاوت‌های موجود بین خواسته‌ها وخرسندی‌های مورد انتظار آنها مرتبط دانسته شده است (مک کوایل، 1382).

رویکرد استفاده و خشنودی متضمن تغییر کانون توجه از مقاصد ارتباط‌گران به مقاصد دریافت کننده است.‌این رویکرد می‌کوشد، معلوم کند ارتباط جمعی چه کارکردهایی برای افراد مخاطب عرضه می‌کند. “کاتز” (Katz) و “گورویچ” (Gurevitch) معتقدندکه نیازهای مرتبط با رسانه‌ها را در کل رسانه‌ها خلق نکرده‌اند. بیشتر‌این نیازها قبل از ظهوررسانه‌ها وجود داشتند و درست آن است که آنها را دردامنه فراخ تر نیازهای انسانی دید”(سورین وتانکارد، 1381، ص427).

سوال اساسی رویکرد فوقکه مورد نظر ما در‌این پژوهش نیز می‌باشدچنین است: چرا مردم از رسانه‌ها استفاده می‌کنند و آن را برای چه منظوری به کار می‌برند؟ جامعه شناسی کارکردگرایانه، که سعی دارد به کارکردهاییک جزء در جهت اهداف کل جامعه یایک نهاد بپردازد، نگاهی دیگر به رسانه‌ها دارد. در‌این رویکرد، تمامی‌نهادهای موجود در جامعه که یکی از آنها رسانه‌های ارتباط جمعی است، کارکردی برای کل جامعه دارند و هر چه‌این کارکرد در جهت تامین اهداف جامعه و افراد در آن باشد، نشان‌گر عملکرد مثبت‌این نهادهاست. “این رویکرد رسانه‌ها را برآورنده نیازهای گوناگون جامعه می‌انست. نیازهایی نظیر همبستگی، استمرار فرهنگی، کنترل اجتماعی، نیاز به گردش وسیع همه انواع اطلاعات عمومی. فرضیه مذکور، خود مبتنی بر‌این پیش فرض است، که افراد هم رسانه‌ها را برای مقاصدی متناظر به کار می‌برند. از جمله برای کسب راهنمایی، آرامش، سازگاری، اطلاعات و شکل گیری هویت شخص” (مک کوایل، 1382، ص104).

این رویکرد در طی زمان رشد بسیاری داشت تا جایی که در دهه‌های شصت و هفتاد مجدداً کشف و تفصیل شد. کاتز، “بلامر”(Blumer) و “گورویچ” یک مدل از فرایند گزینشرسانه‌ای را ارایه دادند که مربوط می‌شد به سرچشمه‌های اجتماعی و روان‌شناختی نیازهایی کهانتظارات خاص از رسانه‌های جمعییا سایر منابع را به وجود می‌آورند و منجر به قرار گرفتن مخاطبان در معرض رسانه‌ها (یا اقدام به سایرفعالیت‌ها) می‌شوند و‌این سرانجام به بر آورده شدن نیاز‌ها ودیگر تبعات می‌انجامد” (مک کوایل، 1382، ص105).

در‌این رویکرد و با توجه به تحقیقات انجام شده دسته بندی‌های گوناگونی از نیازهایی که منجر به قرارگرفتن مخاطبان در برابر رسانه‌هامی‌شود، بررسی و مطرح شده است.

در واقع برای بسط‌این رویکرد، می‌توان گفت با رشد روزافزون فن‌آوری‌های نوین رسانه‌ای، مخاطب انتخاب‌گرمی‌تواند در پی ارضای هر نیاز خود دست به گزینش رسانه‌ای بزند. حالا اوست که برای برطرف کردن نیازهایش به سمت رسانه مورد علاقه ی خود می‌رود و‌اینترنت‌این فضای انتخابی رابرای مخاطب خود گشوده‌تر ساخته است.

1-52نظریه کاشت:

در میان نظریاتی كه به آثار درازمدت رسانه‌ها پرداخته‌اند، حق تقدم با نظریه كاشت می‌باشد. برنامه تحقیقی در مورد نظریه کاشت توسط جورج گربنر در اواخر 1960 شروع شد و نتایج اولیه آن بوسیله گربنر و لاری گراس در مقاله‌ای تحت عنوان زندگی با تلویزیون: نمایه خشونت مطرح شد. مسئله اصلی تحقیق‌این بود که قرار گرفتن در معرض رسانه‌ها، تا چه حد می‌تواند به باورها و تلقی عموم از واقعیت خارجی، شكل دهد؟ وفرض اصلی نظریه‌این بود که تماشاگران پرمصرف (heavy viewers) حس شدیدتری از خطر و ناامنی را از تلویزیون دریافت می‌کنند و تلویزیون ممکن است تماشاگران پر مصرف را به دنیایی پست و خشونت‌آمیزوترسناک هدایت کند. گربنر مدعی بود كه میان تماشای تلویزیون و اظهار نظر در مورد واقعیت‌های دنیا، رابطه وجود دارد و تماشاگران پرمصرف تلویزیون نسبت به واقعیات زندگی با بینندگان كم‌مصرف(light viewers) اختلاف نظر دارند . همچنین گربنر در واكنش به انتقادات عناصری را بدان افزودکه دو مفهوم متداول‌سازی(mainstreaming)و تشدید(resonance)بودند.متداول‌سازیوقتی روی می‌دهد که تماشای بیش از حد تلویزیون منجر به تقارن دیدگاهی در گروه شود. و تشدید وقتی روی می‌هد که اثرات کاشت در گروه خاصی از مردم بیشتر از بقیه باشد .با‌این حال با ظهور رسانه‌های نوین هم‌این نظریه می‌تواند مورد توجه محققین باقی بماند.

1-6 اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و كاربردی):

1-61 هدف کلی:

هدف در هر پژوهشی حاصل فکر محقق می‌باشد که‌این امر با شناخت و برنامه ریزی شکل می‌گیرد. در هر پژوهش باید با شناخت یک پدیده و اثراتش، بتوان با اتخاذ یک برنامه درست در جهت رشد جامعه کوشید و بتوان به معضلات عینیت بخشید.هدف کلی‌این پژوهش عبارت است از:بررسی دلایل عدم گرایشعمومی به شبکه های اجتماعی بومی .

1-6-2 اهداف جزیی:

  1. شناخت تاثیر بین عدم عدم احساس امنیت در شبکه‌های مجازی با استفاده از‌این شبکه‌ها
  2. شناخت تاثیر بین تبلیغات با استفاده از شبکه‌های اجتماعی
  3. شناخت تاثیر بین انگیزه کاربران شبکه‌های اجتماعی با گرایش کاربران از آنها
  4. شناخت تاثیر بین محتوای شبکه های اجتماعی با میزان گرایش به‌این شبکه‌ها
  5. شناخت تاثیر بین عدم ازادی عمل کاربران شبکه های اجتماعی با میزان گرایش به این شبکه ها
  6. شناخت تاثیر بین امکانات شبکه های اجتماعی با میزان گرایش به این شبکه ها

17 سؤالات تحقیق:

سوالات:

  • آیا بین عدم احساس امنیت در شبکه‌های مجازی بومی‌با استفاده از‌این شبکه‌های اجتماعی رابطه وجود دارد؟
  • آیا بین تبلیغات با استفاده از شبکه‌های اجتماعی بومی‌رابطه وجود دارد؟
  • آیا بین نوع انگیزه کاربران از شبکه‌های اجتماعی با انتخاب‌این شبکه‌ها رابطه وجود دارد؟
  • آیا بین محتوای شبکه‌های اجتماعی با میزان گرایش از‌این شبکه‌ها رابطه وجود دارد؟
  • آیا بین عدم ازادی عمل کاربران شبکه‌های اجتماعی بومی‌باگرایش از‌این شبکه‌هارابطه وجود دارد؟
  • آیابین امکانات بیشتر شبکه‌های اجتماعی خارجی با گرایش از‌این شبکه‌ها رابطه وجود دارد ؟

1-8 فرضیه‏های تحقیق:

  • بنظر می‌رسد عدم احساس امنیت در شبکه‌های مجازی داخلی برگرایش از‌این شبکه‌های اجتماعی تاثیر دارد.
  • بنظر می‌رسد عدم تبلیغات میدانی وسیع بر استفاده از شبکه‌های اجتماعی بومی‌تاثیر دارد.
  • بنظر می‌رسد انگیزه کاربران از شبکه‌های اجتماعی برانتخاب‌این شبکه‌هاتاثیر دارد
  • بنظر می‌رسد محتوای شبکه‌های اجتماعی بومی‌برگرایش از‌این شبکه‌هاتاثیر دارد.
  • بنظر می‌رسد عدم ازادی عمل کاربران شبکه‌های اجتماعی بومی‌بر گرایش از‌این شبکه‌ها تاثیر دارد.
  • به‌نظر می‌رسد امکانات بیشتر شبکه‌های اجتماعی خارجی بر گرایش از‌این شبکه‌ها تاثیر دارد.

تعداد صفحه :112

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی ( مورد مطالعه: دبیران تربیت بدنی شیراز )

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه پیام نور

مرکز : شیراز

پایان نامه

برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته : تحقیقات آموزشی

گروه : علوم تربیتی

عنوان پایان نامه :

ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی ( مورد مطالعه: دبیران تربیت بدنی شیراز )

ماه ، سال : شهریور ،1394

چکیده

پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی دبیران تربیت بدنی شیراز انجام شد. برای این منظور 234نفر(117 مرد و117 زن) از دبیران تربیت بدنی شهر شیراز به روش نمونه گیری تصادفی ساده  انتخاب شد، و به پرسشنامه ای متشکل از مؤلفه های اشتیاق شغلی (شوفلی ،2003) و رهبری اصیل (آوولیو، گاردنر و والیوم ، 2006) و سرمایه روانشناختی(لوتانز ،2007) پاسخ دادند. یافته ها به طورکلی نشان دادند که ابعاد  سرمایه های روانشناختی بر اشتیاق شغلی و ابعاد رهبری اصیل بر ابعاد سرمایه روانشناختی دارای اثر مستقیم و مثبت هستند.  ابعاد رهبری اصیل بر اشتیاق شغلی دارای اثر غیرمستقیم هستند، در حالی که اثر غیر مستقیم هر چهار بعد رهبری اصیل بر اشتیاق شغلی معنی دار است که این امر بیانگر نقش واسطه ای موثر متغیر سرمایه های روانشناختی در میان مولفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی است. از میان متغیرهای درون زا (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) امیدواری بیشترین اثر مستقیم و مثبت را بر اشتیاق شغلی دارد. از میان متغیرهای برون زا (خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) اخلاق مداری بیشترین اثر غیر مستقیم را بر اشتیاق شغلی دارد.

واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، رهبری اصیل، سرمایه های روانشناختی.

 

 

 

فهرست

فصل اول: کلیات تحقیق

       مقدمه ………  2

بیان مسأله ……..  4

اهمیت و ضرورت پژوهش .  11

هدف‌های پژوهش …..  13

فرضیه ها……….. 14

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها…. 15

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

پیشینه نظری…….. 20

اشتیاق شغلی ……  20

ابعاد اشتیاق شغلی  23

اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط …………. 25

محرک‌های اشتیاق شغلی 28

پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی ……. 34

استراتژی های مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی 35

مزایای افزایش اشتیاق شغلی كاركنان……. 39

اشتیاق شغلی؛ معیاری مهم در محیط…….. 40

رهبری اصیل……… 41

تعاریف رهبری …..  41

رویکردها و تئوری های سنتی و نوین رهبری.. 43  

رهبری خدمت گزار … 47

رهبری اصیل: پاسخی به چالش ها و ابهامات نظریه خدمت گزار………. 48

پیشینه و خاستگاه رهبری اصیل ………….. 48

رهبری اصیل و توسعه رهبری اصیل……… 49

نظریه رهبری اصیل .. 53

مؤلفه های رهبری اصیل ………………. 54

اجزای رهبری اصیل .  55

سرمایه مثبت روانشناسی  56

دیدگاه مثبت اخلاقی  57

خودآگاهی رهبر…… 58

خودتنظیمی رهبر …  59

رفتارها/ فرایند های رهبر ………….. 60

سرمایه­ روانشناختی  66

اجزای سرمایه روانشناختی …….. 70

امیدواری……….. 70

نظریه امید……… 71

تاب آوری……….. 78

مدل های تاب آوری… 82

مدل تاب آوری کامپفر 82

مدل تاب آوری اورال و همکاران………… 84

خوش بینی……….. 87

انواع خوش­بینی ….. 88

خودکارآمدی……… 93

ابعاد خودکارآمدی ..  93

منابع خودکارآمدی… 94

سرمایه روانشناختی سازه ای متفاوت از دیگر سرمایه ها ……..  101

پیامدهای سرمایه­های روانشناختی …….. 102

پیشینه تجربی تحقیق ..  104

رابطه میان رهبری اصیل و اشتیاق شغلی…… 104

رابطه میان سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی ………….  106

رابطه میان رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی .  110

  جمع بندی پیشینه و ارائه چارچوب نظری پژوهش …………. 113

 

 

فصل سوم : روش تحقیق

روش و طرح  تحقیق .  115

       جامعه آماری پژوهش…………………. 115

      روش نمونه گیری و حجم نمونه…………….. 115

       ابزار گردآوری داده ها ………………  116

       مقیاس اشتیاق شغلی …………………. 116

      قابلیت اعتماد (پایایی) …………  117

      اعتبار(روایی)… 117

      مقیاس رهبری اصیل 118

     قابلیت اعتماد(پایایی)…….. 118

     اعتبار(روایی)…. 119

    مقیاس سرمایه روانشناختی ……….. 119

     قابلیت اعتماد(پایایی)…….. 120

    اعتبار(روایی)….. 120

    شیوه اجرای پژوهش  121

    روش های آماری …. 121

 

 

فصل چهارم: یافته های پژوهش

شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش….. 123

ماتریس همبستگی….. 124

تحلیل مسیر…….. 125

اثرات مستقیم …… 126

اثرات غیر مستقیم… 131

اثرات کلی………. 134

مقایسه اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل متغیرها بر اشتیاق شغلی …  135

واریانس تبیین شده.. 136

مشخصه‌های برازندگی مدل و مدل برازش شده…. 137

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

فرضیه های مرتبط با اثرات مستقیم …… 141

فرضیه های مرتبط با اثرات غیرمستقیم … 149

نتایج ضمنی پژوهش .  153

پیشنهادهای کاربردی پژوهش …………  154

پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده ……..  156

محدودیت های پژوهش  156

موانع و مشکلات پژوهش 157

منابع فارسی ……  158

منابع انگلیسی …. 7 16

 

فهرست جداول

جدول2-1 : رویکردها و تئوری های سنتی رهبری و مؤلفه های آن………………… 44

جدول 4- 1: شاخص های آمارتوصیفی متغیرهای پژوهش…………………. 123

جدول 4- 2 : ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش…….. 124

جدول 4- 3 : برآوردهای ضرایب اثر مستقیم…… 127

جدول 4- 4 : برآوردهای ضرایب اثر غیرمستقیم… 132

جدول4-5 : ضرایب استاندارد شده اثرات مستقیم…… 135

جدول4-6 : واریانس تبیین شده متغیرهای پژوهش…. 136

جدول4-7 : مشخصه‌های نکویی برازندگی مدل پیش‌بینی اشتیاق شغلی……….. 137

 

فهرست نمودارها وشکل ها

شکل1-1: نمودار مسیر درونداد پژوهش ….. 10

شکل 2-1: مدل محرک های شغلی…………… 31

شکل 2-2 : سلسله مراتب اشتیاق پنا(2007)…. 32

شکل 2-3 :  اصل پایه ای در نظریه رهبری اصیل 64

شکل 2-4 : مدل مفهومی رهبری اصیل……… 64

شکل 4-1 : نمودار مسیر و برآورد پارامترهای مدل برازش شده پیش بینی اشتیاق شغلی…….. 138

شکل 4- 2 : نمودار مسیر مدل برازش شده بر اساس مقادیر t……….. 139

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 
 
 

 

1-1- مقدمه

با توجه به تغییرات اساسی درحوزه تکنولوژی و فناوری اطلاعات سازمان ها دست خوش تغییرات اساسی شده‌اند، به‌ گونه‌ای که این دگرگونی کلیه شاخص‌های سازمان را تحت تأثیرجدی قرارداده و ضروری است توجه ویژه‌ای به اثرات متقابل آن‌ها و منابع سازمانی صورت گیرد. منابع انسانی به ‌عنوان ارزشمندترین رکن سازمان نیاز به مراقبت‌های متناسب با شغل مرتبط دارد.

به نظرمی رسد مهارت‌های شغلی مانند گذشته پاسخگوی نیازهای شغلی نیست و این قضیه در مسئولیت خطیر معلمی و آموزش و پرورش که رسالت مهم تربیت نسل جدید را برعهده دارد حائز اهمیت است، در دهه اخیر تمرکز برجنبه های مثبت رفتاری در جستجوی رشد و توسعه خود و سازمان و جامعه، توجه بسیاری از محققان رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است. یکی از متغیرهایی که در این زمینه اخیراً توجه محققان و صاحب‌نظران را متوجه خود کرده است، بحث اشتیاق شغلی است.

 اشتیاق شغلی[1] یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت‌گرا در حیطه شغل محسوب می‌شود و در واقع به‌ عنوان برجسته‌ترین مفهوم مثبت سازمانی، به ‌ویژه در میان مشاوران سازمانی مطرح است. اشتیاق شغلی کارکنان یکی از پنج معیار برای جایزه سالانه سلامت محیط شغلی توسط انجمن روانشناسی آمریکا شناخته ‌شده است. از طرفی گزارش ‌شده است که امروزه در بسیاری از سازمان‌ها اشتیاق کارکنان به شغل پایین است (گوتیرز[2]، 2014).

سازمان آموزش پرورش به‌ تبع موارد موصوفه از اهمیت به سزائی برخوردار می‌باشد خصوصاً به دلیل مأموریت خطیری که در هرکشور برعهده دارد. یکی از مشاغلی که در آموزش و پرورش نیاز به اشتیاق شغلی بالائی و انگیزه فراوان دارد، شغل معلمی است.

عدم اشتیاق مشکل بسیاری از معلمان است. معلمان ممکن است نسبت به وظایف عادی روزمره خود بی‌حوصله شوند اما معلمان واجد شرایط و خوب، همیشه با بررسی و تجربه هدف‌های آموزشی خود و با تهیه مواد درسی دقیق‌تر خود را مشتاق نگه می‌دارند. ایجاد اشتیاق در درون خود یکی از ویژگی‌های بارز رفتاری است که معلم را زنده، فعال و پرثمر نگه می‌دارد. بدیهی است که در این میان اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی به دلیل این که اثرات مهمی درسلامت روحی و جسمی افراد دارد، حائز اهمیت است.

در سال های اخیر پژوهش های مختلف پیرامون پیش بینی اشتیاق شغلی در سازمان های مختلف  انجام شده است، به عنوان مثال: پژوهش ها نقش میل ماندن در شغل، (مقیمی مفرد،1393)، انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه، (نعامی، نیسی، تقی پور،1391)، اشتیاق رفتارو عملکرد شغلی، (یان لیو[3]، 2012)، رضایت شغلی، استرس شغلی، (هربرت[4]، 2011) را مورد بررسی قرار داده­اند. اما مرور تحقیقات قبلی نشان می‌دهد که پژوهش های اندکی در خصوص اشتیاق شغلی معلمان، به خصوص معلمان تربیت بدنی، در داخل و خارج کشور صورت گرفته است. همچنین نقش برخی متغیرهای تأثیرگذار نظیر رهبری اصیل[5] و سرمایه های روانشناختی[6] جهت پیش بینی اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی کمتر مورد توجه قرار گرفته است.

1-2- بیان مسأله

اگر معلمان در مدارس با شور و شوق و علاقه کار کنند و نســبت به شغل و ســازمان متبوع خود دلبستگی و تعلق داشته باشند، نه‌ تنها سازمان در نیل به اهداف تعیین ‌شده خود موفق‌تر خواهد بود، بلکه جامعه نیز از نشــاط برخوردار خواهد شد و این موضوع در مورد معلمان تربیت‌ بدنی بیشتر نمود دارد. چون‌ که کار این افراد علاوه برسلامتی جسم، بر روح و روان نیز تأثیر دارد و هرچه نشاط و انگیزه معلمان درکارشان بیشتر باشد، به تبع این شور و نشاط به شاگردان منتقل شده و آن ها در کسب مهارت ها و علم آموزی موفق ترند.

 اشتیاق شغلی در واقع حالتی از ذهن است که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه‌گذاری همزمان انرژی‌های افراد بر روی تجارب و یا عملکرد کاریشان است (کریستین وهمکاران[7]،2011).

 کان[8] (1990) بیان کرد که اشتیاق هم منجر به بازده های فردی می شود. (یعنی کیفیت کارافراد و تجربیات انجام آن کار برای همان افراد) و هم بازده های سازمانی (یعنی رشد و بهره وری سازمانی). دلایل چندی وجود دارد که انتظارداشته باشیم اشتیاق به بازده های کاری مرتبط باشند. تجربه اشتیاق به عنوان تجربه و حالت ذهنی و ارضاگرکاری توصیف شده است. این تجارب مثبت احتمالا منجر به بازده های کاری مثبت می شوند. همان طور که توسط شوفلی و باکر[9] (2011) مطرح شده است کارکنان دارای اشتیاق شغلی بالا وابستگی بیشتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک آن دارند اشــتیاق شغلی كاركنان مشتمل بر سه جنبه شناختی، عاطفی و رفتاری می‌باشد. جنبه شــناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای كاركنان درباره ســازمان، رهبران و شــرایط كار می‌باشد. جنبه عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس كاركنان و نحوه نگرش آن‌ها نســبت به سازمان، رهبران و شرایط كار می‌باشد. نهایتاً جنبه رفتاری اشتیاق شغلی كاركنان، عاملی است كه برای سازمان ایجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگیرنده تلاش هــای آگاهانه و داوطلبانه ی كاركنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد كه منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه می گردد و شامل جذب، نیرومندی و وقف خود می باشد (فیلیپس[10]، 2009). از جمله عواملی که می تواند بر اشتیاق تأثیر بگذارد بحث رهبری آن سازمان است. زمانی كه رهبران فرصت های مداوم برای گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درك كاركنان از کلیت سازمان و افزایش اشتیاق آن‌ها می‌شود. تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد. مدیران موظف به شناســایی مؤلفه های كلیدی اشتیاق شــغلی كاركنان و طراحی روش هایی جهت ارزیابی پیشرفت كاركنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشــتیاق شغلی كاركنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده ســازی اســتراتژی اشتیاق شغلی كاركنان تكمیل نمایند (کوهل و همکاران[11]،2009). اكثر محرک­هایی كه منجر به اشــتیاق شــغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛  بنابراین هر ســازمانی كــه از رهبری متعهد برخوردار است می تواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های كم دست پیدا كند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمان ها پاداش ها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصا به طوری ‏که احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آن ها را تقویت کنند و همچنین آن ها را ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند (هولکو و همکاران[12]، 2012). این به آن  معنی نیست كه مدیران باید جنبه های مالی كاركنان را نادیده بگیرند. در واقع عملكرد باید با پاداش در ارتباط باشد (نقل از مقیمی مفرد، 1393).

 یکی از تئوری‌های جدید رهبری که تمرکزش بر خدمت‌رسانی است رهبری اصیل است. رهبران اصیل کسانی هستند که با برخورداری از ویژگی‌های اصیل انسانی منشأ اثرگذاری بر دیگران می‌شوند. هرچند اگر خودآگاهانه برای تقویت اثر خود بر دیگران تلاش مضاعف کنند، ممکن است تحولاتی در محیط پیرامونی خود ایجاد کنند. دیگران به آن‌ها اعتماد می‌کنند و نگرانی‌ها و ابهامات خود را با حضور آن‌ها به آرامش و اطمینان تبدیل می‌کنند و شامل خودآگاهی، اخلاق‌مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه‌ای است (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391).

 رهبراصیل آگاهی عمیقی نسبت به طرزتفکر و رفتار خود دارد و از ارزش­ها دیدگاه­های اخلاقی، دانش و نقاط قوت خود و دیگران آگاه است؛ از بافتی که در آن فعالیت می­کنند آگاه است؛ و اعتماد به نفس دارد، امیدوار، خوش بین و انعطاف پذیراست و خصوصیات اخلاقی بسیار خوبی دارد. (آوولیو، لوتانزو و الومبوآ[13]،2010).

 مرورتحقیقات انجام شده نشان می­دهد رهبری اصیل به طورتجربی به عنوان یک الگوی رفتاری مناسب جهت بهبود اشتیاق شغلی کارکنان معرفی می گردد (کاهه، 1391).  و همچنین رهبری اصیل از طریق اعتماد بین فردی میزان دلبستگی شغلی کارکنان را تحت تأثیرقرار می دهد (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391). و پژوهشی که توسط نقی زاده باقی، زاهد بابلان، آخربین (1392) صورت گرفته بیانگراین است که سبک رهبری اصیل و یادگیری سازمانی می تواند اشتیاق شغلی را پیش بینی نماید.

 همان گونه که بیان شد تحقیقاتی در مورد تبیین روابط رهبری اصیل و  اشتیاق شغلی در گذشته صورت گرفته، اما نقش غیرمستقیم رهبری اصیل در پیش بینی اشتیاق شغلی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین به منظور تبیین دقیق تر رابطه مؤلفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی معلمان بررسی نقش برخی متغیرهای انگیزشی و روانشناختی حائز اهمیت است. به صورت نظری قابل توجیه است که رهبری از طریق ایجاد فضای روانی مناسب در سازمان منجر به اشتیاق شغلی در معلمان می شود. بنابراین یکی از این متغیرها سرمایه روانشناختی  است.

در تبیین بررسی نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی گوتیرز (2014)، یان لیو (2012) بیان می دارند که حفظ نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی  بهترین راهکار است و بهتر است این نقش با استفاده از ابعاد چهار وجهی سرمایه های روا نشناختی آزموده شود.. ویفالد[14] (2008) نیز با استفاده از رگرسیون سلسله مراتبی بیان می دارد که یک ارتباط قوی بین اشتیاق شغلی و رهبری و ساختار روانشناختی وجود دارد.

 سرمایه روانشناختی یک وضعیت توسعه‌ای مثبت روانشناختی با مشخصه‌های متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها وظایف چالش ‌برانگیز، داشتن استناد مثبت درباره موفقیت‌های حال و آینده، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت و پایداری هنگام مواجه با سختی‌ها و مشکلات برای دست‌یابی به موفقیت است (کوگینز[15]،2012).

و همچنین سرمایه روانشناختی مجموعه­ای از صفات و توانمندی­های مثبت افراد و سازمان­ها است،  كه می تواند مانند یك منبع قوی در رشد و ارتقاء فرد و سازمان نقش داشته باشد. امیدواری، خوش­بینی، خودكارآمدی و استقامت (تاب­آوری یا انعطاف­پذیری) مؤلفه­های سرمایه روانشناختی هستند.

مرور تحقیقات انجام گرفته نشان می دهند که همبستگی مثبت و معناداری بین دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی وجود دارد و رهبری اصیل قابلیت های سرمایه های روانشناختی را تحت تأثیرقرار می دهد (میرمحمدی، رحیمیان، 1393). و همچنین شلایر[16] (2014)، کوگینز، رندی پون[17] (2012) و رینولدز[18] (2010) با استفاده از رگرسیون چند متغیره نشان دادند که بین رهبری اصیل و سرمایه های روان شناختی رابطه معناداری وجود دارد.

در تبیین ارتباط بین رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی همان طور که بیان شد، رهبری با ایجاد فضای سالم روانی می تواند انگیزه و اشتیاق را در معلمان افزایش دهد. پس بین رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد (میرمحمدی، رحیمیان، ونیک پی، 1393)، شلایر(2014)،کوگینز، رندی پون (2012)، کارول عبدالله[19] (2009) از یک سو و از سوی دیگر سرمایه­های روانشناختی و اشتیاق شغلی با هم رابطه دارند، به طوری که از اشتیاق شغلی به عنوان یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت گـرا در حیطه شغل نام برده می شود و در واقع به عنـوان برجسته ترین مفهوم مثبت سازمانی، مطرح است. تحقیقات نشان می دهند که بین مؤلفه های سرمایه های روانشناختی و اشتیاق شغلی رابطه معنا داری وجود دارد (مقیمی مفرد، 1393؛ نجاری و همکاران، هاشمی شیخ شبانی و همکاران، شهبازی، دیانتی نسب، علی پور و همکاران، 1392؛ هربرت، لوک[20]،2011؛  هاستینگ[21]،2010؛ آوی و همکاران، 2006). با توجه به موارد فوق، مسأله ما بررسی نقش واسطه ای سرمایه های روانشناختی در میان رهبری اصیل و اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی می باشد.

برای این منظور مدلی را که از پیشینه نظری و پژوهش‌های قبلی مشتق می‌شود به عنوان مدل درون‌داد (شکل1-1) انتخاب و  با استفاده از روش تحلیل مسیر[22] مورد بررسی قرار می گیرد. ضمنا علاوه برآزمون مدل در میان جامعه آماری اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل هریک از متغیرها مورد بررسی قرار می گیرد.

 

شکل 1-1- نمودار مسیر مدل درونداد پژوهش

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

اهمیت نظری پژوهش: مرور ادبیات نظری نشان می‌دهد که تاکنون پژوهشی که رابطه بین متغیرهای اشتیاق شغلی و رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی در قالب مدل علی به ویژه در مورد دبیران تربیت بدنی، در داخل و خارج کشور را نشان بدهد، وجود ندارد. در خصوص ضرورت و اهمیت پرداختن به سازه اشتیاق شغلی باید گفت که بر اساس تحقیقات انجام شده اشتیاق شغلی معلمان از جمله مهم ترین ابزار برای انجام کاری مطلوب تر و صحیح تر می باشد. هرچقدر این اشتیاق شغلی در معلمان افزایش یابد باعث بهتر شدن روند شغلی آن ها و به تبع آن پرورش شاگردانی مستعدتر در رشته تحصیلی شان می شود (کریستین و همکاران،2011 ، کان، 1990، شوفلی و همکاران، 2011، فیلیپس، 2009).  از این رو پرداختن به این متغیر و بررسی آن از طریق متغیرهای رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی بسیار با اهمیت است.

درخصوص ضرورت و اهمیت پرداختن به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی باید به این نکته توجه داشته باشیم  که رهبران با فراهم کردن  فضای روحی و انگیزشی باعث به وجودآمدن محیطی مناسب برای افزایش نشاط معلمان در کار می شوند، پس بنابراین در این جا نقش مؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری و خوش بینی) مشخص می شود. که رهبر با به کارگیری این مشخصه ها می تواند فضایی شاد و سر زنده را برای معلمان فراهم کند (شلایر،2014، کوگینز،2012). از این رو پرداختن به این متغیرها بسیار با اهمیت است.

 لذا پژوهش حاضر بر آن است که در چارچوب یک مدل علی به تبیین نقش اشتیاق شغلی معلمان به ویژه معلمان تربیت بدنی در رابطه با دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی  بپردازد. طبیعی است که انجام چنین مطالعه­ای ضمن کمک به روشن تر شدن روابط میان متغیرها، با افزودن به دانش موجود در زمینه متغیرهای مورد نظر می تواند رهیافت های مفیدی را در اختیار برنامه ریزان و مسئولان و دست اندر کاران آموزش و پرورش قرار دهد.

اهمیت کاربردی  پژوهش: با توجه به آشکار شدن اهمیت اشتیاق شغلی در سال‌های اخیر، شناسایی و بررسی عوامل و متغیرهای موثر بر آن حائز اهمیت فراوانی است. در همین راستا پژوهش حاضر بر آن است تا با بررسی دو متغیر بسیار مهم و تاثیرگذار یعنی رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی برخی مؤلفه های تاثیرگذار بر اشتیاق شغلی را شناسایی کرده و زمینه را برای ارتقاء عملکرد شغلی معلمان فراهم آورد.  اشــتیاق معلمان به طور جدایی ناپذیری با اقدامات رهبران مرتبط اســت. اشتیاق شغلی معلم نتیجه ویژگی های شــخصی مثل دانش، مهارت هــا، توانایی ها، خلق و خو، نگرش و شــخصیت؛ محتوای ســازمانی شامل رهبری، تنظیم محیط فیزیكی و اجتماعی و شــیوه های منابع انســانی است كه مســتقیما بر فرد، فرآیند و محتوای اجزای عملكرد شــغلی تاثیر می گذارد (ماركوس[23]، 2010 ).  این اعتقاد به عنوان یک پشتوانه تجربی و عملی در بافت آموزشی به کارمی رود. نتایج این پژوهش می تواند به عنوان مبنای برنامه‌ریزی دقیقی برای موضوعات اجتماعی دبیران تربیت‌بدنی قرار گیرد و همچنین وضعیت موجود در سه متغیر مورد مطالعه در جامعه احصاء می‌گردد که می تواند به عنوان نقشه راه اداره کل آموزش وپرورش شیراز قرارگیرد. خروجی های این پژوهش می‌تواند به ‌عنوان راهبردهای برنامه‌ریزی در جامعه آماری مورد مطالعه قرار گیرد.

 

 

1-4- هدف‌های پژوهش

هدف اصلی:

ارائه مدل پیش‌بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه‌های روانشناختی در میان دبیران تربیت‌بدنی شیراز می‌باشد.

اهداف فرعی:

  1. تعیین اثرات مستقیم ادراک از رهبری اصیل(خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) بر سرمایه‌های روانشناختی (تاب‌آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی).
  2. تعیین اثرات مستقیم سرمایه‌های روانشناختی (تاب‌آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی.
  3. بررسی اثرات غیرمستقیم ادراک از رهبری اصیل(خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) بر اشتیاق شغلی از طریق سرمایه‌های روانشناختی (تاب‌آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی)

 

 

1-5- فرضیه‌ها

  1. خودآگاهی برمؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثرمستقیم مثبت است.
  2. اخلاق‌مداری بر مؤلفه‌های سرمایه‌ روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.
  3. پردازش متوازن بر مؤلفه‌های سرمایه ‌روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.
  4. شفافیت رابطه‌ای بر مؤلفه‌های سرمایه‌ روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.
  5. خودکارآمدی بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.
  6. امیدواری بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.
  7. تا ب آوری بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.
  8. خوش‌بینی بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.
  9. خودآگاهی از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.
  10. اخلاق‌مداری از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.
  11. شفافیت رابطه‌ای از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.
  12. پردازش متوازن از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.

[1]. Job engagment

[2]. Gutierrez

[3].Yan liu

[4]. Herbert

 

[5]. Authentic leadership

[6]. Psychological capital

[7]. Keristin

[8]. Kahn

[9]. Schaufeli, &Bakker

[10]. Philips

[11]. Kuhel

[12]. Hulku

[13] . Avolio  & Lutthans & Walumbowa

[14] . Wefald

[15] . Coggins

[16] . Schlaerth

[17] . Ranry poon

[18] . Reynols

[19] . Carrol abdullah

[20] . Luke

[21] . Hasting

[22] . Path analysis

[23] . Markos

تعداد صفحه :208

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه ارائه یک چارچوب مدل‌سازی برای ارزیابی شیوه آموزشی یادگیرندگان در محیط‌های یادگیری تحت وب

 دانلود متن کامل پایان نامه

(more…)

پایان نامه ارشد: مقایسه ساختاری و محتوایی وب سایت های دولتی مروج ورزش و تفریحات درکشورهای منتخب و ارائه الگو برای ایران

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :

گرایش :مدیریت ورزشی

عنوان : مقایسه ساختاری و محتوایی وب سایت های دولتی مروج ورزش و تفریحات درکشور های منتخب و ارائه الگو برای ایران

(more…)

پایان نامه ارشد:آسیب شناسی کاهش سن گرایش به بزهکاری بین زندانیان با ارائه راهکارهای پیشگیرانه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : حقوق

گرایش : جزا و حرم شناسی

عنوان : آسیب شناسی کاهش سن گرایش به بزهکاری بین زندانیان با ارائه راهکارهای پیشگیرانه

(more…)

دانلود پایان نامه ارشد : ارائه یک مدل ارزیابی علائم ترافیکی مبتنی بر تشخیص اتوماتیک

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مهندسی فناوری اطلاعات

گرایش : تجارت الکترونیک

عنوان :  ارائه یک مدل ارزیابی علائم ترافیکی مبتنی بر تشخیص اتوماتیک

(more…)

دانلود پایان نامه ارشد : ارائه مدلی برای برنامه ریزی استراتژیک بر مبنای پردازش ابری روی منابع سازمان

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته فناوری اطلاعات 

گرایش : مهندسی فناوری اطلاعات

عنوان : ارائه مدلی برای برنامه ریزی استراتژیک بر مبنای پردازش ابری روی منابع سازمان

(more…)

پایان نامه : ارائه یک چارچوب سرویس گرا مبتنی بر سیستم پشتیبان تصمیم , در معماری ERP مورد کاوی در شرکت‌های خودرو ساز

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مهندسی فناوری اطلاعات

عنوان : ارائه یک چارچوب سرویس گرا مبتنی بر سیستم پشتیبان تصمیم , در معماری ERP   مورد کاوی در شرکتهای خودرو ساز

(more…)