Monthly Archiv: ژانویه, 2019

پروپوزال : زمانبندی پروژه

ﺣﻞ ‪‬ﺑﻪ ﺩﺳﺖ‬ ﻣﻲﺁﻳﺪ. ﺩﺭ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺯﻣﺎﻥﺑﻨﺪ ﻗﻴﻮﺩ ﻣﺮﺑﻮﻁ ﺑﻪ ﺭﻭﺍﺑﻂ ﭘﻴﺸﻨﻴﺎﺯی ﺑﻴﻦ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ ﻭ ﺩﻳﮕـﺮ ﻗﻴـﻮﺩ ﺩﺭ ﻧﻈـﺮ ﮔﺮﻓﺘـﻪ‬ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻭ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﻗﻴﻮﺩ ﺯﻣﺎﻥ ﺷﺮﻭﻉ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﮔﺮﺩﻧﺪ.‬
‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻫﺪﻑ ﻣﺪﻝ ‪DTCTP‬، ﺳﻪ ﺯﻳﺮ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺑﺮﺍی ﺁﻥ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮﺩ:‬
‫‪”‬ﻣﺴﺄﻟﻪ ﻓﺮﺟﻪ ” ﮐﻪ ﺑﺎ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻣﻬﻠﺖ ﻣﻘﺮﺭ ﺑﺮﺍی ﺗﺤﻮﻳﻞ ﭘـﺮﻭﮊﻩ، ﻫـﺪﻑ ﻣﻴﻨـﻴﻤﻢ ﮐـﺮﺩﻥ‬ ﻫﺰﻳﻨﻪ ﮐﻠﻲ ﺩﺭ ﺑﺎﺯﻩ ﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﭘﺮﻭﮊﻩ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.‬
‬”ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺑﻮﺩﺟﻪ ” ﮐﻪ ﻫﺪﻑ ﻣﻴﻨﻴﻤﻢ ﮐﺮﺩﻥ ﺑﺎﺯﻩ ﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﭘﺮﻭﮊﻩ ﺍﺳﺖ، ﺑﺪﻭﻥ ﺍﻳﻨﮑﻪ ﻫﺰﻳﻨﻪ‫ﻫﺎ ﺍﺯ ﺑﻮﺩﺟﻪ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪﻩ ﺑﺮﺍی ﭘﺮﻭﮊﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﮔﺮﺩﺩ.‬ ‫‪
ﻫﻤﻮﺍﺭﻩ ﻳﮏ ﻣﺼﺎﻟﺤﻪ ﺑﻴﻦ ﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﻫﺰﻳﻨﻪ ﭘﺮﻭﮊﻩ ﺑﺮﻗﺮﺍﺭ ﺍﺳﺖ. ﺭﺍﻩ ﺣـﻞﻫـﺎﻳﻲ ﺑـﺎ ﺯﻣـﺎﻥ ﮐﻮﺗـﺎﻫﺘﺮ‬ ‫ﻣﻌﻤﻮلاً ﭘﺮﻫﺰﻳﻨﻪ ﺗﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺩﺭ ﺻﻮﺭﺗﻲ ﮐﻪ ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎ ﭘـﺎﻳﻴﻨﺘﺮ ﻣﻌﻤـﻮلاً ﺯﻣـﺎﻥ ﺑﻴﺸـﺘﺮ ﺭﺍ ﺑـﺮﺍ‬ی ‫ﭘﺮﻭﮊﻩ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﻣﻲﮐﻨﻨﺪ. ﻫﺪﻑ ﺳﻮﻡ ﻧﺸﺎﻥ ﺩﺍﺩﻥ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﺯﻣﺎﻥﻫﺎ ﻭ ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎ ﭘﺮﻭﮊﻩ ﺍﺳﺖ ﮐـﻪ‬ ‫ﺑﻪ “ﻣﺴﺄﻟﻪ ﻧﻤﻮﺩﺍﺭ ﺯﻣﺎﻥ- ﻫﺰﻳﻨﻪ ” ﻣﻌﺮﻭﻑ ﺍﺳﺖ.

مسأله زمانبندی پروژه با در نظر گرفتن منابع
برنامه ریزی و زمانبندی
‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﺭﻳﺰی ﻭ ﺯﻣﺎﻥﺑﻨﺪی ﺩﻭ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺟﺪﺍ ﻭ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﮐﻨﺪ ﮐﻪ “ﭼﻪ ﭼﻴﺰ ” ﺑﺎﻳﺪ ﺍﻧﺠﺎﻡ‬ ‫ﺷﻮﺩ ﻭ “ﭼﮕﻮﻧﻪ”، ﺯﻣﺎﻥﺑﻨﺪی ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﮐﻨﺪ ﮐﻪ “ﺩﺭ ﭼﻪ ﺯﻣﺎﻧﻲ” ﻭ “ﺑﻪ ﭼﻪ ﺗﺮﺗﻴﺒﻲ” ﺍﻳﻦ ﮐﺎﺭﻫﺎ ﺻـﻮﺭﺕ ﻣـﻲ‬‫ﮔﻴﺮﺩ.‬ ‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﺭﻳﺰی ﺑﺎ ﻣﺪﻝ ﭘﺮﻭﮊﻩ، ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺭﻭﺍﺑﻂ ﭘﻴﺸﻨﻴﺎﺯی ﺑﻴﻦ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ ﻭ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﻭ ﻗﻴﻮﺩ ﺑﺮﺍی ﭘﺮﻭﮊﻩ ﺳـﺮ‬ ‫ﻭ ﮐﺎﺭ ﺩﺍﺭﺩ. ﺯﻣﺎﻥﺑﻨﺪی ﺑﻪ ﺗﺨﺼﻴﺺ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ ﻭ ﺑﺎﻟﻌﮑﺲ، ﺩﺭ ﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﻳﺎ ﻣﺮﺣﻠﻪﺍی ﻣﺸﺨﺺ ﺑـﺮﺍ‬ی ‫ﺑﻪ ﺍﺟﺮﺍ ﺩﺭﺁﻭﺭﺩﻥ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻣﺮﺑﻮﻁ ﻣﻲﺷﻮﺩ. ﻋلاﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ ﺑﺮﺍی ﻫﺮ ﭘﺮﻭﮊﻩ ﻳـﮏ ﺳـﺮی ﺍﻫـﺪﺍﻑ ﺩﺭ ﻧﻈـﺮ ﻣـﻲ‫ﮔﻴﺮﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺁﻧﻬﺎ ﮐﺎﺭﺍﻳﻲ ﺯﻣﺎﻥﺑﻨﺪی ﻭ ﻳﺎ ﺷﺪﻧﻲ ﺑﻮﺩﻥ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺭﺍ ﻣﻮﺭﺩ ﺳﻨﺠﺶ ﻗﺮﺍﺭ ﻣﻲﺩﻫﻨﺪ.‬
‫ﺍﮔﺮ ﭼﻪ ﺑﻌﻀﻲ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﺭﻳﺰی ﻭ ﺯﻣﺎﻥﺑﻨـﺪی ﺟﺪﺍﮔﺎﻧـﻪ ﺩﺭ ﻧﻈـﺮ ﮔﺮﻓﺘـﻪ ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ ﻭ ﺩﺭ ﺑﺴـﻴﺎﺭی ﻣﻮﺍﻗـﻊ‬ ‫ﺗﺠﺰﻳﻪ ﻧﺎﭘﺬﻳﺮ ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺩﺭ ﺯﻣﺎﻥﺑﻨﺪی ﺑﻌﻀﺎً ﻣﺴﺘﻠﺰﻡ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﮔـﺮﻭﻩ ﺩﻳﮕـﺮی ﺍﺯ ﻓﻌﺎﻟﻴـﺖﻫـﺎ ﺩﺭ‬ ‫ﭘﺮﻭﮊﻩ ﻭ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺩﺭ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﺍﺯ ﻃﺮﻑ ﺩﻳﮕﺮ، ﺷﺎﻳﺪ ﺑـﺮﺍی ﻳـﮏ ﻃـﺮﺡ ﻳـﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣـﻪ، ﺯﻣـﺎﻥﺑﻨـﺪی ﺷـﺪﻧﻲ‬ ‫ﺑﺪﺳﺖ ﻧﻴﺎﻳﺪ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺩﻳﮕﺮ، ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺍﻟﮕﻮﺭﻳﺘﻢﻫﺎی ﺯﻣﺎﻥﺑﻨﺪی ﺑﺴﺘﮕﻲ ﺑﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺴـﺌﻠﻪ ﻭ ﻣـﺪﻝ ﺩﺍﺭﺩ،‬ ‫ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺍﺯ ﺍﻃلاﻋﺎﺕ ﺑﺪﺳﺖ ﺁﻣﺪﻩ ﺩﺭ ﺭﻭﻧﺪ ﺯﻣﺎﻥﺑﻨﺪی ﻣﻴﺘﻮﺍﻥ ﺑﺮﺍی ﺍﺻلاﺡ ﺭﻭﺍﺑـﻂ ﻣـﺪﻝ ﭘـﺮﻭﮊﻩ ﺍﺳـﺘﻔﺎﺩﻩ‬ ‫ﮐﺮﺩ. ﺩﺭ ﻫﺮ ﻳﮏ ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﺩﻭ ﻣﻮﺭﺩ، ﺍﻫﺪﺍﻓﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ “ﻣﻴﻨﻴﻤﻢ ﮐﺮﺩﻥ ﺯﻣﺎﻥ ﺍﺟﺮﺍی ﭘﺮﻭﮊﻩ” ﻳـﺎ “ﻣـﺎﮐﺰﻳﻤﻢ ﺍﺭﺯﺵ ﺣﺎﻝ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬﺍﺭی ” ﻣﺸﺨﺺ ﮐﻨﻨﺪﻩ ﺍﺭﺯﺵ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻭ ﺯﻣﺎﻥﺑﻨﺪی ﻫﺮ ﻳﮏ ﺑﻪ ﻃـﻮﺭ ﺟﺪﺍﮔﺎﻧـﻪ ﻣـﻲﺑﺎﺷﺪ. ﻫﻢ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻭ ﻫﻢ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪﻩ، ﺗﻌﻴﻴﻦ ﮐﻨﻨﺪﻩ ﺩﺭﺟﻪ ﺳﺨﺘﻲ ﺑﺮﺍی ﻳﺎﻓﺘﻦ ﺯﻣﺎﻥﺑﻨﺪی ﻣـﻲباشند(Wall, 1996 ) ‬.
در ادبیات زمانبندی پروژه روش های متنوعی جهت دستیابی به جواب بهینه ارائه شده است. این روشها عمدتا مبتنی بر تکنیکهای برنامه ریزی ریاضی و روش های شمارش ضمنی هستند که شامل برنامه ریزی صفر و یک، برنامه ریزی پویا و روش شاخه و حد می باشند.
روش های دقیق علاوه بر اینکه جهت یافتن جواب بهینه مسائل استفاده می شود، در پیدا کردن حدود بالا و پایین که در بعضی موارد کمک زیادی به حل مسئله می کند نیزبسیار پر کاربرد است. از سه روش مذکور، روش شاخه و حد به نسبت بسیار بیشتری مورد توجه محققان قرار گرفته است. اکثر روش های شاخه و حد از یک برنامه زمانبندی موجه جزئی به عنوان نقطه شروع استفاده می کنند. در طی مراحل مختلف الگوریتم، شاخه ها در درخت شمارش آنقدر توسعه می یابند تا یک برنامه موجه کامل از برنامه موجه جزئی، حاصل شود. روشها و قوانین متفاوت در انتخاب گره، شاخه زدن و محدود کردن شاخه ها باعث ایجاد روش های متفاوتی مبتنی بر روش شاخه و حد شده است.

روش های تولید برنامه زمانبندی
منظور از یک برنامه یا جواب در اینجا یک برنامه زمانبندی برای فعالیت پروژه است. روش های تولید جواب در واقع سعی دارند تا با توسعه مرحله به مرحله برنامه های جزئی ، یک جواب موجه ایجاد کنند. یک جواب جزئی، جوابی است که در آن تنها زیر مجموعه ای از فعالیت ها و نه تمام آنها زمانبندی شده اند. پیش از هر چیز فرض می شود که شبکه پروژه به صورت AON نمایش داده می شود و فعالیت ها به صورت توپولاجیک شماره گذاری شده اند. به بیان دیگر در شبکه فعالیت ij می باشد اگر و تنها اگر فعالیت iام پیشنیاز فعالیت jام باشد.
: مجموعه فعالیت هائی که بلافاصله پیش از/پس از فعالیت jام انجام می شوند.
: مجموعه فعالیت هائی که پیش
از/پس از فعالیت jام انجام می شوند.
: زودترین/دیرترین زمان ممکن برای آغاز فعالیت jام.
: زودترین/دیرترین زمان ممکن برای تکمیل فعالیت jام.
زودترین زمان های شروع و پایان برای همه فعالیت ها در محاسبات رو به جلو حاصل می شود. این محاسبات با شروع از و از طریق روابط زیر بدست می آید.
(1-2)
(2-2) j=2,…,n ،

بنابراین زودترین زمان شروع فعالیت مجازی پایانی، یک حد پایین برای زمان تکمیل پروژه ارائه می دهد(طول مسیر بحرانی). دیرترین زمانهای پایان و آغاز را می توان با محاسبات برگشتی انجام داد که آغاز می شود.

(3-2)
, j=1,…,n- (4-2) 1
برای هر فعالیت j بازه نشان دهنده فاصله زمانی است که فعالیت j ام می تواند آغاز شود، البته با در نظر گرفتن این شرط که پروژه می بایستی در افق زمانبندی T تکمیل شود. معمولا T را به حد کافی یزرگ انتخاب می کنند تا تضمین نماید که حداقل یک برنامه زمانبندی وجود دارد که محدودیت های پیشنیازی و منابع را برآورده می سازد. بنابراین برای تعیین مقدار T، مدت زمان انجام فعالیت ها را با یکدیگر جمع می کنند.

مسأله در حالت کلی
‫ﺩﺭ ﻋﻤﻮﻣﻲ ﺗﺮﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ، ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺯﻣﺎﻥﺑﻨﺪی ﭘﺮﻭﮊﻩ ﺑﺎ در نظر داشتن منابع ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﺯﻳﺮ ﺗﻌﺮﻳﻒ‬ ‫ﻣﻲﺷﻮﺩ (Wall, 1996 ) .
ﺩﺍﺩﻩﻫﺎی ﻣﺴﺌﻠﻪ:‬ ‫‪
ﻣﺠﻤﻮﻋﻪﺍی ﺍﺯ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ ﮐﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﺍﺟﺮﺍ ﺷﻮﻧﺪ.‬ ‫‪
‬ﻣﺠﻤﻮﻋﻪﺍی ﺍﺯ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﮐﻪ ﺟﻬﺖ ﺍﺟﺮﺍی ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺍﺳﺖ.‬ ‫‪
‬ﻣﺠﻤﻮﻋﻪﺍی ﺍﺯ ﻗﻴﻮﺩ ﮐﻪ ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ ﺍﺭﺿﺎ ﺷﻮﻧﺪ.‬ ‫‪
ﺍﻫﺪﺍﻓﻲ ﮐﻪ ﺑﺮ ﺍﺳﺎﺱ ﺁﻥﻫﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی ﺯﻣﺎﻥﺑﻨﺪی ﻣﻮﺭﺩ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻗﺮﺍﺭ ﻣﻲﮔﻴﺮﺩ.‬

ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﺭﺍﻩ ﺗﺨﺼﻴﺺ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ ﺩﺭ ﺯﻣﺎﻥﻫﺎی ﻣﺸﺨﺺ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭی ﮐﻪ ﻗﻴﻮﺩ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺭﻋﺎﻳﺖ ﺷﺪﻩ ﻭ ﺑﻪ‬ ‫ﺑﺎلاﺗﺮﻳﻦ ﻣﻌﻴﺎﺭﻫﺎ ﺩﺭ ﺭﺍﺳﺘﺎ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺑﺮﺳﻴﻢ ﭼﻴﺴﺖ؟
‬ ‫ﺷﮑﻞ ﮐﻠﻲ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺯﻣﺎﻥﺑﻨﺪی ﺷﺎﻣﻞ ﻣﺸﺨﺼﺎﺕ ﺯﻳﺮ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ :‬ ‫‪
‬ﻫﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺍﻣﮑﺎﻥ ﺩﺍﺭﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺍﺯ ﺭﻭﺵ ﺑﺮﺍی ﺍﺟـﺮﺍ ﺩﺍﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﺪ، ﺑﺴـﺘﻪ ﺑـﻪ ﺍﻳﻨﮑـﻪ ﻧﺤـﻮﻩ‬ ‫ﺗﺨﺼﻴﺺ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﻪ ﺁﻥ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫‪
‬ﺭﺍﺑﻄﻪﻫﺎی ﭘﻴﺶﻧﻴﺎﺭی ﺍﻣﮑﺎﻥ ﺩﺍﺭﺩ ﻫﻤﭙﻮﺷﺎﻧﻲ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﻳﻌﻨـﻲ ﺍﻣﮑـﺎﻥ ﺩﺍﺭﺩ ﻓﻌـﺎﻟﻴﺘﻲ‬ ‫ﺁﻏﺎﺯ ﺷﻮﺩ ﺩﺭ ﺻﻮﺭﺗﻲ ﮐﻪ ﭘﻴﺶﻧﻴﺎﺯ ﺁﻥ ﻫﻨﻮﺯ ﺑﻪ ﭘﺎﻳﺎﻥ ﻧﺮﺳﻴﺪﻩ ﺍﺳﺖ.‬ ‫‪
‬ﺍﻣﮑﺎﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭﻗﻔﻪ ﺩﺭ ﺑﻌﻀﻲ ﺍﺯ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﺑﻴﻔﺘﺪ ﻭ ﻳﺎ ﺍﻳﻨﮑﻪ ﻭﻗﻔﻪ ﺩﺭ ﻫـﻴﭻ ﻓﻌـﺎﻟﻴﺘﻲ‬ ‫ﻣﺠﺎﺯ ﻧﺒﺎﺷﺪ. )ﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺪﻝ ﺩﺍﺭﺩ(.

‬ﻫﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺍﻣﮑﺎﻥ ﺩﺍﺭﺩ ﺑﻪ ﺑﻴﺶ ﺍﺯ ﻳﮏ ﻧﻮﻉ ﻣﻨﺒﻊ ﺍﺣﺘﻴﺎﺝ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫‪
‬ﻣﻴﺰﺍﻥ ﻧﻴﺎﺯ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺑﻪ ﻣﻨﺒﻊ ﺍﻣﮑﺎﻥ ﺩﺍﺭﺩ ﺩﺭ ﻃﻮﻝ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﺘﻐﻴﻴﺮ ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫‪
ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻣﮑﺎﻥ ﺩﺍﺭﺩ ﺗﺠﺪﻳﺪ ﺷﺪﻧﻲ (ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻭ ﻣﺎﺷﻴﻦﺁلاﺕ) ﻭ ﻳﺎ ﺗﺠﺪﻳﺪ ﻧﺸﺪﻧﻲ(ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺑﻮﺩﺟﻪ ﻭ ﻣﻮﺍﺩ ﺧﺎﻡ) ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫‪
‬ﻣﻮﺟﻮﺩﻳﺖ ﻭ ﺩﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻣﮑﺎﻥ ﺩﺍﺭﺩ ﺩﺭ ﻃﻮﻝ ﺍﻧﺠـﺎﻡ ﭘـﺮﻭﮊﻩ ﻭ ﻳـﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴـﺖ ﺗﻐﻴﻴـﺮ‬ ‫ﮐﻨﺪ.‬ ‫‪
ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻣﮑﺎﻥ ﺩﺍﺭﺩ ﻣﺤﺪﻭﺩﻳﺖﻫﺎی ﻣﻮﺿﻌﻲ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ.‬
ممکن است منابع چندگانه باشند.
‫ﺑﺮﺍی ﺍﻳﻨﮑﻪ ﺩﻗﺖ ﻣﺪﻝ ﺭﺍ ﺑﺎلا ﺭﻭﺩ ﻭ ﺑﻌﻀﻲ ﺍﺯ ﻋﺪﻡ ﻗﻄﻌﻴﺖﻫﺎﻳﻲ ﺭﺍ ﮐﻪ ﺩﺭ ﭘﺮﻭﮊﻩﻫﺎی ﻭﺍﻗﻌﻲ ﻭﺟـﻮﺩ ﺩﺍﺭﻧـﺪ‬ ‫ﻟﺤﺎﻅ ﮐﺮﺩ، ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺸﺨﺼﻪﻫﺎی ﺩﻳﻨﺎﻣﻴﮑﻲ ﺯﻳﺮ ﻧﻴﺰ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺖ:‬ ‫‪
ﻣﻮﺟﻮﺩﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻣﮑﺎﻥ ﺩﺍﺭﺩ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﮐﻨﺪ.‬ ‫‪
‬ﻧﻴﺎﺯ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻣﮑﺎﻥ ﺩﺍﺭﺩ ﻣﺘﻐﻴﻴﺮ ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫‪
‬ﺍﻫﺪﺍﻑ ﭘﺮﻭﮊﻩ ﺍﻣﮑﺎﻥ ﺩﺍﺭﺩ ﺩﺭ ﻃﻮﻝ ﭘﺮﻭﮊﻩ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻳﺎﺑﺪ.‬ ‫
ﺩﺭ ﺍﺩﺍﻣﻪ ﺑﺮﺍی ﺷـﻔﺎﻑ ﺳـﺎﺯی ﺑﻴﺸـﺘﺮ ﻣﺸﺨﺼـﻪﻫـﺎی ﻓـﻮﻕ ﻣﺴـﺌﻠﻪ ﺭﺍ ﺍﺯ ٣ ﺩﻳـﺪﮔﺎﻩ “ﻓﻌﺎﻳـﺖﻫـﺎ”، “ﻣﻨـﺎﺑﻊ” ﻭ”‬ﺍﻫﺪﺍﻑ” ﺑﺮﺭﺳﻲ ﻣﻴﮑﻨﻴﻢ (Wall, 1996 ) .

فعالیت ها
‫کوچکترین جزء عملیاتی تشکیل دهنده ی یک پروژه را فعالیت گویند. ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ ﻣﻌﻴﺎﺭﻫﺎی ﻗﺎﺑﻞ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩﮔﻴﺮی ﺑﺮﺍی ﺑﺮﺁﻭﺭﺩ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺩﺍﺭﻧـﺪ، ﻣﺎﻧﻨـﺪ ﺯﻣـﺎﻥ، ﻫﺰﻳﻨـﻪ ﻭ ﻣﺼـﺮﻑ ﻣﻨﺎﺑﻊ. فعالیت ها معمولا با نام کارها، عملیات و یا وظیفه مشخص می شوند .ﻫﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺍﻣﮑﺎﻥ ﺩﺍﺭﺩ ﺑﻪ ﻳﮏ ﻣﻨﺒﻊ ﻳﺎ ﮔﺮﻭﻫﻲ ﺍﺯ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﻭ ﺷﺪﺕ ﺍﻳﻦ ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺭ ﻃﻮﻝ ﺍﺟﺮﺍی ﺁﻥ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﻤﮑﻦ ﺍﺳﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﮐﻨﺪ ﺗﺨﻤﻴﻦ ﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﻫﺰﻳﻨﻪ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺑﺴﺘﮕﻲ ﺑﻪ ﺗﺨﺼﻴﺺ ﻣﻨـﺎﺑﻊ ﺑﻪ ﺁﻥ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺩﺍﺭﺩ.
پروژه از تعدادی فعالیت تشکیل شده که برای به پایان رسانیدن پروژه باید کلیه ی آنها به اتمام رسیده باشند. ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺍﻳﻨﮑﻪ ﺍﺯ ﭼﻪ ﻣﻨﺎﺑﻌﻲ ﺑﺮﺍی ﺭﻭﻧﺪ ﺍﺟﺮﺍ ﺧﻮﺩ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻣﻲﮐﻨﺪ، ﺍﻣﮑﺎﻥ دارد مدهای ﻣﺘﻌﺪﺩی ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. بعبارت دیگر برای انجام یک فعالیت، چندین مد اجرائی وجود دارد ولی هر فعالیت به تنهائی می توانند دریکی از مدهای ممکن انجام شوند که آن مد مشخص کننده ی زمان، نوع و میزان منبع مورد نیاز برای انجام فعالیت می باشد. ﺑﺮﺍی ﻣﺜﺎﻝ ﻭﻗﺘﻲ ﺩﻭ ﻧﻔﺮ ﻣﺸﻐﻮﻝ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻳﮏ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺷﺎﻳﺪ ﻧﺼـﻒ ﺯﻣـﺎﻥ ﺩﺭ ﻣﻘﺎﻳﺴـﻪ ﺑـﺎ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺁﻥ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺗﻮﺳﻂ ﻳﮏ ﻧﻔﺮ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺑﺎﺷﺪ. ﻳﺎ ﺩﺭ ﻣﺜﺎﻟﻲ ﺩﻳﮕﺮ ﻣﻤﮑﻦ ﺍﺳﺖ ﻳﮏ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺩﺭ ﻳﮑﻲ ﺍﺯ‬ﺳﻪ ﺭﻭﺵ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﺻﻮﺭﺕ ﭘﺬﻳﺮﺩ، ﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻣﺎﺷﻴﻦ ﺁلاﺗﻲ ﮐﻪ ﭘﻴﻤﺎﻧﮑﺎﺭ ﺩﺭ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺩﺍﺭﺩ.‬ ‫
ﺑﻌﻀﻲ ﻣﻮﺍﻗﻊ مدها ﺩﺍﺭﺍی ﻭﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﻓﺮﺍﺗﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻳﮏ ﻗﻴﺪ ﺑﻪ ﻣﺪﻝ ﺍﺿﺎﻓﻪ ﺷﻮﺩ. ﺑﺮﺍی ﻣﺜﺎﻝ ﺩﺭ ﺍﺟﺮﺍی ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻧﻤﻲﺗﻮﺍﻧﺪ ﻭﻗﻔﻪ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﺷﻮﺩ، ﻳﺎ مد ﺁﻥ ﻧﻤﻲﺗﻮﺍﻧﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﮐﻨـﺪ، ﺗـﺎ ﺍﻳﻨﮑـﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴـﺖ ﭘﺎﻳﺎﻥ ﺑﺮﺳﺪ. ﻳﺎ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺍﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮﻉ، ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺩﺭ ﻫﺮ ﺯﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺗﻮﺍﻧـﺪ ﻣﺘﻮﻗـﻒ ﺷـﻮﺩ، ﮔﺮﭼـﻪ ﺍﺣﺘﻤـﺎلاً ﺍﻳـﻦ ﺗﻮﻗﻒ ﻫﺰﻳﻨﻪ ﺍی ﻫﻢ ﺑﻪ ﭘﺮﻭﮊﻩ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﮐﻨﺪ(Wall, 1996 ) .
زمان انجام یک فعالیت بر اساس پریودهای زمانی اندازه گیری می شود و معمولا هر پریود زمانی را برابر یک واحد زمان مانند هفته یا روز در نظر می کیرند.
فعالیت ها از نظر پیوستگی انجام به دو گروه فعالیت های گسسته یا قابل شکسته شدن و پیوسته یا غیر قابل شکسته شدن تقسیم می شوند، یک فعالیت گسسته را قبل از به اتمام رسیدن آن می توان قطع کرد و منابع مورد استفاده ی آن را به یک فعالیت دیگر منتقل نمود و در زمانهای بعدی دوباره آن فعالیت را ادامه داد. البته ادامه دادن آن می تواند با هزینه ی بیشتری همراه باشد یا مستلزم زمان بیشتری برای اجرا باشد و یا حتی مجبور باشید فعالیت مورد نظر را مجددا از آغاز شروع کنیم. گسستگی و پیوستگی فعالیت ها زمانی دارای اهمیت بیشتری است که مسئله دارای پارامترهای تصادفی نظیر زمان تصادفی نظیر زمان تصادفی برای به پایان رساندن فعالیت ها و یا مقدار تصادفی برای استفاده از یک منبع برای یک فعالیت باشد.

 
 
با توجه به اینکه تعداد بسیار زیادی وابسته در گراف پروژه وجود دارد و زمان تکمیل فعالیت شدیدا وابسته به یکدیگر می باشند، لذا یافتن توزیع احتمال طول مدت زمان اجرای پروژه، اول بسیار دشوار و در برخی موارد غیر ممکن می باشد. به همین دلیل اغلب از فرضیات استقلال به منظور تجزیه و تحلیل ساده تر استفاده می شود که این فرضیات ساده سازی ممکن است در عمل منجر به نتایج گمراه کننده ای گردد.

منابع
منابع مورد نیاز فعالیت، به کلیه ی امکانات و وسایل گفته می شود که برای انجام آن فعالیت مورد نیاز است. منابع مورد استفاده فعالیت های یک پروژه بر اساس ماهیت و مقدارشان دسته بندی می شوند. در صورتیکه هیچگونه محدودیت در استفاده از آنها نباشد، منابع نامحدود گفته می شود و هیچگاه در محاسبات زمانبندی پروژه لحاظ نمی گردد ولی اگر هر نوع محدودیت در استفاده از منابع مطرح باشد منابع محدود نامیده می شود که در این پژوهش و مدلی که در فصل بعد ارائه خواهد شد بر منابع چندگانه نامحدود تمرکز دارد.انواع منابع در زمانبندی پروژه عبارتند از منابع تجدید پذیر، منابع تجدید ناپذیر، منابع تجدید پذیر جزئی و منابع با محدودیت دوگانه (طارقیان, فراهی و معرب, 1385 ) .
منابع ﺗﺠﺪﻳﺪ ﺷﺪﻧﻲ : ﻣﻨـﺎﺑﻊ ﺗﺠﺪﻳـﺪ ﺷـﺪﻧﻲ ﺑـﺮﺍی ﻫـﺮ‬ ‫ﺩﻭﺭﻩ ﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﻣﺸﺨﺼﻲ ﺗﺠﺪﻳﺪ ﺷﺪﻩ ﻭ ﺑﻪ ﺍﺗﻤﺎﻡ ﻧﻤﻲﺭﺳﻨﺪ. ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻭ ﺑﺴﻴﺎﺭ ﺍﺯ ﻣﺎﺷـﻴﻦ ﺁلاﺕ‬ ‫ﻭ ﺗﺠﻬﻴﺰﺍﺕ ﺟﺰﻭ ﺍﻳﻦ ﮔﺮﻭﻩ ﻫﺴﺘﻨﺪ.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺗﺠﺪﻳﺪ ﻧﺸﺪﻧﻲ : این منابع ﺑﺮﺍی ﮐـﻞ ﭘـﺮﻭﮊﻩ ﻣﺤـﺪﻭﺩ ﺍﺳـﺖ ﻭ ﺑـﻪ ﻣـﺮﻭﺭ ﺑـﺎ‬ ‫ﻣﺼﺮﻑ ﺍﻳﻦ ﻣﻨﺒﻊ ﺑﻪ ﺍﺗﻤﺎﻡ ﻣﻲﺭﺳﻨﺪ. ﺍﻳﻦ ﻧﻮﻉ ﺍﺯ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺩﺭ ﻃﻮﻝ ﭘﺮﻭﮊﻩ ﺗﺠﺪﻳـﺪ ﻧﻤـﻲﺷـﻮﻧﺪ. ﺑﻮﺩﺟـﻪ ﻭ ﻣﻨـﺎﺑﻊ‬ ‫ﺧﺎﻡ ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﺩﺳﺘﻪ ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺏ ﻣﻲﺁﻳﻨﺪ.
منابع با محدودیت دوگانه : منابع با محدودیت دوگانه نه تنها در طول افق برنامه ریزی محدود هستند بلکه استفاده از آنها در هر پریود زمانی نیز با محدودیت روبرو است. به عنوان مثال محدودیت بودجه همانگونه که دسترسی به سرمایه در طول افق برنامه ریزی را محدود می کند، مصرف آن را نیز در هر پریود با محدودیت روبرو می سازد. تالبوت نشان داد که هر منبع با محدودیت دوگانه می توان با دو منبع که یکی تجدید شدنی و دیگری تجدید نشدنی می باشد، نمایش داد.
منابع تجدید پذیر جزئی : منابع تجدید پذیر جزئی نخستین بار توسط بوچر و همکاران و به صورت بهره برداری محدود از منابع که در یک زیر مجموعه از افق زمانبدی تعریف گردید. به عنوان مثال فرض کنید کارگران در یک کارگاه محدودیت مجموع کار را در یک هفته دارند به طوریکه حداکثر ساعت کاری آنها نباید از 40 ساعت در هفته بیشتر شود و در عین حال این تعداد ساعت کاری برای هر کارگر در هفته قابل برنامه ریزی است و4 ساعت فوق در هفته تجدید می شوند. بوچر و همکارانش (1993 ) نشان دادند که منابع تجدید شدنی و منابع تجدید نشدنی حالت های خاصی از این منبع می باشد.
ﺗﻮﺟﻪ ﺷﻮﺩ ﺗﻤﺎﻳﺰ ﺑـﻴﻦ ﻣﻨﺒـﻊ ﺗﺠﺪﻳـﺪ ﺷـﺪﻧﻲ ﻭ ﻧﺸـﺪﻧﻲ ﮐـﺎﺭ ﺩﻗﻴـﻖ ﻭ‬ ‫ﻇﺮﻳﻔﻲ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺑﺴﺘﮕﻲ ﺑﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺪﻝ ﭘﺮﻭﮊﻩ ﺩﺍﺭﺩ. ﺩﺭ ﺑﻌﻀﻲ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﻣﻤﮑـﻦ ﺍﺳـﺖ ﻣﻨﺒـﻊ ﺗﺠﺪﻳـﺪ ﺷـﺪﻧﻲ،‬ ‫ﺗﺠﺪﻳﺪ ﻧﺸﺪﻧﻲ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮﺩ ﻭ ﺑﺮﻋﮑﺲ.‬ ‫ﻣﻮﺟﻮﺩﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﻴﺰ ﺍﻣﮑﺎﻥ ﺩﺍﺭﺩ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﮐﻨﺪ. ﺷﺎﻳﺪ ﺩﺭ ﻣﻮﺍﻗﻌﻲ ﺑﻪ ﺩﻟﻴﻞ ﺍﺗﻔﺎﻗﺎﺗﻲ ﻏﻴﺮ ﻗﺎﺑـﻞ ﭘـﻴﺶ ﺑﻴﻨـﻲ ﻣﻨﺒـﻊ‬ ‫ﺩﺭ ﺩﺳﺘﺮﺱ ﻧﺒﺎﺷﺪ.‬ ‫ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺤﺪﻭﺩﻳﺖﻫﺎ ﺩﻳﮕﺮ ﻧﻴﺰ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺑﺴﻴﺎﺭ ﺍﺯ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻮﻗﺘﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦ ﺩﻭﺭﻩ ﺯﻣﺎﻧﻲ ﮐﻪ ﻣﻴﺘﻮﺍﻥ ﺍﺯ‬ ‫ﺁﻧﻬﺎ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻣﺤﺪﻭﺩ ﺍﺳﺖ. ﺑﺮﺍ ﻣﺜﺎﻝ ﺗﻴﻢ ﻣﻬﻨﺪﺳﺎﻥ ﻣﮑﺎﻧﻴﮏ ﻓﻘﻂ ﺩﺭ ﺷـﻴﻔﺖ ﺍﻭﻝ ﺭﻭﺯ ﺩﺭ ﭘـﺮﻭﮊﻩ ﺣﻀـﻮﺭ‬ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺷﺎﻳﺪ ﻣﺤﺪﻭﺩﻳﺖﻫﺎ ﮐﻤﻲ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺗﺮ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﺮﺍ ﻣﺜﺎﻝ ﺗﻴﻢ ﻣﻬﻨﺪﺳﺎﻥ ﻣﮑﺎﻧﻴﮏ ﺑﺎ ﺩﺳﺘﻤﺰﺩ ﺑﺎلاﺗﺮ ﻧﻴـﺰ‬ ‫ﻣﻮﺟﻮﺩ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺗﻤﺎﻡ ﺷﻴﻔﺖﻫﺎ ﮐﺎﺭ ﻣﻲﮐﻨﻨﺪ ﻭﻟﻲ ﺑﺎ ﺍﻳﻦ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺍﺯﺍ ﻫـﺮ ﺩﻭ ﺷـﻴﻔﺖ ﮐـﺎﺭ ﻳـﮏ‬ ‫ﺷﻴﻔﺖ ﮐﺎﺭ ﻧﻤﻲﮐﻨﻨﺪ (Wall, 1996 ) .

قیود و اهداف ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬
‫ﻗﻴﻮﺩ ﻭ ﺍﻫﺪﺍﻑ، ﺩﺭ ﻫﻨﮕﺎﻡ ﻓﺮﻣﻮﻝ ﺑﻨﺪی ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷـﻮﻧﺪ. ﻣﺤـﺪﻭﺩﻳﺖﻫـﺎ ﻭ ﻗﻴـﻮﺩ “ﺷـﺪﻧﻲ ﺑـﻮﺩﻥ”‬ ‫ﺯﻣﺎﻥﺑﻨﺪ ﺭﺍ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﮐﻨﻨﺪ. ﺍﻫﺪﺍﻑ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﻴﺰﺍﻥ “ﺑﻬﻴﻨﮕﻲ ” ﺯﻣﺎﻥﺑﻨﺪی ﺭﺍ ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﮐﻨﺪ. ﺩﺭ ﺯﻣـﺎ‫ﺑﻨﺪی ﺍﻫﺪﺍﻑ “ﺿﺮﻭﺭﺕ ﺩﺍﺭﺩ” ﺍﺭﺿﺎ ﺷﻮﻧﺪ، ﻗﻴﻮﺩ ﻣﺴﺌﻠﻪ “ﺑﺎﻳﺪ” ﺍﺭﺿﺎ ﺷﻮﻧﺪ. ﻫﺮ ﺩﻭ ﺍﻫـﺪﺍﻑ ﻭ ﻗﻴـﻮﺩ ﻣﻤﮑـﻦ‬ ‫ﺍﺳﺖ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ، ﻣﻨﺎﺑﻊ، ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﻭ ﻳﺎ ﺗﺮﮐﻴﺒﻲ ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﻣﻮﺍﺭﺩ ﺑﺎﺷﻨﺪ.‬
‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺷﺪﻧﻲ ﺗﻤﺎﻡ ﻗﻴﻮﺩ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺭﺍ ﺭﻋﺎﻳﺖ ﻣﻲﮐﻨﺪ، ﺩﺭ ﺻﻮﺭﺗﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺑﻬﻴﻨﻪ ﻧـﻪ ﺗﻨﻬـﺎ ﻗﻴـﻮﺩ ﻣﺴـﺌﻠﻪ ﺭﺍ ﺭﻋﺎﻳـﺖ‬ ‫ﻣﻲﮐﻨﺪ، ﺑﻠﮑﻪ ﺣﺪﺍﻗﻞ ﺑﻪ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩ ﺑﻘﻴﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی ﺷﺪﻧﻲ ﺩﻳﮕﺮ ﻣﻄﻠﻮﺏ ﺍﺳﺖ. ﻣﻄﻠﻮﺏ ﺑﻮﺩﻥ ﺗﻮﺳـﻂ ﺍﻫـﺪﺍﻑ‬ ‫ﻣﺪﻝ ﺳﻨﺠﻴﺪﻩ ﻣﻲﺷﻮﺩ. ﺩﺭ ﻣﺪﻝ ﮐﺮﺩﻥ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺭﺍﻩ ﺁﺳﺎﻥ ﺍﻳﻦ ﺍﺳـﺖ ﮐـﻪ ﻗﻴـﻮﺩ ﻭ ﺍﻫـﺪﺍﻑ ﺭﺍ ﻣﻌـﺎﺩﻝ ﺩﺭ ﻧﻈـﺮ‬ ‫ﺑﮕﻴﺮﻳﻢ، ﻭﻟﻲ ﺩﺭ ﺣﻞ ﻣﺪﻝ ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ ﺍﻳﻦ ﺩﻭ ﮐﺎﻣلاً‬ ﺍﺯ ﻫﻢ ﺗﻤﻴﺰ ﺩﺍﺩﻩ ﺷﻮﻧﺪ.‬ ‫
‫ﺩﺭ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺯﻣﺎﻥﺑﻨﺪی ﭘﺮﻭﮊﻩ، ﻣﻌﻤﻮ‫لا ًﻣﻴﻨﻴﻤﻢ ﮐﺮﺩﻥ ﺯﻣﺎﻥ ﭘﺮﻭﮊﻩ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ

پایان نامه رشته مدیریت : مدیریت مشارکتی-خرید پایان نامه کامل

تواند منجر به تعهد سازمانی بیشتری می گردد.
در مکتب نئوکلاسیک نیز مشارکت یکی از عناصر اصلی سازمان و مدیریت به شمار می آید این مکتب برای فعل و انفعالات گروهی اهمیت قائل است و تاکید آن بر مدیریت مشارکتی غیر قابل انکار است.(صادقی فرد ودیگران، 1382،ص 5).

2-2-6- فلسفه مدیریت مشارکتی

نیاز انسان به احترام و برابری و اظهار وجود
انسانها فطرتا خواهان برابری با یکدیگرند و تمایل دارند با آنها برخورد محترمانه و مشارکت جویانه شود. خصوصا انسان فرهیخته و متخصص قرن بیستم خواستار این حق است که «نظر» من را گوش کنید، من هم نظر دارم» مشارکت کارکنان در مدیریت به این خواسته انسانی پاسخ مثبت می دهد.
حمایت و پشتیبانی انسان از نظرات و دستاوردهای خویش
انسانها بطور فطری و طبیعی از چیزهایی که متعلق به آنهاست حمایت و پشتیبانی می کند، مانند: فرزند، همسر، خانه، پست، نظرات و محصول ساخته شده خود. لذا اگر کارکنان و مشتریان یک سازمان در ارائه نظرات و تصمیم گیری ها و اجرای نظرات خود مشارکت داده شوند، اینگونه نظرات از حمایت و پشتیبانی جدی و قویتری در سازمان برخوردار خواهد بود.
«امروزه بسیاری از مسائلی که سازمانها با آن روبرو هستند، نتیجه مستقیم رقابت های بی ثمر در مورد وظایف متقاطع یا وظایفی است که مشخص نیست چه بخشی مسوولیت آن را به عهده دارد. برای کمک به افراد جهت پرداختن به این موضوعات روش های مختلفی ابداع شده است و این روشها همه به «کار موثر گروهی» وابسته است، زیرا در چنین شرایطی، این فقط راه حل نیست که حائز اهمیت است، بلکه «میزان درک و احساس تعهد» کسانی که در فرآیند مورد نظر دخالت دارند و در واقع به آن عمل می کنند نیز از اهمیت بسزایی برخوردار است»
کمال جوئی مستمر انسان (بهبود مستمر)
ایجاد بهبود مستمر در استانداردهای کاری سازمانها همیشه اهمیت داشته و امروزه با توجه به نیاز به افزایش مستمر بهره وری، کاهش هزینه ها و رضایت بیشتر مشتریان و ارباب رجوع و افزایش قدرت رقابت از اهمیت بیشتری برخوردار است. اصل بهبود مستمر می گوید نباید هیچ روزی را بدون انجام بهبود فعالیتها سپری کرد. بهبود مستمر تعبیری از این فرمایش امام صادق (ع) است که می فرماید: «کسی که دو روزش مساوی باشد ضرر کرده است.»
اگر بخواهیم دو روزمان در زندگی مساوی نباشد باید هر روز از روش های بهتر، با بهره وری بالاتر، ضایعات کمتر، علم بیشتر، قدرت و تکنولوژی بالاتر و … استفاده کنیم، یکی از روش های مناسب ایجاد بهبود مستمر استفاده از ایده ها و نظرات و پیشنهادهای کارکنان و مشتریان و پیمانکاران است که می تواند هر روز دهها و بلکه صدها و هزاران روش کاری سازمان را بهبود بخشد، که این همان مشارکت فکری با مدیریت است.
توسعه نیروی انسانی در فرآیند مشارکت
مشارکت دادن کارکنان سازمان در اظهار نظر، تصمیم گیری و اجرای نظرات آنها فضایی را در سازمان بوجود می آورد که موجب توسعه نیروی انسانی می گردد، امروزه سازمانها برای ایجاد هرگونه توسعه ای اعم از فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی نخست به توسعه نیروی انسانی نیازمندند.
در سازمانی که در سال هزاران پیشنهاد ازطرف کارکنان و مشتریان ارائه می گردد و مورد بررسی کارشناسی قرار گرفته و درصدی از آنها نیز به اجرا در می آید، این امر موجب توسعه خود جوش کارکنان خواهد شد، زیرا برای انجام این فعالیتها نیاز به مطالعه، مشورت با متخصصین، مراجعه به استاد فنی سازمان، بررسی مکانیزم دستگاه ها و … می باشد که این امر موجب افزایش مستمر اطلاعات و کیفیت نیروی انسانی گردیده و پایه های توسعه سازمان را محکم می کند. نظام پیشنهادات یکی از ابزارهای کارآمد در پرورش مغزهاست.
«در آینده مزیت رقابتی پایدار بیشتر بر تکنولوژیهای نوین فرآیند تولید متکی خواهد بود تا بر تکنولوژی تولید محصولات، صنایع نوین آینده بر «قدرت مغزی» انسان تکیه خواهند داشت.»
مشورت که مشارکت در عقول دیگران است
مدیران بدلیل محدودیت وقت و تخصص از بسیاری از فعالیتها و مسائل تخصصی کوچک و بزرگ سازمان بی اطلاع هستند. لذا در تصمیم گیری های صحیح و مناسب آگاهی از نظرات متخصصین و کارکنان و مشتریانشان از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. یکی از روش های تصمیم گیری صحیح مشورت کردن با صاحب نظران است.
خالق انسانها آخرین فرستاده اش حضرت محمد (ص) را فرمان می دهد که با مردم مشورت نماید (و شاور هم فی الامر – قرآن کریم) حضرت علی (ع) می فرمایند:
«کسی که استبداد رای داشته باشد هلاک خواهد شد و کسی که با مردم مشورت نماید در عقل های آنها شریک شده است.»
مشارکت فکری کارکنان و مشتریان با مدیریت یکی از بهترین روش های مشورت همگانی با مدیر است که با اجرای «نظام پیشنهادها» در کلیه سازمانهای تولیدی و خدماتی قابل اجرا می باشد.

 
 
نظام پیشنهادات یکی از شیوه های مدیریت مشارکتی است که بعد از جنگ جهانی دوم در دنیا متداول گردیده و ده ها کشور پیشرفته جهان در حال حاضر از آن بهره می جویند.
ماساکی ایمائی (1986) در کتاب «روش های بهبود مستمر» (کایزن)، نظام پیشنهادها را یکی از روشهایی معرفی می کند که می توان با اجرای آن بهبود مستمر در سازمان بوجود آورد و شرکت ماتسوشیتا را که با 6 میلیون پینشهاد دریافتی مقام اول را در سال 1985 در بین شرکتهای ژاپنی بدست آورده ذکر می نماید.
همچنین آمار جالبی از رکورد تعداد پیشنهادهای یک نفر در یکسال نشانگر رقمی بالغ بر 16821 پینشهاد است.
هدایت به بهترین تصمیم با داشتن نظرات بیشتر
یکی از نیازهای مهم مدیر تشخیص بهترین نظر در تصمیم گیری ها است. «بهترین راه داشتن یک نظر خوب، داشتن نظرات متعدد است.» در قران کریم نیز خداوند می فرماید:
فبشر عبادالذین بستمعون القول فیتبعون احسنه
ای پیامبر بشارت ده بندگانی را که گفتارهای مختلف را می شنود و از بهترین آنها تبعیت می کنند.
یکی از تکینیک هایی که در فعالیت های هسته های بهبود کیفیت که با مشارکت کارکنان سازمان برای حل مسائل آن تشکیل می گردد، تکنیک طوفان فکری است که هدف از آن دسترسی به بیشترین نظرات و انتخاب بهترین نظر از بین آنهاست.
امر به معروف و نهی از منکر
امر به معروف و نهی از منکر دو اصل از فروع دین اسلام و اجرای آن موجب اصلاح جامعه و سازمان می گردد. زمانی که کلیه کارکنان و مشتریان یک سازمان هر نارسایی و مشکلی را در سازمان مشاهده نمایند که می تواند کیفیت نامناسب، بهره وری پایین و ضایعات وقت و مواد و مانند اینها باشد و آن را به مدیریت سازمان تذکر دهند و پیشنهادهایی جهت رفع آنها ارائه نمایند و همچنین هر روش بهتری که می تواند موجب بهبود کیفیت فعالیتها گردد و بعبارت دیگر همه فعالیت های سازنده و مخرب را در قالب پیشنهاد که نوعی امر بمعروف و نهی از منکر است ارائه نمایند سازمان از خطاها مصون مانده و حرکت دائمی بسمت کمال خواهد نمود.
بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان سازمان
یکی از مهمترین عوامل موفقیت سازمانها حاکمیت روابط انسانی مناسب بین مدیران و کارکنان آن سازمان است. در سازمانهایی که روابط انسانی خصمانه و ناعادلانه حاکم باشد کارکنان انگیزه همکاری خود را با مدیریت از دست داده و سازمان موفق به انجام وظایف خود نگردیده و به اهداف خود دسترسی نخواهد یافت. مشارکت کارکنان انگیزه آنها را در حل مسائل سازمان افزایش می دهد و چون کارکنان فضایی برای اظهار نظر پیدا می کنند و مدیریت به این نظرات گوش می دهد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بهبود یافته و عقده های روانی که موجب نارضایتی می شود کاهش یافته و یا از بین می رود.
2-2-7- اهداف مدیریت مشارکتی
بر اساس دیدگاه آرجریس، وارن بنیس و رنسیس لیکرت، برای دستیابی به تعهد کارکنان در کار، رضایت شغلی و بهره وری مؤثر، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری امری حیاتی و بنیادی است. از طرفی مشارکت کارکنان یک ضرورت اخلاقی نیست، بلکه تنها یک فن از فنون مدیریت است که فقط در برخی از موقعیت های دیگر مشارکت می تواند به رضایت شغلی و بهره وری کمتر منجرشود. پس،مشارکت به تنهایی هدف نبوده، بلکه به عنوان وسیله ای برای ارتقا کارایی مطرح می شود.
در مجموع می توان ادعا نمود که استفاده از مشارکت و همکاری کارکنان هدفهایی نظیر :
ایجاد احساس تعلق در کارکنان
آگاهی از نظرات کارکنان
پرورش استعداد ها را دنبال می کند.

2-2-8- انواع مشارکت
در یک تقسیم بندی انواع مشارکت به صورت زیر تقسیم شده است :
مشارکت ابزاری : در این نوع مشارکت انسان ها به صورت یک ابزار ملاحظه می شوند . این نگرش بدون توجه به مبانی انسانی و فرهنگی افراد صرفاً به انسان با دیدی اقتصادی و مادی توجه می کند .
مشارکت تحمیل شده : این نوع مشارکت که توسط نخبگان جامعه و در سطوح سازمانی توسط مدیران ارشد هدایت می شود به صورت برنامه ریزی شده و هدایت شده افراد را در اداره امور سهیم می کند . روشی که در کشورهای سوسیالیستی سابق مانند شوروی سابق اعمال می شد که از آن به عنوان مشارکت تبعی یاد می کنند .


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مشارکت توسعه ای : این نوع مشارکت فرآیندی است«اجتماعی ، یکپارچه، جامع، پویا، همبسته، مکمل، چندبعدی و چند فرهنگی» ، به عبارت دیگر مشارکت توسعه ای خواهان مشارکت همه افراد در ساماندهی جامعه است.در مشارکت توسعه ای به نیازهای عالیه انسانی توجه می شود.(نیکوکار،1383،ص68).
2-2-9- پیش نیازهای مشارکت
در شرایطی که انگیزه پایین باشد تمایل به مشارکت پذیری کاهش می یابد . بنابراین لازم است پیش نیازهای مشارکت قبلاً فراهم گردد که بعضاً عبارتند از :
زمان کافی برای مشارکت در اختیار باشد
مزایای مادی و معنوی آن از زیان های احتمالی آن بیشتر باشد
افرادازتوانایی لازم برای کار روی آن موضوع برخوردارباشند(آموزش کارکنان درباره مشارکت)
توانایی متقابل برای ارتباط فراهم باشد
احساس بین و خطری برای هیچ یک از طرف ها وجود نداشته باشد.
در قلمرو موضوعات مربوط به افراد دیگر باشد (مرتبط بودن مشارکت با کارکنان)
بالا بودن آگاهی افراد
جو سیاسی سالم و فراهم بودن امنیت شغلی
بسترسازی فرهنگی برای تحلیل درستی و سودبخشی مشارکت
جلب حمایت و پشتیبانی مدیریت بلندپایه سازمان
فراهم آوردن فرصت کافی برای آشنایی با نظام مشارکت
فراهم آوردن نظام پاداش ، سهیم شدن در سود و دستاوردهای مشارکت
پی گیری نتیجه های برخاسته از کوشش های مشارکت جویانه
وجود مشاوران شایسته و کاردان

2-2-10- درجات مشارکت
درجه مشارکت از دیدگاه بلاسکو و التو (1969) عبارت است از میزان نفوذ و کنترلی که کارکنان در تصمیم گیری سازمان اعمال می کنند . با توجه به این تعریف مشکل است که به طور قاطع گفته شود در سازمانی تصمیم گیری مشارکتی به شکل مطلق و کامل آن وجود دارد یا نه ، بلکه می توان درجات مشارکت را مورد لحاظ قرار داد . طیف مشارکت از صفر شروع و با گذشتن از درجات مختلف مشاوره به مشارکت کامل ختم می شود. مشارکت ممکن است از ارائه صرف یک عقیده در جایی غیر از مرکز ثقل تصمیم گیری شروع و عضویت در یک گروه کاری که دارای اختیار تصمیم گیری روی مساله خاصی است ختم شود . برای روشن کردن درجات مشارکت کارکنان لازم است کوششهای نظریه پردازان سازمانی را به شرح زیر مورد بررسی قرار دهیم :
کیت دیویس (1957 ) یکی از نظریه پردازان مدیریت می گوید که مشارکت درجاتی دارد که از صفر تا بی نهایت ادامه پیدا می کند . مطابق نظر دیویس ، سه درجه مشارکت عبارتند از :

الف – تفاهم متقابل : این درجه از مشارکت به افراد کمک می کند تا به شناخت نسبی از وظایف و گرایشهای یکدیگر برسند .
ب – مشاوره ای : در این موقعیت فرد می تواند پیشنهادهای سازنده ای در مرحله تصمیم گیری ارائه نماید اما قدرت اجرایی برای اعمال ایده های خود ندارد .
ج – قدرت تصمیم گیری : در این مرحله گروه دارای اختیار تصمیم گیری است .
گیلز( 1983 ) درجات مشارکت را به صورت زیر طبقه بندی می کند:
الف- سهیم شدن در اطلاعات : اطلاعات از طریق کانالهای ارتباطی در اختیار کارکنان قرار می گیرد
ب – مشورت : اطلاعات دو طرفه بین کارکنان و مدیریت جریان پیدا می کند و کارکنان این فرصت را می یابند که پیشنهادها و ایده های خود را مطرح کنند .

شبکه های اجتماعی

ر این مفهوم عامل محرک و هدف نهایی است (عبدالرحمانی، 1384) که هم به عنوان محصول و هم به عنوان وسیله شناخته می شود. این سرمایه متشکل از قابلیت شبکه های اجتماعی و میزان اعتماد سیال در این اتصالات است که به عنوان استعدادی پنهان، قابلیت تبدیل به گونه های دیگر سرمایه را داراست. سرمایه اجتماعی در پاره ای از موارد به سرمایه فردی دلالت دارد که در شبکه های اجتماعی گسترش می یابد و باعث ایجاد منابع قابل دسترس فردی می شود. اما در پاره ای موارد، به کیفیت روابط یا هنجارهای رایج گروهی تاکید دارد، که به عنوان دارایی جمعی قابل توجه است (توسلی و موسوی، 1384: 5).
مولفه دیگر ظرفیت اجتماعی، مشارکت پذیری است. مشارکت فعالیت ذهنی، عاطفی و رفتاری اشخاص در شرایط گروهی است که آنان را بر می انگیزد برای دستیابی به هدف های مشترک، یکدیگر را کمک کنند و در مسئولیت امور شریک شوند. مشارکت را ترکیبی از فعالیت، کمک کردن و مسئولیت می دانند. فرهنگ سیاسی، میزان اعتماد مسئولان به مردم و مردم به مسئولان و فراهم بودن مقتضیات ایجاد مشارکت، پیش زمینه هایی است که باعث می گردد مشارکتی مناسب ایجاد گردد (شیخ، 1381: 31). مشارکت مردمی یکی از بهترین شیوه های سازماندهی فعالیت های مردمی در جهت حل مسائل شهری است که به دلیل نزدیکی مردم به نیاز های حقیقی محلی عموما با تصمیمات منطقی همراه بوده و زمینه ساز حمایت های آتی آنها از پیامد های توسعه خواهد بود ( شفیعا، 1391).
9-1-2- ظرفیت قانونی
ظرفیت قانونی در لغت به معنای قدرت یک فرد بر اساس قانون برای انجام کار و یا حفظ یک موقعیت خاص می باشد (www.wikipedia.org). به منظور ظرفیت سنجی قانونی با توجه به نظر اساتید و خبرگان و مطالعه متون مرتبط در این امر، سه مولفه تدوین قوانین، اجرای قوانین و نظارت بر اجرای قوانین به عنوان سه شاخص اصلی ظرفیت قانونی شناسایی گردیدند.
10-1-2- ظرفیت سنجی
تعریف ظرفیت سنجی با توجه به منطق و هدف و زمان ارائه دهنده تعریف، متفاوت است. اما آنچه در همه تعاریف مشترک است این است که آن را راهی برای مقایسه سطح ظرفیت کنونی با ظرفیت مورد نظر در آینده و تحلیل شکاف بین این دو می دانند. اگرچه در اینکه آیا ظرفیت سنجی یکی از مراحل چرخه توسعه ظرفیت است یا یک ابزار تحلیلی برای مجموعه فرآیند توسعه ظرفیت، تفاوت هایی وجود دارد ولی همه آن را به عنوان مرحله اول و ضروری در تسهیل توسعه ظرفیت پذیرفته اند (رنجبر، 1391: 22).
برنامه توسعه سازمان ملل در سال 1998 سنجش ظرفیت را اینگونه تعریف می کند: ارزیابی یا تشخیص ظرفیت منابع ضروری برای فرمولاسیون راهبردهای توسعه ظرفیت، فرآیندی ساختار یافته و تحلیلی برای ارزیابی ابعاد مختلف ظرفیت یک سیستم. همین موسسه در سال 2006 تعریف خود را چنین ارائه کرده است: ارزیابی ظرفیت تحلیل ظرفیت های کنونی در مقابل ظرفیت های مورد نظر در آینده است که تصویری از داشته ها و نیازهای ظرفیتی ارائه و به سمت تعیین راهبردهای توسعه ظرفیت هدایت می کند(JICA,2008,p9)
تعریف ظرفیت سنجی بر اساس تعریف ” برنامه توسعه سازمان ملل متحد- گروه توسعه ظرفیت در سال 2008″: سنجش ظرفیت یک تحلیل از ظرفیت های موجود در مقابل ظرفیت های مطلوب آینده است که درک و فهم از ظرفیت های موجود و مورد نیاز به وجود می آوردکه در نهایت منجر به تدوین استراتژی های توسعه ظرفیت می شود( capacity development group,2008,p1)
2-2- چارچوب و مبانی نظری پژوهش
در این بخش مباحث مرتبط با موضوع پایان نامه تشریح شده است. هدف از این کار شناخت مساله مدیریت مسکن شهری به خصوص در شهر تهران می باشد. همانگونه که از عنوان پژوهش مشخص است لازم است در این بخش به سه موضوع ظرفیت سنجی، مدیریت شهری و مسکن شهری پرداخته شود.
1-2-2- ظرفیت سنجی
در این بخش مبانی نظری مفهوم توسعه ظرفیت و همچنین ارزیابی ظرفیت های موجود مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
1-1-2-2- توسعه ظرفیت


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

توسعه ظرفیت فرآیندی است که از طریق آن مشخص می شود کدام تواناییها باید به دست آید، تقویت و تطبیق داده شود و در طول زمان پایدار مانده و ارتقا یابد. استراتژی های توسعه ظرفیت شامل:
1-اصلاحات نهادی و انگیزه ها: فرآیند ایجاد تسهیلات مدیریت تغییر، بررسی عملکرد، مکما های حقوق و دستمزد، فرآیند های کسب و کار( مدیریت پروژه و تدارکات) و …
2- ظرفیت های رهبری: مهارت های مذاکره و دیداری، مشاوره ای و آماده سازی، اصول اخلاقی، وکالت ، رسانه و …
3- تحصیل، آموزش و یادگیری: روش های آموزشی، برنامه های درسی، آموزش عالی و سرمایه گذاری، آموزش و پرورش فنی و حرفه ای در مهارت های شغلی و …
4- پاسخگویی و مکانیزم های کلامی: بررسی های دقیق، مشاهده شهروندان، نظارت و ارزیابی و بازخورد ذینفعان، کمپین اطلاع رسانی عمومی و …
شکل 2-1 ماهیت چرخشی اجزای فرآیند توسعه ظرفیت ” برنامه توسعه سازمان ملل” را نشان می دهد.
فرآیند توسعه ظرفیت

شکل 2- 1: اجزای فرآیند توسعه ظرفیت “برنامه توسعه سازمان ملل” (capacity development group,2008: 4)
با توجه به اینکه هدف از این تحقیق سنجش ظرفیت شهرداری تهران برای ارتقای مدیریت مسکن شهری می باشد لذا مرحله دوم از چرخه توسعه طرفیت که شامل ” ارزیابی ظرفیت ها و نیازها” می باشد مورد بررسی قرار می گیرد (capacity development group,2008: 4).
2-1-2-2- ارزیابی ظرفیت های موجود و نیازها
این فرآیند که مرحله دوم از چرخه توسعه ظرفیت می باشد راهنمایی است که در انجام هر مطالعه ظرفیت سنجی توصیه می شود. این فرآیند شامل مراحل زیر می باشد:
1- بسیج و طراحی: مشارکت ذی نفعان و طراحی روشن برای انجام یک ظرفیت سنجی موفقیت آمیز بسیار مهم می باشد. این مرحله با سه سوال راهنما آغاز می شود: 1- چرا ظرفیت: 2- ظرفیت چه چیز؟ 3- ظرفیت برای چه؟
گام های اصلی این مرحله عبارت است از: 1- روشن ساختن اهداف و انتظارات از مشتریان اولیه 2- مشخص نمودن ذی نفعان ملی و محلی درگیر در فرآیند- طراحی، ارزیابی و خلاصه/ تفسیر- برای اطمینان از موفقیت پیش رو 3- تطبیق چارچوب ظرفیت سنجی پیش فرض( نقطه شروع، موضوعات اصلی، ظرفیت کارکردی) با نیازهای محلی ( در این قسمت با توجه به اهداف تحقیق نقطه شروع و موضوع اصلی و ظرفیت عملکردی انتخاب می شود و لزوما نباید در برگیرنده تمام اجزای این سه قسمت باشد) 4- تعیین چگونگی انجام ارزیابی 5- هزینه انجام ظرفیت سنجی ( بر اساس ترکیب تیم، مدت زمان و عمق زمان)
2- انجام ظرفیت سنجی: در این مرحله داده ها و اطلاعات در خصوص ظرفیت های موجود و مورد نظر جمع آوری می شود. این داده ها به شیوه های متفاوتی جمع آوری می شود که شامل مصاحبه خود ارزیابی و تمرکز گروه ها می باشد.
با پرورش و تقویت ظرفیت های موجود می توان به استراتژی های توسعه ظرفیت رسید. در این مرحله با مقایسه ظرفیت های مورد نظر در آینده با ظرفیت های موجود نیاز های ظرفیتی به دست می آید.
3- خلاصه و تفسیر نتایج: پس از اتمام ظرفیت سنجی، نتایج را به صورت خلاصه بر روی یک کار برگ مشخص می نماییم این کاربرگ نمای کلی از سطح ظرفیت برای هر مقطع از محدوده و مقیاس ارزیابی شده را مشخص می نماییم. این فرآیند در شکل 2-2 نشان داده شده است.
ظرفیت های عملکردی
مسئله اصلی
سطح موجود

 
 
سطح آینده
رهبری
منابع انسانی
مشخص نمودن فاصله بین ظرفیت آینده با ظرفیت موجود
مشخص نمودن فاصله بین ظرفیت آینده با ظرفیت موجود

شکل 2- 2: فاصله بین سطوح ظرفیت موجود و آینده
در این مرحله مقایسه ظرفیت موجود و مورد نظر انجام شده و مشخص می شود چه تلاش هایی باید برای از بین بردن فاصله این دو انجام شود. نتایج حاصل از این قسمت مشخص می نماید؛ که کدام ظرفیت ها کافی بوده و کدام نیاز به بهبود دارند. همچنین این تحلیل باید با توجه به شرایط سازمانی و محیطی موجود بررسی می شود چون گاهی اوقات برای یک سازمان میزان پایین ظرفیت کافی می باشد. (capacity development group,2008; p7-11)
2-2-2- مدیریت شهری
مدیریت عبارت است از فرآیند طراحی و نگهداری از محیطی که در آن افراد به صورت گروهی با یکدیگر کار می کنند و اهدف خود را به شیوه موثری محقق می سازند. این تعریف را می توان برای سکونتگاه های انسانی و شهرها نیز به کار گرفت؛ زیرا در آنها سازمان های شهری مختلف در سطوح سازمانی متفاوتی وجود دارند و جهت دستیابی به اهداف سازمانی خود به صورت سلسله مراتبی (سطوح محلی، منطقه ای و ملی) با یکدیگر تشریک مساعی دارند و در هریک از این سازمان ها افراد برای دستیابی به اهداف ذکر شده با یکدیگر همکاری می کنند؛ بنابراین مدیریت شهری نه تنها در بر گیرنده مدیریت سازمان ها و مجموعه های شهری است، بلکه مدیریت امور مرتبط به فرآیندهای توسعه و کارکرد شهری را نیز در سطوح سازمانی مختلف شامل می شود. تعریف دقیقی از مدیریت شهری وجود ندارد و مشخص نیست که این مفهوم یک هدف، فرآیند یا ساختار است. در ابتدا این مفهوم به معنای توزیع منابع و بکارگیری قدرت بوده است. در این حالت، مدیریت شهری در واقع فصل مشترکی میان بوروکراسی به عنوان مرجع قانونی توزیع منابع و جامعه ی محتاج این منابع از طریق زیربناها و خدمات تلقی می شد. در این زمان تاکید مدیریت شهری بر امر تصمیم گیری بوده است. در این زمینه، ویلیامز (1978) تلاش کرده تا تعریفی از مدیریت شهری ارائه نماید. از دیدگاه وی مدیریت شهری یک بستر تئوریک یا یک دیدگاه نیست، بلکه چهارچوبی برای بررسی است. او مدیریت شهری را مرتبط با ارتباطات و قدرت، ماهیت شهر و ساختار اقتصادی- اجتماعی آن می داند ( کاظمیان و همکاران، 1392: 383-384).
پنج موضوع بسیار مهم مدیریت شهری عبارتند از: تامین اعتبار شهرداری ها، مسکن شهری، خدمات و امکانات اصلی، سیستم های اطلاعات شهری، بخش غیر رسمی شهری و قابلیت های نهادی شهر شامل نقش شهرداری ها. در واقع موضوع اصلی مدیریت شهری عبارت است از: شهر، مناطق شهری و اجتماعی درون شهری و ماموریت آن درک کلان و جامع از فرآیندهای رشد و توسعه اقتصاد شهری، توسعه اجتماعی و زیست محیطی از منظرهای مختلف سیاسی، فرهنگی، اقتصادی و زیست محیطی برای حل مشکلات و ارتقای کیفیت زیستی و توسعه پایدار شهر در سطوح محلی، منطقه ای و ملی است (کاظمیان و همکاران، 1392: 26).
1-2-2-2- مدیریت شهری در ایران
محیط کلان مدیریت شهری در ایران را می توان در قالب نهاد ها و کنشگران موثر بر آن ترسیم کرد. با توجه به حیطه مسئولیت، اهداف و ماهیت کنشگران آنها، به پنج دسته ی نهاد های حکومتی- دولتی، نهاد های حکومتی – عمومی، نها های غیر دولتی، نهاد های بخش خصوصی و نهاد های بین المللی قابل تقسیم هستند (کاظمیان و همکاران،1392: 87). شهرداری ها در ایران از زمره سازمان های حکومتی عمومی محسوب می شوند.
آنچه در حال حاضر به عنوان اهداف و وظایف مدیریت شهری می توان بر شمرد، با آنچه از قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران قابل برداشت است، تفاوت فاحشی دارد. در قانون اساسی، شوراها به عنوان رکنی از ارکان کشور محسوب شده و چهارچوب قانونی حضور مردم بر نظارت امور محل تعریف شده است و می تواند تمامی امور شهری را در سازمان مدیریت شهری، برنامه ریزی و مدیریت کند و مردم، حضوری جدی و موثر در اداره ی امور شهری دارند. ولی آنچه در قوانین عادی با عنوان اهداف و وظایف مدیریت شهری آمده است، بخش کوچکی از وظایف قابل تعریف برای مدیریت شهری است و علی رغم توجه مدیریت عالیه کشور در دو قوه مجریه و مقننه و تصویب احکام و قوانینی برای حرکت مدیریت شهری به سمت و سوی جایگاه واقعی خود در قانون اساسی، سوای تشکیل شوراهای اسلامی شهری، اقدام اساسی دیگری صورت نپذیرفته است؛ بنابر این اهداف و وظایف مدیریت شهری همچنان میان دولت از یک سو و شوراها و شهرداری ها از سوی دیگر تقسیم شده است و نا هماهنگی در مدیریت شهری، هزینه های اساسی برای مردم به همراه داشته است (کاظمیان و همکاران،1392: 204)
در ماده 136 قانون برنامه سوم توسعه، در جهت تحقق مدیریت یکپارچه شهری پیش بینی شده بود که وظایف و اختیارات دستگاه های دولتی و اجرایی کشور که مرتبط با مدیریت شهری هستند به تدریج و بر اساس اولویت های مشخص به شهرداری ها واگذار شود. در متن پیش نویس آیین نامه اجرایی این ماده فعالیت های قابل واگذاری در دوسته فعالیت های قابل واگذاری در کوتاه مدت و بلند ودت تقسیم شده بود که از جمله آن می توان به موارد زیر که مرتبط با امر مسکن می باشند اشاره کرد:
تهیه طرح های جامع و تفصیلی
ساخت مسکن ارزان قیمت و استیجاری

مدیریت امور زمین شهری ( کاظمیان و همکاران، 1392: 196-198).
2-2-2-2- شهرداری در ایران
شهرداری های ایران در چند گروه دسته بندی شده اند. اساس این دسته بندی نیز تعداد جمعیت، درآمد و مشخصه های شهر از نظر تقسیمات کشوری است. از حیث جمعیت در حال حاضر، ملاک تمایز شهر از روستا داشتن شهرداری و جمعیت بالای 5000 نفر است. هر محدوده ی سکونتی که طبق معیار های وزارت کشور، شهر محسوب شود، در آن به ایجاد شهرداری اقدام خواهد شد. از حیث درآمد که به عوامل مختلفی مانند شرایط اقتصادی ساکنان شهر وابسته است، نحوه مدیریت و اداره ی شهر و کارایی شهردار و کارکنان شهرداری، و بالاخره تاسیسات صنعتی مجاور از جمله ملاحظاتی است که در تبدیل یک سکونتگاه به شهر مورد توجه قرار می گیرد.
در ارتباط با تقسیمات کشوری نیز مرکز بخش، شهرستان یا استان بودن در مقایسه با شهرهای مشابه قابل بررسی است و سطح این شهرها به نسبت جایگاه اداری آنها تعیین می گردد ( شیعه، 1387: 549).
در بسیاری از کشورهای پیشرفته ی دنیا، مدیریت شهری، مساوی شهرداری است اما در ایران مدیریت شهری صرفا مساوی با شهرداری نیست و نهاد ها و سازمان های دولتی نیز در این حوزه حضور دارند که به همراه شهرداری به اعمال مدیریت شهری در سطح محلی می پردازند و مانع از شکل یابی سیستم مدیریت ویکپارچه شهری در چارچوب شهرداری می شوند ( شیعه، 1382: 52). نظام متمرکز امور در ایران، تاکنون در عمل امکان استقلال و خودکفایی نظام مدیریت شهری را فراهم نساخته ( آخوندی و همکاران، 1386: 136) و عملا با ایجاد ساختارهای نظیر و مشابه در سطوح محلی و شهری در کنار نهاد عمومی چون شهرداری و شورای شهر با ایجاد تعدد مراجع مدیریتی در حوزه شهر مانع از پاگیری مدیریت واحد شهری شده است ( پور احمد و عمران زاده، 1389: 198).
همانطور که پیش از این ذکر شد یکی از وظایف مهم مدیریت شهری و شهرداری ها در دنیا برنامه ریزی، مدیریت، ساخت و کلی تر تامین مسکن می باشد. در ایران نیز مطابق ماده 55 قانون شهرداری ها که به شرح وظایف شهرداری ها می پردازد، علاوه بر صدور پروانه ساختمانی برای کلیه ساختمان های شهر که بر اساس ضوابط و مقررات طرح های جامع و تفصیلی صورت می گیرد، در بند 21 ماده ذکر شده، اتخاذ تدابیر لازم برای ساخت خانه های ارزان قیمت برای اشخاص بی بضاعت شهر نیز از جمله وظایف شهرداری ها در امر مسکن بر شمرده شده است. بررسی سوابق نشان می دهد که وظیفه ساخت و تامین مسکن هیچ گاه به وسیله شهرداری های کشور به اجرا در نیامده است و تقریبا هیچ تجربه ای مبنی بر ورود شهرداری ها به فرآیند برنامه ریزی یا ساخت مسکن وجود ندارد (احمدی، 1384).
نکته ای که در این بین وجود دارد این است که شهرداری ها خود به صورت مستقیم در تولید مسکن نقشی ایفا نمی کنند و برخی از محدود عملکردهای شهرداری تهران نیز در این زمینه ، اساسا در میان سایر شهرداری ها عمومیت ندارد. به عبارت بهتر، شهرداری ها به لحاظ برخی موانع و محدودیت های اعتباری و قانونی و تشکیلاتی ، خود مستقیما به عنوان تولید کننده و عرضه کننده در این عرصه فعال نیستند، چراکه در امر سیاستگذاری بازار مسکن نقشی برای شهرداری ها در نظر گرفته نشده و یا بسیار کمرنگ به آن توجه شده است. ولی اجرای هریک از وظایف دیگر

پایان نامه رشته مدیریت : فرهنگ سازمانی

محیطش
2-ماهیت فعالیت های انسانی سازمان
3-ماهیت تعیین خوبی و بدی در سازمان
4-تصور اساسی از ماهیت انسان
5-ماهیت روابط انسانی در سازمان
6-انسجام یا پراکندگی (شریف زاده، 1377، صص 26-27).

2-1-14- مدیریت فرهنگ سازمانی
مدیریت فرهنگ بدین معناست که آگاهانه و از روی قصد، کاری با فرهنگ انجام دهیم. این کار ممکن است شامل تقویت یا تضعیف فرهنگ سازمانی، جامعه پذیر نمودن افراد داخل آن، توسعه آن، محافظت یا تغییر واقعی آن فرهنگ باشد. مدیریت فرهنگ سازمانی شامل سه جزء می باشد:
1-بهره برداری از فرهنگ موجود
2-آموزش فرهنگ سازمانی
3-تغییر فرهنگ سازمانی (شریف زاده، 1377، ص 49).
مدیریت فرهنگ سازمانی فرایندی است که به طور مداوم به شناسایی فرهنگ موجود و پرورش ارزش ها و الگوی رفتار مطلوب اقدام می شودو شامل مراحل زیر است: (زارعی،متین ، 1374)
1- شناسایی فرهنگ سازمانی موجود
برای شناسایی فرهنگ سازمانی موجود باید ارزش های فرهنگ سازمانی را مه عنصر اصلی فرهنگ سازمانی می باشد، شناخت. این کار از طریق مصاحبه، پرسش از مدیران و کارشناسان با تجربه سازمان انجام می دهند. در این مرحله جنبه های مثبت و منفی فرهنگ سازمانی با توجه به اثرات دستیابی به اهداف سازمان مشخص می شود.

2-تبیین فرهنگ سازمانی مطلوب
الگوی فرهگ سازمانی مطلوب متکی و گرفته شده از اعتقادات جامعه یا مدیران آن سازمان می باشد که آن هم متأثر از نوع جهان بینی آنان است. مثلاً در کشور ما الگوی فرهنگ سازمانی مطلوب براساس ارزش های اسلامی و. جهان بینی اسلامی تدوین می گردد. بنابراین، برای اجرای مدیریت فرهنگ سازمانی نیاز به یک الگو و چارچوب داریم که این الگو از جهان بینی حاکم بر سازمان نشأت می گیرد.
3-مقایسه وضعیت موجود با وضعیت مطلوب فرهنگ سازمانی
پس از شناخت فرهنگ مطلوب باید نسبت به آگاه کردن افرا سازمان، مدیران و اعضای دیگر سازمان از فرهنگ مطلوب اقدام شود و نکات مثبت و منفی فرهنگ موجود به اطلاع مدیران بخش ها و اعضای سازمان برسد. هر چه این آگاهی در مدیران بیشتر باشد اقدام به تغییر ارزش ها و الگوها و توسعه ارزش ها و الگوهای رفتاری مطلوب موفق تر خواهد بود.
4-تغییر فرهنگ سازمانی
مهمترین و در عین حال مشکل ترین مرحله فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی مرحله تغییر فرهنگ سازمانی است که زمان زیادی می برد.
5-ارزیابی برنامه های فرهنگ سازمانی
چون تغییر فرهنگ سازمانی زمان بر است باید هنگام اقدام به این کار پس از هر دور اقدامات، نسبت به بررسی و ارزیابی کارهای انجام شده اقدام نمود. به بیان دیگر، باید بررسی کرد که آیا برنامه های تغییر فرهنگ موثر بوده است یا نه؟ همچنین تفاوت بین وضعیت موجود و فرهنگ سازمانی مطلوب، قبل و بعد از اقدامات و برنامه بررسی گردد. بدیهی است تفاوت دار بودن این دو، نشان دهنده اثربخش بودن برنامه های تغییر بوده است.
6-حفظ و حمایت از فرهنگ سازمانی
اگر به فرهنگ سازمانی مورد نظر دست پیدا شد باید در حفظ و حراست از آن کوشا بود. و چاره این امر نیز طراحی نظام سازمانی متناسب با فرهنگ سازمانی مطلوب می باشد. گزینش، استخدام افراد، تقسیم وظایف و … باید همسو و هم جهت با فرهنگ مطلوب سازمانی و تثبیت شده در سازمان باشد. طبیعی است، این ها به نوبه خود در حفظ فرهنگ سازمانی تأثیر بسزایی خواهد داشت (مشبکی، 1377، صص 461-464).

بخش دوم: مدیریت مشارکتی

2-2-1- مقدمه
اکنون مدیریت منابع انسانی شیوه های نوین مدیریت با محوریت انسان را اجرا می کند و به جای ساختارهای سنتی و خشک ، ساختارهایی را توسعه می دهند که مشوق و توسعه دهنده نگرشهای نوآوری، وظیفه ای و مشارکتی می باشند. در واقع سازمانها با بکارگیری منابع مختلفی از قبیل منابع مالی و مادی و اطلاعاتی و انسانی در جهت تحقق اهداف و مقاصد خود حرکت می کنند. از این میان نیروی انسانی مهمترین منبعی است که همواره چرخ سازمانها به دست آن می چرخد و پیشرفت و تداوم سازمانها به میزان توانمندی آنان بستگی دارد. علی الخصوص در محیط کسب و کار امروزی که رقابت روز افزونی بین شرکتها و موسسات وجود دارد و کیفیت کالا و خدمات ارائه شده و جلب و حفظ مشتریان از اهمیتی خاص برخوردار است همکاری و مشارکت کارکنان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. امروزه فعالیت های فردی و مجزا نمی توانند کارساز باشند و افراد یک سازمان در قبال خود و کل افراد و اهداف سازمان مسئول اند در واقع توانمندی سازی برآن است که با ایجاد علاقه و انگیزش و آموزش قابلیت ها و شایستگی های کارکنان را بپروراند و تحقق اهداف سازمان را بر عهده افراد توانمند بگذارد.
2-2-2- مفهوم مشارکت و مدیریت مشارکتی
مشارکت عبارتست از ایفای نقش از طریق اظهار نظر ، ارائه پیشنهاد ، تصمیم گیری و قبول مسئولیت در زمینه فعالیتهای سازمان ، انتخاب ، نوع کار ، بهبود و توسعه کار و توزیع دستاوردهای حاصله.
لامرز معتقد است که مشارکت مجموع شکلهای اعمال قدرت توسط زیردستان است که از نظر آنان و سرپرستان شان مشروع جلوه می کند .
کلارک و دیگران مشارکت را شامل هر فرآیندی می دانند که از طرق آن کارکنان سهمی در رسیدن به تصمیمهای مدیریتی دارند.
ساشکین نیز پیشنهاد می کند که برای مشارکت ؛ هدف گذاری ، تصمیم گیری ، حل مساله و بهبود سازمانی در نظر گرفته شود .
لاک و دیگران می گویند که مشارکت تصمیم گیری مشترک است . خواه بین یک مدیر و یک کارمند ، یا بین یک مدیر و گروهی از کارکنان باشد ، و بالاخره
پیترسون و میسی ، مشارکت را سیستمی از مدیریت می دانند که در آن افراد بر تصمیمهای سازمانی اثر می گذارند .
مشارکت و مدیریت مشارکتی یعنی درگیر شدن کارکنان در فرایند تصمیم گیری، دعوت از همه افراد به تفکر استراتژیک و قبول مسئولیت فردی برای کیفیت کار و تولیداتشان، حمایت و پاداش رفتار کارکنان که از دید آنها لحظه به لحظه ارباب رجوع را ارضا و عملکرد سازمان را بهبود می بخشد. به هرحال، مدل مشارکتی، نظارت اصلی بر سازماندهی تربیت و راهنمایی کارکنان، همچنین خودکنترلی را مستثنی نمی کند.
عناصر اولیه پایه‌ای جهت مدیریت مشارکتی عبارتند از: تسهیم اطلاعات مربوط به مسائل کسب وکار و نتایج آن، جبران خدمت برای آن نتایج، دانشی که به افراد اجازه درک و سهیم شدن در آن نتایج را می دهد و داشتن قدرتی که آنها را در تصمیم سازی یاری رساند. اسپراتیزر عنصر پنجمی را به این چهار عنصر اضافه می کند و این نکته را به اثبات می رساند که موقعیت برای کسی که در آن کار می کند معنی دار است.
سازمانهایی که سعی در اجرای مدیریت مشارکتی دارند تحت تاثیر مجموعه ای از عوامل جانبی هستند که بر این سبک مدیریت ونتایج آن موثر است. هرنل مـــــی گوید تــــوسعه مدیریت مشارکتی می تواند بسته به دو نوع عوامل ساختاری هم به آرامی و تحت کنترل یا سریع و با استقبال بالا، صورت گیرد. اولین گروه مربوط است به محیط سازمان. دسته دوم عوامل، که اثرگذار است خصوصیات داخلی هستند، به ویژه ارتباط میان استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتارها، ساشکین عوامل داخلی معینی چون ارزشها، نگرشها، طرح کار و فرهنگ سازمان را برمی شمرد.
بطور خلاصه نکات کلیدی در دیدگاه های فلسفی مشارکت در جدول آمده است .
جدول2-6: نکات کلیدی در دیدگاه های فلسفی مشارکت
منبع : (فقهی فرهمند ، 1381 ، ص376 )
ردیف نظریه دموکراتیک نگرش انسانی ابزار مدیریتی دیدگاه ایدئولوژیکی
۱ دموکراسی کاری رشد انسانی کیفیت امر اخلاقی
۲ برابری قدرت نیازهای روحی و روانی رضایت اولویت سیاسی
۳ مسئولیت جمعی کار با معنی عملکرد ارزش مذهبی
۴ جمع گرایی بهداشت روانی تعهد تقاضای اجتماعی

 
 
۵ حقوق بشر رشد انسانی بهره وری لحن جهانی

تعریف مشارکت از دیدگاه دیویس :
مشارکت درگیر شدن ذهنی و عاطفی کارکنان در موقعیت های گروهی است که آنان را بر می انگیزد تا به هدفهای گروه یاری دهند و برای رسیدن به آنها احساس مسئولیت کنند . در این تعریف سه اندیشه مهم جای دارد : درگیر شدن ، یاری دادن و احساس مسئولیت کردن .
الف- درگیر شدن ذهنی و عاطفی : پیش و بیش از هر چیز مشارکت به معنی درگیر شدن ذهنی و عاطفی است، و نه تنها فعالیت و تلاش عضلانی . منظور از این درگیر شدن یک حالت روانشناختی است و نه یک وضعیت جسمانی . شخصی که مشارکت می کند به جای آنکه به حالت « کار- درگیر » درآید، به وضعیت « خود- درگیر » دست پیدا می کند .


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ب- برانگیختن برای یاری دادن : دومین پندار در مشارکت آن است که مشارکت کارکنان را به یاری دادن بر می انگیزد ، کارکنان اختیار پیدا می کنند تا سرچشمه های ابتکار و آفرینندگی خود را ، همچنان که در نظریه پیش بینی می شود ،به سوی هدفهای سازمان بازگشاید . در چنین وضعی مشارکت از « موافقت » تفاوت پیدا می کند . مشارکت پدیده ای بیش از جلب موافقت در باره چیزی است که از پیش درباره آن تصمیم گیری شده است . بزرگترین ارزش آن دست یابی به خلاقیت و قدرت آفرینندگی همه کارکنان است .
ج- پذیرش مسئولیت : مشارکت ، سرانجام کارکنان را بر می انگیزد تا در فعالیتهای گروه خود به پذیرفتن مسئولیت سوق داده شوند . این یک فرا گرد اجتماعی است که از راه آن افراد در سازمان به حالت «خود- درگیری » می رسند و می خواهند که سازمان در کارش کامیاب شود . هنگامی که آنان درباره سازمان خود سخن می گویند ، از واژه « ما » و نه « آنان » استفاده می کنند . هنگامی که یک دشواری در کار می بینند ، می گویند این دشواری « ما » است و نه «آنان » . (طوسی ، 1382 ، ص35-33 ) .
مدیریت مشارکتی :
فرآیند درگیری کارکنان در تصمیمهای استراتژیک و تاکتیکی سازمان ، که به صورت رسمی ، غیر رسمی ، مستقیم، غیر مستقیم ، با درجه ، سطح و حدود مشخصی اتفاق می افتد . (والایی شریف ، 1384 ،ص 7 ).
نظام مدیریت مشارکتی، نظام همکاری فکری و عملی کلیه اعضای یک سازمان با سطوح مختلف مدیریتی آن سازمان است. در این نظام، کلیه افراد سازمان، درباره روش های حل مسائل و ارتقاء بهره وری سازمان، فعالانه اندیشه کرده و حاصل آنرا در قالب طرح ها و پیشنهادها به سازمان ارائه می کنند. بدین طریق سازمان از یک نظام هم فکری و هم اندیشی برای رسیدن به اهداف سازمان بهره می جوید. نظام مدیریتی به تعبیری در واقع نوعی نظام مدیریت شورایی با شکل خاص خود است. در این نظام برای افکار و خلاقیت های کلیه اعضای سازمان ارزش شایسته قائل شده و در تصیم گیری از آنها استفاده می شود. وجود و جریان این نظام نتایج و پیامدهای مثبت و مطلوب متعددی در بر دارد که در مجموع نقش مهمی در فرآیند توسعه منابع انسانی ایفاء می کند.
2-2-3- ویژگی های افراد و سازمان مشارکت جو
مدیریت مشارکت جو :
مقصود مدیریت مشارکت جو اطمینان یافتن از این امر است که کارکنان صالح به گرفتن تصمیمهای موثری بپردازند. سپردن اختیار وسیله ای برای دستیابی به مدیریت مشارکت جو است ، ساز و کاری است که از راه آن مسئولیت به گروه ها یا افراد مسئول داده می شود . درگیر کردن کارکنان ساز و کاری است که از راه آن اطمینان حاصل می شود که اطلاعات و درون داد متناسب به نظام تصمیم گیری داده شده است . از این رو ، سپردن اختیار و درگیرکردن را میتوان سنگ بنای فلسفه مشارکت بشمار آورد.(پلونکت ، 1378،ص3).
مدیریت مشارکت جو ، به صورت یک فلسفه ، بر ضرورت مشارکت کارگران و مدیران در فراگرد تصمیم گیری در سازمان تاکید دارد . (پلونکت ، 1378 ،ص 22 ) .
دلایل رو آوردن به مدیریت مشارکت جو :

هر سازمانی به دلیل های خاص خود به مدیریت مشارکت جو روی می آورد . با این همه ، دو دلیل از همه بیشتر ارائه می شود.
شریک شدن در کامیابی ها و نه انباشتن ناکامیها : برای بسیاری از سازمانها روش های سنتی مدیریت کارآیی ندارند . بسیاری از شرکتها می بینند که به دلیل نادیده گرفتن معیارهای کیفی ، بالا رفتن ستیزه جویی نیروی کار ناخشنود ، یا کارآمدی رو به فزونی یک رقیب سهم آنان در بازار رو به کاهش می گذارد . برای یافتن راه چاره ، بسیاری از شرکتها به شیوه مدیریت ژاپنی روآورده اند .
بالا بردن درجه کارآمدی کسب و کار بدون بالا بردن کارآمدی منابع انسانی ناشدنی است . مدیریت مشارکت جو فرصتی فرآهم می آورد تا همه کارکنان خود را در مسئولیت ، خطر پذیری و کامیابی سهیم بدانند.
پدیدار شدن کارکنان دانشگر : در دهه های 1950 و1960 ، ارزش کارکنان بر پایه قابلیت اعتماد ، توانمندی بدنی ، تجربه و وفاداری آنان سنجیده می شود . امروزه ، معیارهای دیگری برای این سنجش وجود دارد ؛ نو آفرینی ، پذیرش مسئولیت و توجه به مشتری . مدیریت مشارکت جو راهی است برای بهره گرفتن از این منبع در سازمان .
پیتر دراکر عبارت « کارکنان دانشگر» را در سالهای پایانی دهه 1970 به کار برد . او به تغییری که در فن شناسی شرکتها پدید آمده بود اشاره کرد و آنرا عاملی دانست که تبدیل نیروی کار دستی را به نیروی کار مجهز به دانش فنی و مهارتهای تفکر تحلیلی موجب شده بود. (پلونکت،1378،ص4).
2-2-4- سیرتکوین مدیریت مشارکتی
مشارکت یک مفهوم قدیمی است که ریشه در اداره امور عمومی و افکار مذهبی دارد. به عنوان مثال، مشارکت بر مبنای مشورت در اسلام تحت عنوان «شورا» مورد توجه قرار گرفته است. قرآن کریم به طور صریح مدیران را مکلف می کند در اموری که نیاز به تحقیق و تفحص دارد بر مبنای مشورت به تصمیم گیری بپردازند.
به هر حال ، مدیریت مشارکتی علیرغم قدمت تاریخی خود، بعد از انقلاب صنعتی به صورت علمی مورد بررسی قرار گرفت. پیدایش نظریه های کلاسیک، ساختار، تخصص گرایی، عقلایی بودن، و نظم و ترتیب را در سازمانها مورد تاکید قرار دادند (ویلسون و روز بفلد، 1990). تضادهایی که فلسفه کلاسیک با روح و روان انسانی داشت، موجب گشت توجه به روابط انسانی معطوف گردد.
در سال 1972 التون مایو (اوبرایان، 1984) و همکارانش سعی کردند بین شرایط کاری و بهره وری رابطه ای پیدا کنند. این مطالعات برحسب تصادف، اهمیت مدیریت مشارکتی را کشف کرد و رفته رفته با تاکید بر جنبه های اجتماعی گروه های کار، مکتب جدیدی با نام»روابط انسانی» پایه گذاری شد که سعی می کرد مشارکت واقعی را مورد تشویق قرار دهد.
مدیریت مشارکتی با کار اندیشمندانی چون آرجریس (1955) ، لیکرت (1961)، هرزبرگ (1968)و لاولر (1986) رو به رشد نهاد و با اشکال و عناوین مختلف، نظیر مدیریت بر مبنای هدف، نظام پیشنهادها، گروه های بهبود کیفیت، و گروه های خود گردان به حیات خود ادامه داد. امروزه مدیریت مشارکتی به عنوان یکی از عناصر تئوری نئوکلاسیک مطرح است. تئوریهای سازمانی و مدیریتی مختلفی در طول سالها با تاکید بر تصمیم گیری مشارکتی شکل گرفته اند که مهمترین آنها شامل: مدیریت کیفیت فراگیر (گرانت و همکاران،1992) یادگیری سازمانی (داگسون، 1993) نظریه قدرت دهی (براون و لاولر، 1999)و دموکراسی صنعتی (در بر، 1969) است.

2-2-5- مبانی فکری مشارکت
مبانی فکری مدیریت مشارکتی را می توان در تئوری دموکراسی ، تئوری سوسیالیستی و در تئوری کلاسیک و انسان گرایان مدیریت یافت .
یکی از ارکان اصلی تئوری دموکراسی ، مشارکت مساوی کلیه افراد در تمامی امور تصمیم گیری ها است . فرض اصلی در این تئوری آن است که هنگامی که دانش تک تک افراد با هم ترکیب شود و از آن به طور جمعی و یک جا استفاده شود ، انسان می تواند با خردمندی و هوشیاری بیشتری تصمیم بگیرد . در مکتب سوسیالیسم ، موضوع مشارکت در یک چارچوب وسیعتری و به عنوان یک مکانیسم و حربه ای در مبارزه با طبقه کارگر علیه کارفرما مطرح می باشد .
با مقایسه تئوریهای سوسیالیسم و انسان گرایان می توان گفت که مشارکت از دیدگاه انسان گرایان همان توزیع قدرت در سازمان است و در واقع به دنبال پشتیبانی از مشارکت در امور و رشد و تحول آنها در چارچوب سازمان است در حالیکه در مکتب سوسیالیسم هدف از مشارکت کارمندان در تصمیم گیری می

پایان نامه ارشد رایگان درمورد تحلیل پوششی داده ها

ه افزایش ورودی به افزایش خروجی به همان نسبت منجر می شود. در بازده متغیر، افزایش خروجی بیشتر یا کمتر از نسبت افزایش ورودی است.
مدل های CCR از جمله مدل های بازده ثابت به مقیاس هستند. مدل های بازده ثابت نسبت به مقیاس زمانی مناسب است که همه واحدها در مقیاس بهینه عمل کنند. در ارزیابی کارایی واحدها هرگاه فضا و شرایط رقابت ناقص، محدودیت هایی را در سرمایه گذاری تحمیل کند، موجب عدم فعالیت واحد در مقیاس بهینه می شود.
مدل BCC

در سال 1984، بنکر، چارنز و کوپر با تغییر در مدل CCR مدل جدیدی را عرضه کردند که بر اساس حروف اول نام خانوادگی آنان به مدل BCC شهرت یافت. مدل BCC مدلی از انواع مدل های تحلیل پوششی داده هاست که به ارزیابی کارایی نسبی واحدها یی با بازده به مقیاس متغیر هستند، زیرا مدل بازده به مقیاس ثابت واحدهای کارای کمتری را در بر می گیرد و مقدار کارایی نیز کمتر می شود (بنکر، چارنز و کوپر، 1984).

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه
یکی از مهم ترین نیازها در تامین اهداف چشم انداز سازمان ها، افزایش کارآیى سازمانی در کلیه سطوح است. با توجه به نهاده ها و ستاده هاى متعدد واحدهای مختلف بانک ها، در بررسی کارآیى و ارزیابی عملکرد آن تلاش شد تا با توجه برترین ورودی و خروجی این نهاد مورد توجه قرار بگیرد. بعد از مرحله انتخاب ورودی و خروجی های مورد بررسی یکی از مهمترین اصول در ارزیابی عملکرد واحد های اقتصادی انتخاب درست مدل ارزیابی می باشد. لذا بنا به اهمیت موضوع، در بخش اول این فصل، ابتدا مدل استفاده شده در این تحقیق را بیان داشته وسپس نهاده ها و ستاده های دخیل در کارایی شعب را معرفی شد.
در بخش دوم، نتایج حاصل از تخمین کارایی شعب بانک کشاورزی استان با بهره گرفتن از الگوی DEA که از جمله روش های تکنیک تصمیم گیری چند معیاره می باشد و از طریق از نرم افزار DEAP2 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است ارائه گردید.
4-2 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
تحلیل پوششی داده ها (DEA)، یکی از روش های معتبر در اندازه گیری کارایی نسبی موسسات مشابه، بر اساس ورودی ها و خروجی ها است. در این روش، با بهره گرفتن از مدل های برنامه ریزی ریاضی، مرزی متشکل از موسساتی با بهترین کارایی نسبی، به دست می آید و این مرز، معیاری برای ارزیابی و ارائه راهکارهای بهبود عملکرد سایر موسسات قرار می گیرد. در تحلیل پوشی داده ها، به دلیل عدم استفاده از تابع تولید، هیچگونه پیش داوری از قبل بر روی موسسات مورد بررسی اعمال نمی شود و لذا مدل های DEA، به سبب استفاده از فرضیات کمتر در روند ارزیابی موسسات، جایگاه خاصی نسبت به مدل های مشابه پیدا کرده اند.
تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از تکنیک مدل سازی ریاضی (تحلیل پوششی داده ها ) می باشد.
متغیر های مستقل شامل شاخص های ورودی و خروجی و متغیر وابسته، اندازه کارایی می باشد.

4-3 شناسایی نهاده ها و ستانده های تحقیق
یکی از مشکلاتی که در امر تعیین نهاده ها و ستانده ها وجود دارد؛ این است که می توان نهاده ها وستانده های زیادی برای یک واحد تصمیم گیرنده در نظر گرفت؛ ولی در اکثر مواقع داده های در رابطه با آنها موجود نیست و این امر تصمیم گیری در مورد تعیین نهاده ها و ستانده ها را مشکل می کند(امامی میبدی، 1379، 37)
در مطالعات مربوط به ارزیابی کارایی در سطح واحدهای بانکی به روش DEA دو عامل بسیار مهم در انتخاب متغیرهای نهاده و ستانده موثر است. اولین عامل، هدف تحقیق است که منجر به انتخاب متغیرهای خاصی می شود و دوم محدودیت های آماری و حجم نمونه مورد بررسی است.
جهت انتخاب متغیرهایی که به عنوان ستانده های شعب می بایستی مورد بررسی قرار گیرند، باید به این نکته اساسی توجه کرد که هدف اصلی بانک را می توان در سه حوزه تجهیز منابع، تخصیص منابع و خدمات خلاصه کرد. این سه قالب ستانده های بانک ها را تشکیل خواهند داد که ابعاد آنها را می توان به صورت کمی و کیفی نشان داد. برای مثال عواملی مانند دکوراسیون داخلی بانک، مدت زمان انتظار مشتری، ارائه اطلاعات کامل به مشتری، در نظر گرفتن راحتی مشتری و نظایر این ها می توانند کیفیت خدمات بانکی را افزایش دهند؛ ولی متاسفانه به دلیل گستردگی شعب مورد بررسی، امکان جمع آوری اطلاعات در مورد ابعاد کیفی ستانده ها میسر نشده و فقط به جمع آوری ابعاد کیفی اکتفا شده است. متغیرهایی که می توانند معرف ابعاد کمی ستانده های شعب بانک در بخش های تجهیز و تخصیص منابع و خدمات باشند.
شایان ذکر است انتخاب نهاده ها و ستانده ها در این تحقیق با توجه به تجزیه و تحلیل تحقیقات مشابه و رفع نارسایی های موجود در بررسی های گذشته و همچنین نظر سنجی از کارشناسان و محققین در زمینه ارزیابی عملکرد بانکی و همچنین نظر سنجی از کارکنان بانک ها استفاده شده است.
متغیر کیفی گروه بندی در این تحقیق، کارا یا ناکارا بودن شعب بوده و متغیرهای مستقل، تمامی نهاده ها و ستانده های مورد استفاده در تکنیک تحلیل پوششی داده ها می باشد. زمانیکه مشاهدات(بنگاه ها) کم و تعداد محصول و عامل تولید زیاد باشد، تعداد زیادی از این بنگاه ها روی منحنی مرزی DEA قرار می گیرند. بنابراین بدیهی است در صورتی نتایج تحقیق از اعتبار لازم برخوردار خواهد بود که مجموع متغیرها(عامل تولید و محصول) از سه برابر مشاهدات(بنگاه ها) کوچکتر باشد؛ به عبارت دیگر رابطه زیر برقرار باشد:
تعداد واحدهای مورد بررسی(DMUs) ≥ (تعداد نهاده ها+ تعداد ستانده ها) ×3
32≥ 3 ×(4+3)
که اگر در روش تحلیل پوششی داده ها قاعده فوق برقرار نباشد، تعداد زیادی از واحدهای مورد بررسی کارا خواهند شد و محقق را نتایج واقعی دور می کند (امامی میبدی، 1379، 38).
در این قسمت نهاده ها و ستانده ایی که جهت اجرای تکنیک DEA مورد استفاده قرار گرفته اند و نیز نحوه محاسبه آنها جهت وارد کردن به مدل معرفی می گردد.
نهاده ها: هزینه های پرسنلی، هزینه اداری شعبه، تعداد کارکنان شعب، میانگین سابقه کار کارکنان شعب
ستانده ها: میزان سپرده ها، میزان تسهیلات، ارائه خدمات(توکن های اینترنت بانک، فروش خدمت sms بانک، آمار فروش همراه بانک)


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

جدول (4-1) نهاده های شعب بانک کشاورزی استان گیلان ( سال 1392)
ردیف نام شعبه هزینه های پرسنلی هزینه اداری شعبه تعداد پرسنل میانگین سابقه کار
1 آستارا 4273832079 1808816837 11 17.58
2 بندر انزلی 6099743223 1697928258 15 18.67
3 رشت 24649636590 10202409001 33 19.77
4 رودبار 4151235060 2429795838 13 15.23
5 رودسر 6049989329 2263725899 16 18.01
6 کلاچای 1112341652 285766020 5 11.08
7 تالش 6701939791 4052270045 18 15.1
8 فومن 4620532503 1978449548 15 11.76
9 لاهیجان 9571502301 3084612630 21 21.49
10 سیاهکل 4179510332 1754818745 12 15.02
11 رضوانشهر 3393423906 2039489206 12 13.87
12 پره سر 3393423906 2039489206 4 13.38

 
 
13 شفت 3653027757 3482698656 12 16.33
14 لشت نشا 2746391283 1793650782 8 12.59
15 زیباکنار 651052701 298032591 3 20.89
16 ماسال 2747039949 1030425559 9 20.15
17 سنگر 3915043354 1463156083 11 19.67
18 املش 5048446421 2136297142 13 18.49
19 کوچصفهان 2464146667 1907460593 10 19.14
20 آستانه اشرفیه 4311665708 2109298367 12 21.12
21 چابکسر 3286990585 1086873666 12 16.2
22 خمام 3399592057 1682243337 12 17.88
23 منجیل 1061950952 301512160 4 11.34
24 لنگرود 7041167277 2545044102 18 19.69
25 بندر کیاشهر 2457439324 1665533867 10 17.87
26 خشک بیجار 1511139334 1350437619 8 13.87
27 صومعه سرا 5812891349 3886780313 16 17.64
28 شاندرمن 1827436471 1289739340 8 17.49
29 مدیریت گیلان 1408643894 355777872 67 16.49
30 رستم آباد 1353652374 413688651 5 18.23
31 لوشان 946193943 443881013 4 11.18
32 واجارگاه 959785054 258360141 4 13.02

جدول شماره(4-2): ستانده های شعب بانک کشاورزی
شعب بانک کشاورزی ستانده ها
ردیف نام شعبه میزان تسهیلات میزان سپرده ارائه خدمات
1 آستارا 96716 106400 693
2 بندر انزلی 182121 105800 3016
3 رشت 273624 389600 2714
4 رودبار 173985 65000 2788
5 رودسر 123651 120200 1275
6 کلاچای 22186 56000 397
7 تالش 257472 132500 273
8 فومن 149383 95600 949
9 لاهیجان 132916 153900 1211
10 سیاهکل 110824 80000 1064
11 رضوانشهر 153381 95100 1627
12 پره سر 25836 55500 925
13 شفت 139475 64200 1403
14 لشت نشا 98446 81200 261
15 زیباکنار 8022 33700 168
16 ماسال 108277 40300 912
17 سنگر 310328 117800 1016
18 املش 124854 91200 815
19 کوچصفهان 53132 75800 40
20 آستانه اشرفیه 174594 90700 1284
21 چابکسر 86656 154000 264
22 خمام 152094 75000 1173
23 منجیل 40001 46900 5173
24 لنگرود 203928 80600 334
25 بندر کیاشهر 102686 87200 2454
26 خشک بیجار 37086 55100 10064
27 صومعه سرا 392815 109700 413
28 شاندرمن 56082 41600 241
29 مدیریت گیلان 6789 66300 253
30 رستم آباد 31650 70400 952
31 لوشان 25104 43400 555
32 واجارگاه 17622 39800 89

4-4 بررسی نتایج با مدل CCR
با اطلاعات داده شده (جدول 4-3) ملاحظه می شود که کارایی های متفاوتی برای بنگاه ها بدست آمده است؛ شعبه های، رشت، کلاچای، پره سر، سنگر، چابکسر، منجیل، خشک بیجار، صومعه سرا و رستم آباد از 32 شعبه مورد بررسی شعبات بانک کشاورزی استان گیلان، کارا (کارایی برابر یک) بوده اند. همچنین23 شعبه باقیمانده یعنی (71.875درصد) ناکارا، برآورد شدند .همچنین بر اساس نتایج به دست آمده میانگین کارایی در این حالت0.832 درصد برآورد شد.
قابل مشاهده است که کارایی فنی شعبه ماسال معادل 0.52 می باشد که از همه کمتر می باشد یعنی شعبه ماسال باید قادر باشد مصرف خود را از کلیه عوامل تولید (بدون این که از میزان تولیدش کاسته شود) 48 درصد کاهش دهد، که این مطلب در مورد تمامی شعب ناکارآمد صدق می کند (به عنوان مثال کارایی لنگرود 0.61 می باشد؛ یعنی این شعبه می تواند با 61% از منابع خود، همان سطح جاری از محصولات را تولید نماید یا به عبارتی باید قادر باشد مصرف خود را از کلیه عوامل تولید (بدون اینکه از میزان تولیدش کاسته شود) 39% کاهش دهد).
با توجه به نتایج جدول ذیل، تعداد 18 بنگاه دارای کارایی کمتر از 0.9 هستند که نشان دهنده درجه خوبی از تشخیص مدل DEA است. در هریک از مدل های برنامه ریزی های خطی تلاش بر این است که کارایی هر بنگاه تا آنجا که ممکن است بالا برده شود. زمانی که کارایی بنگاه هدف یا کارایی یک بنگاه بیشتر از یک شود، نقض کننده فروض بدیهی خواهد بود. بنابراین با داشتن یک بنگاه غیرکارا، حداقل باید یک بنگاه کارای دیگری وجود داشته باشد. این بنگاه های کارا، به عنوان گروه بنگاه های مرجع برای بنگاه غیرکارا شناخته می شوند. جدول شماره (4-5) بنگاه های مرجع را برای بنگاه های غیر کارا نشان می دهد.

جدول (4-3) بررسی وضعیت کارایی با بازدهی ثابت به مقیاس، نهاده محور یا ورودی محور
ردیف شعب میزان کارایی وضعیت کارایی
1 آستارا 0.776 ناکارا
2 بندر انزلی 0.864 ناکارا
3 رشت 1.000 کارا
4 رودبار 0.757 ناکارا
5 رودسر 0.726 ناکارا
6 کلاچای 1.000 کارا
7 تالش 0.978 ناکارا
8 فومن 0.915 ناکارا
9 لاهیجان 0.705 ناکارا
10 سیاهکل 0.660 ناکارا
11 رضوانشهر 0.930 ناکارا
12 پره سر 1.000 کارا
13 شفت 0.617 ناکارا
14 لشت نشا 0.838 ناکارا
15 زیباکنار 0.995 ناکارا
16 ماسال 0.519 ناکارا
17 سنگر 1.000 کارا
18 املش 0.603 ناکارا

سرمایه اجتماعی

ویژگی‌ها در برنامه‌ریزی برای حل مشکل مسکن ضروری است. مسکن کالایی غیرقابل جانشین، ناهمگن و غیر قابل جا به جایی است که همین موضوع اهمیت بیش از پیش سیاست‌گذاری در حوزه زمین و مسکن را نمایان می‌سازد (www.maskannews.ir).
با توجه به اینکه تامین مسکن یکی از معضلات اصلی در کشور ما می باشد و تا کنون سیاست های دولت جوابگو نبوده است، با مطالعه تجربیات موفق سایر کشورها مشاهده می شود که یکی از علل موفقیت آن ها افزایش نقش شهرداری ها در فرآیند مدیریت مسکن و یا واگذاری کامل فرآیند تامین مسکن به آنها بوده است. با مشاهده این تجربیات علی الخصوص در کشورهای توسعه یافته در زمینه تامین مسکن برای اقشار کم درآمد، ضرورت بازنگری در سیاست های مسکن نمایان می شود. یکی از روش های ایجاد تغییر در سیاست های تامین مسکن ورود شهرداری ها به فرآیند مدیریت مسکن می باشد.
3-1- اهداف تحقیق
هدف اصلی این پژوهش، ظرفیت سنجی برای ارتقای نقش شهرداری ها در مدیریت مسکن شهری در چارچوب یکپارچه سازی مدیریت شهری می باشد که نمونه موردی برای پژوهش شهرداری تهران در نظر گرفته شده است. به این ترتیب این هدف کلی در قالب اهداف فرعی زیر دنبال خواهد شد:
1- ظرفیت سنجی برای ارتقای نقش شهرداری تهران دربرنامه ریزی مسکن شهری
2- ظرفیت سنجی برای ارتقای نقش شهرداری تهران درتامین زمین مسکن شهری
3- ظرفیت سنجی برای ارتقای نقش شهرداری تهران درتامین مالی مسکن شهری
4- ظرفیت سنجی برای ارتقای نقش شهرداری تهران در هدایت و کنترل ساخت و ساز مسکن شهری


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

5- ظرفیت سنجی برای ارتقای نقش شهرداری تهران در سیاست گذاری مسکن شهری
6- ظرفیت سنجی برای ارتقای نقش شهرداری تهران در سازماندهی و هدایت نقش آفرینان مسکن شهری
4-1- سوالات تحقیق
سوال اصلی:
1- ظرفیت شهرداری تهران برای ارتقای نقش آن در مدیریت مسکن شهری چگونه است؟
سوالات فرعی:
1- ظرفیت شهرداری تهران برای ارتقای نقش آن در برنامه ریزی مسکن شهری چگونه است؟
2- ظرفیت شهرداری تهران برای ارتقای نقش آن در تامین زمین مسکن شهری چگونه است؟
3- ظرفیت شهرداری تهران برای ارتقای نقش آن در تامین مالی مسکن شهری چگونه است؟
4- ظرفیت شهرداری تهران برای ارتقای نقش آن در هدایت و کنترل ساخت و ساز مسکن شهری چگونه است؟
5- ظرفیت شهرداری تهران برای ارتقای نقش آن در سیاست گذاری مسکن شهری چگونه است؟
6- ظرفیت شهرداری تهران برای ارتقای نقش آن در سازماندهی و هدایت نقش آفرینان مسکن شهری چگونه است؟
5-1- روش شناسی تحقیق
1-5-1- روش تحقیق
روش کلی این پژوهش تحلیلی- توصیفی می باشد. همچنین از لحاظ ماهیت داده ها، کمی و به لحاظ هدف کاربردی و از نظر زمان پژوهش مقطعی می باشد. پژوهش از آنجا که ظرفیت شهرداری تهران را از دیدگاه متخصصان مورد ارزیابی قرار می دهد پیمایشی است. در این پژوهش ابتدا داده ها از طریق پرسشنامه ای در قالب 13 سوال که نمونه آماری پاسخگویان آن به صورت تصادفی از بین 8 خوشه (واحد سازمانی) در وزارت راه و شهرسازی و شهرداری تهران و همچنین جامعه ای آماری از صاحبنظران غیر وابسته به دو سازمان مذکور انتخاب شد جمع آوری گردید و پس از آن با توصیف داده ها و با بهره گرفتن از نرم افزار آماری SPSS به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد.
2-5-1- قلمرو مکانی-جامعه تحقیق
قلمرو مکانی این پژوهش شهر تهران و قلمرو سازمانی آن شهرداری تهران می باشد.
3-5-1- قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی تحقیق در استفاده از منابع دهه 1380 شمسی می باشد. همچنین داده های حاصل از پرسشنامه ها در پاییز 1393 جمع آوری شده اند.
4-5-1- روش گرد آوری داده ها
جهت گردآوری داده های مربوط به مبانی نظری از روش مطالعات کتابخانه ای شامل بررسی اسناد مرتبط، کتب، مقالات، پایان نامه ها و گزارش های منتشر شده از پایگاه های اطلاعاتی داخلی و خارجی استفاده شده است. همچنین برای بررسی چالش های عمده در ارتباط با موضوع از مصاحبه و به منظور پاسخ به سوالات تحقیق و جمع آوری داده های کمی نیز پرسشنامه مورد استفاده قرار گرفته است.
6-1- موانع و محدودیت های تحقیق
– کمبود تحقیقات انجام شده در خصوص نقش شهرداری ها در مدیریت مسکن شهری
– کمبود اطلاعات و منابع لازم به زبان فارسی
– نیاز به زمان بیشتر برای بررسی و ترجمه منابع خارجی
فصل 2: مبانی نظری پژوهش
مقدمه
با نظر به مطالب پیشین، باید عنوان کرد که هر تحقیق و پژوهشی که صورت می گیرد، نیازمند بهره مندی از تمامی جوانب موضوع مورد پژوهش می باشد. از این رو، این ادبیات نظری تحقیق است که موقعیت دقیق کار تحقیقی را نشان داده و آن را از اطلاعات و مطالب قابل توجهی بهره مند می سازد و در واقع بصورت یک سیستم پشتیبان پژوهش عمل می کند. با توجه به مطالب فوق و در ادامه فصل اول پایان نامه در این فصل به بیان چارچوب و ادبیات نظری مربوط به موضوع پژوهش و موضوعات نزدیک به این پایان نامه پرداخته می شود و اساس تحلیل ها و بررسی های انجام شده در فصول بعدی تحقیق و همچنین انتخاب معیارها و فاکتورهای قابل قبول بر پایه ی بررسی های فصل حاضر استوار است.
در این فصل ابتدا به ارائه مفاهیم و تعاریف پژوهش پرداخته خواهد شد و پس از آن مبانی نظری پژوهش و پیشینه تحقیق مورد بررسی قرار خواهند گرفت. در بخش مبانی نظری ابتدا مساله ظرفیت سنجی و روش های ارزیابی ظرفیت های موجود بیان شده، پس از آن به مدیریت شهری، رابطه آن با شهرداری ها و وظایف و اختیارات شهرداری ها در ایران و سایر کشورها پرداخته خواهد شد. در ادامه موضوع مسکن شهری، مدیریت آن، بررسی قوانین مرتبط با مسکن و پس از آن وضعیت مسکن شهری در ایران بررسی، و در انتها مدل تحلیلی تحقیق ارائه خواهد شد.
1-2- مفاهیم و تعاریف پژوهش
1-1-2- مسکن
مسکن در لغت به معنی”سکنی گزیدن در مکان” آمده و ابعاد متنوعی دارد. مسکن یک مکان فیزیکی است و بهعنوان سرپناه، نیاز اولیه و اساسی خانوار به شمار میرود. مفهوم مسکن علاوه بر مکان فیزیکی، کل محیط مسکونی را نیز در بر می‌گیرد که شامل کلیه خدمات و تسهیلات ضروری مورد نیاز در بهزیستن افراد است. در واقع تعریف و مفهوم عام مسکن، یک واحد مسکونی نیست بلکه کل محیط مسکونی را شامل می‌شود و به عبارت دیگر مسکن چیزی بیش از یک سرپناه صرفاً فیزیکی است (مخبر، 1363: 18).

مسکن بنابر اظهار نظر شیعه نیز تنها به خانهایکه به مفهوم سرپناه توأم با تعدادی اتاق همراه با سرویسهای مختلف باشد نیست, بلکه مسکن یعنی مجموعهای از خانهها، خیابانها و سرویسهای وابسته به آن است(شیعه،1380: 207). با توجه به تعاریف ارئه شده از مسکن، می‌توان مسکن مناسب و بهینه را چنین تعریف کرد: مسکن مناسب عبارت است از فضای سکونتی مناسبی که آسایش، دسترسی مناسب، امنیت، پایداری و دوام سازه‌ای، روشنایی کافی، تهویه و زیر ساختهای اولیه مناسب از قبیل: آبرسانی، بهداشت و آموزش، محیط زیست سالم، مکان مناسب و قابل دسترسی از نظر کار و تسهیلات اولیه و همچنین زمینه رشد و تقویت روابط اعضای خانواده (ارتباط افقی) و روابط همسایگی (ارتباط عمودی) را برای ساکنانش فراهم آورد و مهمتر از همه متناسب با توان مالی خانوار باشد (ملکی،1382، 62).
2-1-2- حق مسکن کافی یا مناسب
حق مسکن مناسب به این معنی است که هر انسان اعم از زن، مرد، کودک و جوان حق دارد از خانه و جامعه امن برخوردار باشد تا در آن با آرامش و شرافتمندانه زندگی نماید و هر کس حق دارد که مسکن مناسب داشته باشد». از آنجا که تعریف “مناسب یا کافی” در رابطه با مسکن متأثر از عوامل اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، آب و هوا، شرایط اقلیمی و غیره می باشد، میثاق بین المللی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی موارد ذیل را به عنوان اجزای اساسی «مناسب» بودن مسکن معرفی نموده است:
– امنیت قانونی حق تصرف: امنیت حق تصرف به این معنی است که تمام مردم در هر شرایط زندگی در برابر اخراج اجباری، غصب، مزاحمت و سایر تهدیدات امنیت داشته باشد. دولت ها موظف اند که قانونا این امنیت را فراهم نمایند.
– قابلیت سکنی: مسکن قابل سکنی مسکنی است که در آن فضای مناسب، امنیت فیزیکی، حفاظ در برابر هوا، باد، باران، سرما و گرما و حمایت در مقابل خطرات نسبت به سلامت مثل خطرات ساختمانی و بیماری برای ساکنان فراهم است.
– قابلیت دسترسی: مسکن مناسب باید برای افراد مستحق قابل دسترس باشد. یعنی تمام افراد و گروه های آسیب پذیر که دارای وضعیت نا مناسب قرار دارند، مانند سالخوردگان، کودکان، زنان، معلولان، بیماران روانی، باید مسکن شان مناسب با نیازهای خاص شان باشد. در بسیاری از کشورهای برای افراد معلول که سوار چوکی چرخدار هستند، برای دستیابی به اماکن عمومی و پارک ها امکانات مناسب و راه های ویژه ساخته اند.
– تناسب با استطاعت مالی: مسکن در دسترس مسکنی است که هزینه های مالی آن در سطحی است که مانع تأمین سایر هزینه های اساسی نمی شود و تمام طبقات مستحق مسکن مثل کارگران، قربانیان بلایای طبیعی، مهاجران و عودت کنندگان به آن دسترسی داشته باشند. دولت ها باید مطمئن شوند که هزینه های مسکن برای تمام سطوح درامد ها متناسب است و برای کسانی که توانایی خانه مناسب را ندارند، یارانه تعیین نمایند و مستأجران را در برابر میزان نامعقول اجاره یا افزایش نامتعارف آن حمایت نمایند. در کشورهایی که مسکن عمدتاً از مواد طبیعی ساخته می شود، دولت ها باید به تأمین آن مواد کمک نمایند.
– دسترسی به منابع، مواد، تسهیلات و زیرساخت ها: برای تأمین صحت، امنیت، آسایش، و تغذیه، مسکن مناسب باید به منابع طبیعی و عادی، آب آشامیدنی مطمئن، مواد سوختی برای طبخ غذا، گرما، و روشنایی، تسهیلات شستشو و فاضلاب، وسایل ذخیره غذا، دفع زباله ها و خدمات اضطراری دسترسی همیشگی داشته باشد.
– موقعیت مناسب: موقعیت مسکن مناسب، چه شهری و چه روستایی، باید امکان دسترسی به بهره گیری از فرصت ها، مراقبت بهداشتی، مکاتب، پرستاری از کودک، و سایر تسهیلات اجتماعی را فراهم سازد.
– تناسب فرهنگی: شیوه ای که مسکن طبق آن ساخته می شود، مواد به کار رفته، و سیاست های حمایت از اینها باید تبلور فرهنگی و تنوع مسکن را فراهم نماید. توسعه و مدرنیزه سازی مسکن، در عین حالی که تسهیلات مدرن تکنولوژی را فراهم می سازد، باید علایق فرهنگی را نیز حفظ نماید.( مرکز مطالعات حقوق بشر،1382)

 
 
3-1-2- مدیریت مسکن
مدیریت مسکن هنر، علم و تخصص هماهنگی نقش آفرینان، حفظ منافع خانواده ها و جامعه و مدیریت فرآیند مسکن؛ با بهره گرفتن از سیاست های ، استراتژی ها، سیستم ها و منابع مناسب با آگاهی از تمام شرایط زمینه ای (طبیعی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و تکنولوژیک)؛ به منظور کمک به خانواده ها و توسعه جامعه و بهینه سازی عملکرد بخش مسکن؛ نسبت به محیط زندگی انسان است. ایده آل های توسعه همانگونه که در تعریف ذکر شد، تنها زمانی می تواند حاصل شود که همه نقش آفرینان از جمله مقامات دولتی، سرمایه داران، توسعه دهندگان خصوصی، تولید کنندگان، مالکان، سازمان های حمایتی و سایر تخصص ها نقش های خود را با موفقیت به انجام برسانند. مدیریت مسکن در سطح سیاست گذاری و استراتژی، برنامه و پروژه در سازمان های دولتی، بخش عمومی و خصوصی صورت می گیرد (وایک، 2005).
4-1-2- شهرداری
شهرداری موسسه مستقل و عمومی است که به منظور اداره امور محلی از قبیل عمران، آبادی، بهداشت شهر و تأمین رفاه و آسایش اهالی شهر و بعنوان زیستگاهی مطلوب برای شهروندان تأسیس شده است و مردم در اداره این امور مستقیما شرکت و دخالت دارند. شهرداری دارای شخصیت حقوقی، استقلال مالی و اداری است و از خود دارای اموال، بودجه، درآمد، حقوق، تکالیف مخصوص و متمایز از دولت است. مشخصه های شهرداری را می توان شامل شهری بودن، غیر دولتی بودن، استقلال، انتخابی بودن، رسمیت داشتن و موظف به اداره ی امور محل و ارائه خدمات عمومی مورد نیاز ساکنان شهر دانست.(شیعه، 1387، 547)
5-1-2- ظرفیت
در زبان فارسی معادل هایی مانند گنجایش و وسعت برای این کلمه بکار رفته است. این واژه در ادبیات انگلیسی به معنای “دستیابی کارا به اهداف” ، “وسیله ای برای حل مشکلات” شناخته شده است. ظرفیت دارای خصوصیات عمومی مانند وابستگی به متغیرهای محیطی و دینامیک است. به عبارتی مانند هدفی در نظر گرفته می شود که به دلیل متحرک بودن عناصر، انگیزه ها و روابط اجتماعی به طور مداوم در حال افزایش یا کاهش است. به طور مستقیم یا غیر مستقیم از محیط اقتصاد، سیاست، قانون و فرهنگ اثر می پذیرد. بر این اساس ارزیابی و سنجش ظرفیت در محیط ها و موقعیت های مختلف همواره در حال تغییر و تحول بوده و روش ها و ابزارهای مختلفی را می طلبد( شفیعا، 1389، 61)
تعریف ظرفیت بر اساس تعریف ” برنامه توسعه سازمان ملل متحد- گروه توسعه ظرفیت در سال 2008″: ظرفیت توانایی افراد، نهاد ها و جوامع برای انجام اقدامات، حل مسائل و پایه گذاری و دستیابی به اهداف بر اساس چارچوبی پایدار است (capacity development group, 2008:4).
6-1-2- ظرفیت سازمانی
ظرفیت سازمانی عبارت است از ظرفیت بالقوه هر شرکت در به کارگیری موفقیت آمیز مهارت ها و متابع سازمانی برای دستیابی به هدف های سازمان و برآورده کردن انتظارهای سهامداران. ظرفیت های سازمان دارای دو بعد اصلی به شرح ظرفیت منابع و ظرفیت مدیریت است. این ابعاد برای تمام سازمان ها وجود داشته و از آن استفاده می کنند. منابع شامل مواردی است که به گونه سنتی به آن بخش سخت ظرفیت سازمانی می گویند که شامل کارکنان، زیرساختارها، تسهیلات، تجهیزات و وجوه نقد می شود. مدیریت به شرایطی گفته می شود که تحت آن هدف های سازمان وضع شده و در آینده به این هدف ها جامه عمل پوشانده می شود. فعالیت های مدیریتی شامل برنامه ریزی، هدف گذاری، تعیین مسئولیت ها، رهبری، تخصیص منابع، انگیزش و نظارت بر کارکنان و حفظ رابطه با سهامداران است. سازمان های مختلف دارای ظرفیت های مختلفی هستند که بستگی به ماموریت، محیط بیرونی و نقاط ضعف و قوت سازمان دارد (باغبان، 1388).
7-1-2- ظرفیت نهادی
ظرفیت نهادی اغلب به عنوان مفهومی فازی دیده می شود. امروزه این مفهوم اغلب به صورت گسترده به توانمند سازی، سرمایه اجتماعی و توانمند کردن محیط زیست و همچنین فرهنگ، ارزش ها و روابط فرهنگی که بر زندگی تاثیر می گذارند، اشاره دارد (Segnestam et al, 2002). ظرفیت سازی نهادی اصطلاحی است که برای به تحریک وا داشتن تغییر نهادی مورد حمایت قرار گرفته است و نویسندگانی همچون کاپلان و گریندل استدلال می نمایند که این مفهوم به صورت بنیادی نیازهای توسعه را بازگو می نماید. براون اظهار می دارد که ظرفیت سازی نهادی در سه حوزه منابع انسانی، توسعه و تقویت ساختارهای درون سازمانی و روابط بین سازمانی و اصلاح و بهبود بسترهای قانونی و مقرراتی و ابزارهای سیاستی برای توانمند ساختن سازمانها و نهادها صورت گرفته است (Brown, 2008: 223-223).
به نظر هلی، ظرفیت نهادی می تواند بر اساس سه عنصر یعنی منابع دانش، منابع ارتباطی و توانایی برای بسیج کردن درک شود. منابع دانش شامل دانش محلی (تجربه عملی مردم و دانش بومی آن ها) و همچنین دانش ارائه شده به وسیله سایر ذی نفعان همچون گروه های حرفه ای، اقراد به اصطلاح متخصص و سازمان ها است. به نظر هلی این سه عنصر با هم روابط متقابلی دارند و در واقع به عنوان عناصر تقویت کننده همدیگر عمل می کنند (کاظمیان و همکاران، 1391).
8-1-2- ظرفیت اجتماعی
برای تعریف مناسب جهت سنجش ظرفیت اجتماعی به استناد متون مرتبط و نظرات خبرگان در مورد مفهوم ظرفیت اجتماعی، دو مولفه سرمایه اجتماعی و مشارکت پذیری به عنوان مولفه های اصلی مفهوم ظرفیت اجتماعی مطرح می شوند (شفیعا، 1391).
سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از پرکاربرد ترین عناصر در بعد اجتماعی ظرفیت شناخته می شود (Fleming et al, 2001: 7). اعتماد د

پایان نامه رشته مدیریت : فرهنگ سازمانی-خرید و دانلود پایان نامه

ن و گرینبرگ، 1990، ص 257).

شکل شماره 2-1
منبع و منشاء فرهنگ سازمان (بارون و گرینبرگ، 1990، ص 298)

2-1-7- نقش های فرهنگ سازمانی
در مورد این که فرهنگ سازمانی چه نقش هایی را در سازمان ایفا و چه وظایفی را بر عهده دارد، رابینز پنج نقش و وظیفه زیر را بر می شمارد:
فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانی است و باعث تفکیک سازمان‌ها از هم می‌شود.
فرهنگ نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می‌کند.
فرهنگ باعث می‌شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی بوجود بیاید که بیش از منافع شخصی فرد است.
فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد.
فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب شکل دادن به نگرش‌ها و رفتار کارکنان می‌شود. (رابینز 1379، ص377).

2-1-8- کارکردهای فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی کارکردهای زیادی دارد که به برخی از آنها اشاره می شود:
ارتباط قوی بین فرهنگ سازمانی با اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری و با رضایت شغلی مشاهده شده است (کیوانتس و بوگلارسکی، 2007، ص 204؛ یمنی دوزی سرخابی و دیگران ،1380، ص 278).
فرهنگ سازمانی موجبات ایجاد سازگاری در خارج از سازمان و ادغام در داخل سازمان را فراهم می کند (شرمرهورن و دیگران،2005، ص 436).
فرهنگ یک هویت گروهی می سازد که این هویت، به اعضای گروه در هماهنگ سازی و انطباق خویش با سیاست ها، مأموریت ها و هدف های سازمان کمک می کند (حاجی کریمی، 1383، ص 108).
فرهنگ سازمانی موجبات تعهد گروهی را فراهم می آورد (کینیکی و کریتنر، 2007، ص 45).
فرهنگ سازمانی به عنوان یک کنترل کننده اجتماعی جهت تقویت رفتارهای مشخص و ارزش های غالب عمل می کند (باربوسا و کاردوسا، 2007، ص 278).
فرهنگ سازمانی بر روی تمام تعاملات سازمانی اثرگذار می باشد (فرانکویس، 2006، ص 79).

2-1-9- انواع فرهنگ سازمانی
اگر فرهنگی وجود داشته باشد و برای بررسی و تحلیل مد نظر قرار گیرد ، باید ابعاد مشخصی داشته باشد که بتوانند تعریف شده و مورد سنجش واقع شوند (رابینز ، 1385،ص 381). در مورد فرهنگ سازمانی مدل ها ونگرش های مختلفی وجود دارد.
2-1-9-1)دیدگاه جفری سانن فلد
جفری سانن فلد چهار نوع فرهنگ سازمانی را مشخص کرده است (میرسپاسی، 1372، ص 40-42).
سازمان هایی با فرهنگ علمی : تأکید این نوع سازمان ها بر استخدام افراد جوان با تمایل به یادگیری، پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنهاست. بعضی از این سازمان ها فارغ التحیلان دانشگاه را استخدام و سپس آنها را برای کارهای تخصصی و انجام وظایف خاص ترتیب می کنند.
سازمان هایی با فرهنگ باشگاهی : در این سازمان ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد به سازمان است. در این نوع سازمان ها بر عکس فرهنگ علمی، افراد مشخص نمی شوند، ولی انواع و اقسام کارها را می آموزند.
سازمان هایی با فرهنگ تیمی : در این نوع سازمان ها تأکید بر نوآفرینی، ریسک پذیری و آزادی عمل است. در این نوع سازمان ها، پاداش براساس میزان تولید تعیین می شود. در این سازمان ها بر روی همه داوطلبان پرخاشگر و جاه طلب باز است.
سازمان هایی با فرهنگ سنگری : برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع و نوآوری و اکتشاف ارج می نهد، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید دارد. در فرهنگ سنگری، امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است. بسیاری از سازمان ها دارای ترکیب یا مجموعه ای از این فرهنگ ها هستند. برخی هم مراحل انتقال را می گذارنند. این پژوهشگر دریافت که چهار نوع فرهنگ سازمانی می توانند شخصیت های مختلفی را به خود جذب می نمایند و این توافق بین فرهنگ سازمانی و شخصیت فرد، می تواند تعیین کننده مسیر ترقی آنها در سلسه مراتب مدیریت باشد (پارسائیان و اعرابی، 1374، ص 979).
2-1-9-2)دیدگاه چارلز هندی
وی در کتاب خود با عنوان “خدایان مدیریت” (1997) فرهنگ سازمانی را به چهار دسته زیر تقسیم کرده است (آذر نوش، 1380، ص 10-11).
فرهنگ باشگاهی : زئوس (خدای خدایان) مظهر فرهنگ باشگاهی و نماد یا نشانه آن”تار عنکبوت” است. سازمانی که از این فرهنگ استفاده می کند، مانند بقیه سازمان ها براساس وظایف تخصصی یا محصول، سازماندهی می شود. این فرهنگ نشان دهنده نوعی سبک مدیریت پدرسالارانه بوده، بر اعتماد متقابل میان مدیریت و کارکنان استوار است. انتخاب و جانشینی در این سازمان اهمیت بسیار دارد. بیشتر سازمان های کوچک از این نوع اند. فرهنگ باشگاهی در مواردی که “سرعت در تصمیم گیری” اهمیت دارد، فرهنگی کارآمد است.
فرهنگ ایفا نقش : آپولو مظهر “فرهنگ نقش ها” است. در واقع وقتی به سازمان می اندیشیم، فرهنگ نقش است که به ذهن خطور می کند. در این فرهنگ فرض بر این است که انسان موجودی عقلایی است و لذا هر چیز و هرکار می تواند به شیوه منطقی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. در این فرهنگ وظایف کارکنان در قالب نقش ها به دقت تعریف می شود، برای انجام هر کار دستورالعمل های مدونی وجود دارد و ثبات سازمانی از طریق راهنمای سازمان، بودجه، نظام اطلاعات و … تأمین می شود. این تصویری از یک سازمان بوروکراتیک است. فرهنگ نقش ها، آنگاه که بتوانیم فرض کنیم که فردا نیز مانند دیروز خواهد بود (قابلیت پیش بینی)، فرهنگی کارساز است.
فرهنگ وظیفه گرایی : آتنا مظهر “فرهنگ کار” (وظیفه گرایی) است. در این فرهنگ، مدیریت عبارت است از فرایند مداوم حل موفقیت آمیز مسأله با بهره گرفتن از روش های منطقی. در صورت برخورد با مشکل، افراد دیگر منابع لازم به حل آنها اختصاص می یابد تا مشکل رفع شود
. در این فرهنگ، فقط تخصص به عنوان منبع قدرت شناخته می شود.
فرهنگ اصالت وجود : دیونسیوس مظهر فرهنگ اگزیسانسیالیستی (اصالت وجود) است. در سه فرهنگ اول، فرد تابع سازمان است. در حالی که در این فرهنگ، این سازمان است که باید برای ایجاد رضایت در فرد کوشش کند. در سازمان هایی که در این فرهنگ هستند، فرد می تواند هویت خود را حفظ کرده و مطمئن باشد که در مالکیت دیگری نخواهد بود. این فرهنگ باب طبع متخصصان و کارشناسان است و به نظر نویسنده برای کارکرد بسیار عالی است.

2-1-9-3)دیدگاه کتز دوریس و میلر
انواع فرهنگ سازمانی از طریق شخصیت الگویی از سوی کتز دوریس و میلر در کتاب “سازمان روان نژند” (1984) عنوان شده است.آنها پنج نوع از شخصیت های روان نژند را به فرهنگ های سازمان ربط داده اند(طوسی،1376،ص 77).
فرهنگ فره مند در برابر فرهنگ خودکفا: فرهنگ سازمانی فره مند با شخصیت مدیری پرهیجان همراه است. در فرهنگ های سازمانی فره مند تأکید فردسالاری مبالغه آمیز است بویژه در رده بالا. چنین مدیرانی از دیگران بهره کشی می کنند و قدرت در بالای سازمان متمرکز میگردد. در شرکت های با فرهنگ خودکفا بر استقلال، ابتکار فردی و پیشرفت تأکید می گردد و اعضای سازمان بر این باورند که کامیابی شرکت به چگونگی پیشرفت افراد به صورت فردی بستگی دارد.
فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پراعتماد: فرهنگ وسواسی از سبک شخصیت بدگمان پدید می آید. مدیر بدگمان به راه های پنهانی و دور از آگاهی دیگران عمل می کند و به آن باور دارد که زیردستان مردمی تنبل و ناتوان هستند. در یک فرهنگ پراعتماد مدیران به خود اعتماد دارند و معتقدند که دیگر مدیران، کارکنان فنی حرفه ای و کارکنان شرکت از شایستگی و انگیزش برای کامیابی برخوردارند.
فرهنگ پرهیزکننده در برابر فرهنگ کامیابی جو: تبیین شخصیت افسرده به سوی فرهنگ پرهیزکننده کشیده می شود. شخص افسرده نیازهای نیرومندی به محبت و پشتیبانی دیگران دارد و احساس می کند از عمل کردن و دگرگون ساختن مسیر رویدادها ناتوان است. ویژگی برجسته و غالب در سازمان های با فرهنگ پرهیزکننده آن است که کارکنان آنها از دگرگونی دوری می گزینند.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در یک فرهنگ کامیابی جو اعضای گروهی اجرایی بلند پایه، تحصیل منطقی و فراگردهای عقلایی را ارج می گذارند. آنها می کوشند تا از قدرت ها و ضعف های شرکت در مقایسه با رقیبان خودآگاه گردند. اینگونه مدیران نیاز به دگرگونی را به رسمیت می شناسند و اعتماد دارند که می توان دگرگونی پدید آورد.
فرهنگ سیاسی شده در برابر فرهنگ متمرکز بر هدف: فرهنگ های سیاسی زمانی در سازمانی پدید می آیند که شخصیت سازمانی، الگویی از سبک کناره گیر باشد. اشخاص با این گونه جهت گیری ذهنی از احساس شدید جدایی از دیگران و پیوند نداشتن با محیط برخوردارند. در فرهنگ های سازمانی سیاسی شده جهت و هدف روشنی وجود ندارد و در یک فرهنگ متمرکز بر هدف، اعضای سازمان از چشم اندازهای مشترک درباره جهت سازمان برخوردارند. این احساس، از کوشش مدیران در تعیین جهت روشنی سرچشمه می گیرد، و از سوی اعضای سازمان تعهد و شوق به دست یابی به این هدف ها دیده می شود.
فرهنگ دیوان سالارانه در برابر فرهنگ آفریننده: فرهنگ دیوان سالارانه نتیجه وجود شخصیت سازمانی الگو جابر است. مردمان جابر نیاز شدیدی به نظارت بر محیط دارند، چنین مردمی چیزها را در قالب تسلط و تسلیم می نگرند. این ها با روش های دقیق و خردبنی رفتار می کنند و بر جزئیات بسیار مشخص و گاهی کوچک توجه خود را متمرکز می سازند. در این فرهنگ مدیران توجه خود را بیشتر بر دستورهای کار متمرکز می کنند تا بر مقاصد حاصل از آن دستورها. در فرهنگ آفریننده، اعضای سازمان از انضباط شخصی برخوردارند. آنان می توانند به صورت گروه با یکدیگر کار کنند بی آنکه لازم باشد بر دستورها و روش های کار تکیه کنند. ایشان به کارهای یکدیگر آگاهند و از بهم پیوستگی کارها اطلاع دارند.
شخصیت مدیر برجسته به پدید آمدن فرهنگ سازمانی فرهمند می انجامد، یک شخصیت بدگمان فرهنگ سازمانی وسواسی را پدید می آورد، یک شخصیت افسرده، فرهنگ سازمانی پرهیز را بنیان می نهد و یک شخصیت کناره گیر با یک فرهنگ سازمانی سیاسی توام میشود و فرهنگ های دیوان سالار با شخصیت های جابر پیوند مییابند.
جدول 2-1: فرهنگ سازمانی و انواع شخصیت
فرهنگ سازمانی روان نژند نوع شخصیت نامعلول فرهنگ سازمانی سالم
فرهمندی
وسواسی
پرهیزکننده
سیاسی شده
دیوان سالار پرهیجان
بدگمان
افسرده
کناره گیر
جابر خودکفا
پراعتماد
کامیاب جو
متمرکز بر هدف
خلاق (آفریننده)

2-1-9-4)دیدگاه رابرت کوئین و مک گارت

رابرت کوئین و مک گارت چهار فرهنگ سازمانی را مبتنی بر انتظارات غالب درسازمان شناسایی کرده‌اند:
فرهنگ عقلایی : بوسیله تمرکز قدرت، فعالیت های یکپارچه و تمرکز درونی مشخص می شود، که با سازمان های دیگر رقابت می کند. کارایی، سودمندی یا اثر مثبت ارزش های مرکزی هستند. اهداف روشن، قضاوت های فردی و قاطعیت وسایلی هستند که سازمان را در جهت به حداکثر رساندن عملکرد خود قرار می دهند.
فرهنگ توسعه ای: ویژگی این فرهنگ عدم تمرکز قدرت است، به علاوه سازمان به امور رقابتی بیرونی و رشد توجه دارد. مقاصد وسیع و رهبری آن به سازمان و ارزش های آن تعهد ایجاد می کند. بصیرت، اختراع و ابتکار وسایلی هستند که سازمان برای رقابت در اخذ حمایت و کسب منبع بیرونی در جهت گسترش و تغییر و تحولات خود بکار می برند.
فرهنگ اجتماعی: بوسیله عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیت ها، و توجه داخلی به حفظ سیستم مشخص می شود. تغییر و تحولات به بحث شرکت و اتفاق نظر مبتنی می باشد. بنابراین روابط نوع دوستانه و تعاونی است که کارگروهی، روحیه بالا و اعتماد را موجب می شود.
فرهنگ سلسله مراتبی : با تمرکز قدرت و فعالیت های یکپارچه و نیز توجه داخلی برای حفظ سیستم مشخص میشود. رفتار توسط قوانین رسمی و اجرای مقررات به پیش میرود. در این فرهنگ پایداری کنترل، قابلیت پیش بینی، هماهنگی و پاسخگویی، صفات باارزشی هستند (سید عباس زاده، 1371).

جدول 2-2: انواع فرهنگ سازمانی(کوئین و مک گارت)
انواع فرهنگها
متغیرهای
سازمانی
فرهنگ عقلایی فرهنگ ایدئولوژیک (توسعه ای) فرهنگ توافقی (اجتماعی) فرهنگ سلسله مراتبی
هدف سازمان تحقق اهداف و سازمانی شخص تحقق اهداف گروه و رسالت سازمان بقای گروه اجرای فرامین و دستورات
معیار عملکرد بازدهی و راندمان حمایت های خارج از سازمان اتفاق و انسجام گروه کنترل و ثبات
مرجع اختیار رئیس رهبر کاریزما عضویت در گروه قوانین و مقررات
منبع قدرت شایستگی ارزش ها منابه غیررسمی دانش فنی
نحوه تصمیم گیری عقلایی قضاوتی مشارکتی سلسله مراتبی
سبک رهبری هدایتی و هدف مدار فردی و مخاطره پذیر حمایتی و دوستانه محافظه کارانه
شیوه پیروی و قبول براساس قرارداد با سازمان تعهد به ارزش ها تعهد به گروه سرپرستی و کنترل
معیار ارزشیابی بازدهی ملموس شدت تلاش ها کیفیت روابط ملاک های رسمی
انگیزش توفیق رشد صمیمیت و همبستگی امنیت

2-1-9-5)دیدگاه دایانا فیزی
از دیدگاه فیزی چهار نوع فرهنگ سازمانی وجود دارد:
فرهنگ مبتنی بر وظیفه: در این فرهنگ ها وظایف به طور شفاف تعیین شده اند و قابل سنجش می باشند. سهولت انجام وظایف در این فرهنگ ها موجب هماهنگی بخش های سازمان می شوند. سازمان های دولتی و شرکت های بزرگ دارای اینگونه فرهنگ ها می باشند.
فرهنگ مبتنی برموفقیت: در این فرهنگ بیشتر بر روی انجام کار تأکید دارند. در این فرهنگ افراد به خود کار علاقمند هستند و در انجام کار مبارزه طلبی دارند
. در این فرهنگ ها افراد زمان وانرژی زیادی صرف انجام کار می کنند و اعضای سازمان با ذوق و علاقه در سازمان فعالیت می کنند.
فرهنگ مبتنی بر قدرت: در این فرهنگ افراد معینی بر سازمان مسلط هستند و بقیه افراد فرمانبردار هستند. رهبری در این سازمان ها براساس اجبار و خیرخواهی پدرمابانه است.
فرهنگ مبتنی بر حمایت: در این فرهنگ سعی می شود که اعضای سازمان راضی نگه داشته شود. در سازمان هایی که به این فرهنگ گرایش دارند بر روابط متقابل، تعلق خاطر و وابستگی افراد تأکید بیشتری دارند (فیزی، 1996، ص 67).
2-1-9-6)دیدگاه هاروی و براون
هاروی و براون میزان قدرت و اقتدار فرهنگ سازمانی را براساس دو معیار تعداد اعضای متعهد به ارزش ها و هنجارها و میزان تعهد ایشان تعیین کردند.
فرهنگ قوی: فرهنگ سازمانی است که در آن تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب زیاد و میزان تعهدآنها قوی باشد.
فرهنگ میانه: اینگونه فرهنگ ها حد فاصل در فرهنگ قوی و ضعیف هستند. برخی دارای اعضای متعهد زیاد هستند که میزان تعهد آنها کم است و برخی هم دارای تعداد کمی افراد متعهد با میزان تعهد بسیار هستند.
فرهنگ ضعیف: افراد در این سازمان ها تعهد اندک و ضعیفی به ارزش های سازمان دارند و افراد دارای این تعهد هم نادر و محدود می باشند(مشبکی، 1377، ص 444).

جدول شماره 2-3: انواع فرهنگ سازمانی (هاروی و براون)
فرهنگ قوی فرهنگ میانه
فرهنگ میانه فرهنگ ضعیف

2-1-9-7)دیدگاه کامرون و کوئین
در مدل ارزش های رقابتی کامرون و کوئین یک چارچوب برای فهم فرهنگ در امتداد دو محور عمودی و افقی نمایش داده شده است.

 
 
جدول شماره 2-4:انواع فرهنگ سازمانی (کامرون و کوئین)

فرهنگ ادهوکراسی فرهنگ قومی

فرهنگ بازاری فرهنگ سلسله مراتبی

فرهنگ سلسله مراتبی : این فرهنگ بیشتر بر روی موضوعات داخلی و پایداری ارزش ها و کنترل تمرکز دارد تا انعطاف پذیری و اختیار. همچنین این فرهنگ بر روی ساختارهای رسمی، سیاست ها و روش های مدیریتی تکیه دارد. در این فرهنگ حفظ کارایی، قابلیت اطمینان و عملکرد سریع اهمیت دارد.
فرهنگ قومی (قبیله ای) : این فرهنگ بر روی موضوعات داخلی تمرکز دارد اما آزادی عمل در ارزش ها بیشتر از ثبات و کنترل است. در این فرهنگ هدف، مدیریت سازمان از طریق کار تیمی، مشارکت و توافق عمومی است. ارتباطات و کار تیمی، عدم وجود سلسلمه مراتب از ویژگی های بارز واحدهای کاری هستند. افراد بیشتر به منزله اعضای یک خانواده هستند تا اعضای یک سازمان تجاری.
فرهنگ بازاری : این فرهنگ بیشتر بر روی موضوعات خارجی، ثبات ارزش ها و کنترل تمرکز دارد. در این فرهنگ یک حس

پروپوزال : زمانبندی پروژه

تشکر و قدردانی:

خداوند بزرگ را شاکرم که لطف خود را شامل حال من نمود تا بتوانم تحقیق خود را به پایان برسانم و بتوانم سهمی هر چند اندک، در راه توسعه علمی ایران عزیز بردار.
همچنین از زحمات جناب آقای دکتر تقوی فرد و جناب آقای دکتر امیری اساتید محترم راهنما و مشاور که از ابتدای راه و در طی انجام این تحقیق، با راهنمائی‌های خود مرا در نگارش این اثر یاری نمودند، جناب آقای دکتر خاتمی استاد محترم داور و جناب آقای دکتر تقوا مدیر گروه محترم، گروه مدیریت صنعتی، کمال تشکر را دارم.

و در پایان از زحمات خانواده خوبم و سایر کسانی که در تدوین این تحقیق مرا یاری نمودند متشکرم و از خداوند منان سلامت و سعات ایشان را خواستارم.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

چکیده
مدیریت و برنامه ریزی فعالیت ها و منابع مورد نیاز در یک پروژه، نیازمند تحلیل های متنوعی است که یکی از آنها، مدلسازی و تخمین صحیح هزینه و زمان پروژه و تسطیح منابع می باشد. این مسئله کمک شایانی به مدیریت بهینه پروژه و تصمیم گیری در شرایط بحرانی و در واقع تصمیم گیری چند هدفه خواهد نمود. مدیران همیشه به دنبال ابزارهای تسهیل کننده این امر بوده اند و با به کار بردن ابزارهای ابتکاری سعی در بوجود آوردن کارا ترین برنامه ریزی داشته اند. وجود نوسانات منابع و تلاش در تسطیح ساختن منابع و همچنین اولویت فعالیت ها، زمانبندی پروژه را به یک مسئله سخت مبدل نموده است .
در این پژوهش سعی بر ارائه مدل ریاضی است که در آن منابع نامحدود و متعدد پروژه تسطیح شده و به اهداف متعددی دستیابی پیدا کنیم که علاوه بر ارضای قیود در خصوص پیش نیازی و پس نیازی فعالیت های پروژه و انتخاب فعالیت ها در مدهای مختلف، پروژه در کمترین زمان به اتمام رسیده و هزینه استفاده از منابع چندگانه در بازه های زمانی مختلف اجرای پروژه حداقل گردد. مسأله تسطیح منابع با وجود محدودیت منابع و یا بدون وجود این محدودیت یک مسألهNP-Hard است که منابع و گوناگونی ساختار شبکه روش ابتکاری را در بهینه کردن مسائل تسطیح منابع ناتوان میکند.
در نهایت مدل ارائه شده در این تحقیق بترتیب توسط الگوریتم دقیق و فراابتکاری ε-constraint و NSGA-II حل شده و مقایسه نتایج حاصل از آن دو جهت نشان دادن کارائی الگوریتم فراابتکاری نسبت به الگوریتم دقیق در دنیای واقعی و مسائل بزرگ ارائه می گردد. روش های فرا ابتکاری با توان جستجوی بالا، توانایی بهینه کردن در زمینه های مختلف را دارند.

واژههای کلیدی: مدیریت پروژه، تسطیح منابع نامحدود، روش های فراابتکاری، تصمیمگیری چند هدفه

فهرست مطالب
فصل اول- کلیات تحقیق
1-1 مقدمه 1
1-1 بیان مساله 2
1-3 اهمیت و ضرورت موضوع 4
1-4 اهداف تحقیق 7
1-5 روش تحقیق 7
1-6 شکاف تحقیقاتی 9
1-7 واژگان کلیدی تحقیق 9
8-1 جمع بندی 11
فصل دوم- ادبیات و پیشینه تحقیق
1-2 مقدمه 12
2-2 ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻭ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﺸﺨﺼﺎﺕ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ‬ﻭ ﮐﻨﺘﺮﻝ ﭘﺮﻭﮊﻩ 13
2-2-1 ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﺭﻳﺰی و کنترل پروژه 13
2-2-2 ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺭﻳﺰ ﮐﺮﺩﻥ ﭘﺮﻭﮊﻩ 14
3-2-2 ﺍﻧﻮﺍﻉ ﺭﻭﺍﺑﻂ ﻣﻴﺎﻥ ﺩﻭ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ 15
4-2-2 ﺍﺻﻮﻝ ﺑﺮﺁﻭﺭﺩ ﻣﺪﺕ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ 17
5-2-2 ﺑﺮﺁﻭﺭﺩ ﻣﺪﺕ ﺍﺟﺮای عادی 20
6-2-2 ﺑﺮﺁﻭﺭﺩ ﻣﺪﺕ ﺍﺟﺮای فشرده 21
7-2-2 ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎی ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻭ ﻏﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﭘﺮﻭﮊﻩ‬ 23
3-2 مسأله زمانبندی پروژه با در نظر گرفتن منابع 28
1-3-2 برنامه ریزی و زمانبندی 28
2-3-2 روش های تولید برنامه زمانبندی 29
3-3-2 مسأله در حالت کلی 30
4-2 تسطیح منابع 40
1-4-2 چارچوب روش‌های تسطیح و تراز کردن منابع 45
2-4-2 روش تراز کردن ویست (Wiest Leveling) 48
3-4-2 الگوریتم برگس (Burgess ) 49
4-4-2 مشکلات در سطح منابع مورد نیاز در طول پروژه 49
5-2 مسائل بهینه سازی چند هدفه 51
1-5-2 الگوریتم های تکاملی چندهدفه 52
2-5-2 الگوریتم های تکاملی چند هدفه نخبه گرا 55
3-5-2 الگوریتم ژنتیک نخبه گرا بر پایه مرتب سازی غیر مغلوب (NSGA-ll) 56
6-2 روش های حل مسائل بهینه سازی 59
1-6-2 روش های حل دقیق 59
2-6-2 روش های حل ابتکاری 61
3-6-2 روش های فرا ابتکاری 62
7-2 جمع بندی 66
فصل سوم- روش تحقیق
1-3 مقدمه 67
2-3 الگوریتم های دقیق 67
1-2-3 روش محدودیت اپسیلون 68
3-3 روش های ابتکاری 69
4-3 روش فراابتکاری الگوریتم ژنتیک 69
1-4-3 دلایل استفاده از الگوریتم ژنتیک 69
5-3 طرح کلی مساله 71
1-5-3 مدل اول: تسطیح منابع در شرایط منابع نامحدود، چندین حالت اجرا و افق برنامه ریزی محدود 73
2-5-3 مدل دوم : تسطیح منابع در شرایط منابع نامحدود، چندین حالت اجرا و با در نظر گرفتن امکان تخطی از افق برنامه ریزی 75
6-3 الگوریتم ژنتیکNSGA-II 78
1-6-3 طرح پایه 78
2-6-3 کد گذاری و بازنمائی مدل 79
3-6-3 تولید جمعیت اولیه 81
4-6-3 عملگر آمیزش 82
5-6-3 عملگر جهش 84
6-6-3 مرتب سازی اعضا بر مبنای مفهوم چیرگی 85
7-6-3 محاسبه پارامتر کنترلی به نام فاصله جمعیت 87
8-6-3 انتخاب اعضای نسل بعد 88
7-3 جمع بندی 88
فصل چهارم- اجرای مدل و تجزیه و تحلیل
1-4 مقدمه 90
2-4 اعتبار سنجی مدل و حل با بهره گرفتن از الگوریتم دقیق ε-constraint 90
3-4 جمع بندی 99
فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادها
1-5 جمع بندی 100
2-5 پیشنهادات 104

—مراجع 105
پیوست ها 112

فهرست شکلها
ﺷﮑﻞ-1-2 ﻣﻨﺤﻨﻲ ﺯﻣﺎﻥ-ﻫﺰﻳﻨﻪ ﻳﮏ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ 23
ﺷﮑﻞ-2-2 ﻣﻨﺤﻨﻲﻫﺎ ﻫﺰﻳﻨﻪ ﭘﺮﻭﮊﻩ 25
شکل 3-2-مثال تجربی تسطیح منابع 47
شکل 4-2-رهیافت مختلف رتبه بندی پارتو 53
شکل 5-2- محاسبه فاصله تراکم در یک مسئله دو هدفه 58
شکل 6-2- منطق به کاررفته در الگوریتم NSGA-II برای انتخاب اعضای نسل بعد 58
شکل 1-3- رویه الگوریتم ژنتیک NSGA-II 71
شکل 2 -3- پروژه نمونه 79
شکل 3-3-الگوریتم تولید لیست فعالیتها 81
شکل 4-3- رتبه بندی بر مبنای شماره دسته 85
شکل 5-3- مفهوم فاصله ازدحامی برای نقطهi 87
شکل 1-4- هزینه استفاده از هر منبع در هر حالت از انجام پروژه در هر دوره 91
شکل 2-4-مدت زمان اجرای هر
فعالیت در هر حالت از اجرای آنها 91
شکل 3-4 پارامتر تاخیر در پروژه مورد مثال 92
شکل 4-4- داده های مربوط به پارامتر تاخیر در پروژه مورد مثال 92
شکل 5-4- فعالیت های پروژه و حالت اجرای آنها در هر دوره 93
شکل 6-4- زمان شروع و پایان هر فعالیت در پروژه 93
شکل 7-4- میزان بهره برداری میزان مصرف منبع خاص در حالت اجرای خاص در هر دوره 94
شکل 8-4- نتایج حاصل از حل دقیق پروژه توسط Lingo و Excel 94
شکل 9-4- نقاط پارتوی موجود در کل فضای جستجو در حل مسئله توسط الگوریتم ژنتیک 97

فهرست جداول
جدول 1-2- رویکردهای پاسخ به عدم قطعیت در فاز اجرای پروژه 38
جدول2-2- خلاصه تحقیقات انجام شده در زمینه زمانبندی پروژه با هدف تسطیح منابع 43
جدول 3-2- مقایسه ویژگیهای برخی از مشهورترین الگوریتم های چند هدفه 54
جدول 1-3- معرفی پارامترها و متغیرهای مدل شماره 1 73
جدول 2-3- معرفی پارمترها و متغیرهای مدل شماره 2 76
جدول 3-3-روند تولید یک نمونه از لیست فعالیت ها 81
جدول 1-4- جوابهای بهینه با در نظر گرفتن اوزان 98
جدول 2-4- تایج محاسباتی برای حل مسائل با ابعاد کوچک و بزرگ 99

فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه
برنامه ریزی پروژه عبارت است از تعیین یک توالی زمانی در قالب برنامه ریزی زمانبندی جهت انجام فعالیت های وابسته به یکدیگر که تشکیل دهنده ی شبکه ای به نام پروژه هستند.
برنامه ریزی و زمانبندی جزو مشترکات بسیاری از شاخه های مهندسی می باشند. خواه پروژه عظیم مانند احداث اسکله و پلهای طویل باشد یا چیزی که در ظاهر بسیار ساده به نظر می رسد، برنامه ریزی و زمانبندی هر دو بسیار اهمیت دارند. حتی برای یک پروژه کوچک چگونگی انجام فعالیت ها و تعداد حالاتی که می توان به آنها منابع تخصیص داد بیش از حد تصور زیاد است. در یک کارخانه تعیین اینکه کدام فعالیت توسط ماشین و با چه منابع انسانی انجام می پذیرد، می تواند فرق بین سود دهی و یا زیان دهی باشد. در شرکت های توسعه نرم افزاری تخصیص مسئولیت ها به وظائف و مدیریت موثر بر مجموع عوامل تیم توسعه، تفاوت بین به ارسال به موقع نرم افزار به بازار و تصاحب سهم عمده ی بازار و یا از دست دادن آن بازه زمانی است.
امروزه لزوم برنامه ریزی مناسب به منظور بر آورد صحیح از زمان و هزینه ی انجام پروژه و میزان منابع مورد نیاز در یک پروژه که تاثیر مستقیم بر اجرا، اداره و بهره برداری مناسب از پروژه هائی همانند احداث سد، ساختن بزرگراه و غیره دارند، بر کسی پوشیده نیست. این مسئله بخصوص در کشور های پیشرفته اهمیت بسیاری دارد. به طور کلی مدیریت و برنامه ریزی فعالیت ها و منابع مورد نیاز در یک پروژه، نیازمند تحلیل های متنوعی است که یکی از آنها، مدلسازی و تخمین صحیح هزینه و زمان پروژه و میزان زمان لازم برای استفاده از منابع است. این مسئله کمک شایانی به مدیریت بهینه پروژه و تصمیم گیری در شرایط بحرانی خواهد نمود.
مسئله ی برنامه ریزی پس از آن کنترل زمانبندی پروژه ها، هر روز اهمیتی پیش از گذشته می یابد. برنامه ریزی و کنترل پروژه، در ابتدای امر، مراحل مختلفی از جمله تحلیل پروژه، برآورد مدت، هزینه و منابع اجرائی و در نهایت زمانبندی پروژه صورت می گیرد. در تمامی این موارد، بخصوص در زمان ارزیابی اولیه پروژه فرض می شود که تمامی فعالیت ها در زمان واقعی خود محاسبه شده و اجرا می شوند. گاهی اوقات به دلایل مخالف، مدیر پروژه تصمیم می گیرد زمان پروژه را کاهش دهد که این امر تاثیرات مستقیم بر هزینه تمام شده خواهد گذاشت.
کاهش زمان با بهره گرفتن از تدابیر خاصی از جمله به کارگیری منابع اجرائی محقق می شود که باعث افزایش هزینه های پروژه نیز می گردد. در مواردی با توجه به روابط فعالیت ها، شرایط تاخیری برای پروژه پیش بینی می شود که و همراه با افزایش هزینه و تعاملی داخلی با خسارت های دیرکرد قرار می گیرد و در نتیجه می تواند منجر به کاهش یا افزایش هزینه های کلی شود که این نکته باید توسط مدیر پروژه بررسی شود.
مجریان پروژه علاوه بر محدودیت های مالی و زمانی، با محدودیت منابع فیزیکی نیز درگیر هستند. منظور از منابع فیزیکی عمدتا منابع انسانی و ماشین آلات است. نیازهای منبع یک شرکت مجری پروژه های ساخت با زمان تغییر می کند. بدین معنی که در یک بازه زمانی ممکن است نیاز زیادی به منبع باشد و در بازه ی زمانی بعدی این نیاز کاهش یابد. لذا معمولا شرکت ها از هرکدام از منابع، تعداد محدود و مشخصی را برای خود تهیه می کنند و اجرای پروژه ها را بر اساس این مقدار محدود برنامه ریزی می کنند.
از دیگر عوامل که نیازمند توجه برنامه ریزان پروژه ها به طور کلی و پروژه های ساخت به طور خاص است، مسئله نوسانات در مصرف منابع است. در سالهای اخیر مسئله تسطیح منابع با هدف کم کردن مقدار نوسان در مصرف دوره ای منابع می توان به شرکت های چند پروژه ای اشاره کرد. هر چه نوسانات دوره ای تقاضای منابع برای هریک از پروژه ها بیشتر باشد، نیاز به نقل و انتقال بیشتر منابع به وجود می آید که خود در برگیرنده ی هزینه است.

بیان مسأله
زمانبندی فعالیت ها و تخصیص منابع یکی از چالش هایی است که مدیران روزانه با آن در گیرند. مدیران همیشه به دنبال ابزارهای تسهیل کننده این امر بوده اند و با به کار بردن ابزارهای ابتکاری سعی در بوجود آوردن کارا ترین برنامه ریزی داشته اند.
قالب برنامه ریزی زمانبندی جهت انجام فعالیت های وابسته به یکدیگر می باشند که تشکیل دهنده ی شبک
ه ای به نام پروژه هستند. وابستگی فعالیت ها در حقیقت ترتیبی است که در تقدم و تاخرشان بواسطه محدودیت های فنی در اجرای پروژه بایستی رعایت شوند. محدودیت های پیش نیازی جزء لاینفک پروژه هستند ولی برای تطابق هرچه بیشتر با دنیای پروژه ها لازم است محدودیت های منابع نیز در تهیه ی برنامه ریزی زمانبندی توجه بسیاری از محققین را به خود جذب نماید و تحقیقات گسترده ای در این زمینه انجام گیرد.
نظر به زمانبندی پروژه، یک جواب می بایست محدودیت هایی چون منابع در دسترس و اولویت فعالیت ها را در راستای بهینه سازی تابع هدف رعایت نماید. در ادبیات تحقیق از این مسئله تحت عنوان مسئله کلاسیک زمانبندی پروژه یاد می شود این مسئله از دیر باز بعنوان مسئله NP-Hard شناخته شده است. (سعادت قره باغ, 1388)
تسطیح و تخصیص منابع از وظایف اصلی مدیر پروژه می باشد. منابع مانند مواد اولیه، نیروی انسانی، تجهیزات، اطلاعات، و زمان به تمام عناصر مورد نیاز برای تکمیل اجرای یک پروژه اطلاق می شود. هدف از تسطیح منابع این است که تا حد امکان مصرف منابع در دوره های مختلف به هم نزدیک شود تا نوسانات در بکارگیری منابع حداقل شود (Khattab & Syland, 1996 ) .
همچنین تسطیح منابع را می توان تلاشی به منظور نائل شدن به توزیع بهتری از بکارگیری مؤثر منابع بیان نمود (Badiru, 1996 ) .
هدف از به کارگیری تسطیح منابع، تلاش در جهت کمینه نمودن اختلاف بین سطوح بیشترین و کمترین نرخ بکارگیری منابع، نسبت به یک سطح کاربردی مطلوب و کاهش هزینه به کارگیری منابع حمل و نقل با بهره گرفتن از یک روش فرا ابتکاری (متاهیوریستیک) مناسب می باشد (نادری پور, 1372 ) .
مساله تخصیص منابع در دستهبندی هرولن و دمیولیمیستر (2002) بصورت
level m,1 نمایش داده میشود که در آن CPM تابع هدف، زمان تحویل پروژه که زمان ختم پروژه از آن نباید بیشتر شود و m تعداد انواع منابع تجدید پذیر می باشد.
( Demeulemeester & Herroelen, 2007 )
از آنجا که نوسانات منابع در مورد نیروی انسانی به معنی استخدام و اخراج است و نوسانات منابع در تجهیزات به معنی اجاره کردن و باز پس دادن است در اغلب پروژه ها این نوسانات نامطلوب می باشد. مساله تسطیح منابع از این جهت که سعی در حداقل نمودن نوسانات منابع انسانی و تجهیزات در طی زمان دارد اهمیت می یابد. بخصوص در پروژه هایی که بیکار ماندن منابع (انسانی یا تجهیزات) و یا بالا بودن بار کاری منابع هزینه بر است، این مساله مهم تلقی می شود (Kastor & Sirakoulis, 2009 ) .
پیچیدگی الگوریتم های ارائه شده برای حل این مسئله بسیار حائز اهمیت است و این امر می تواند در مورد مسائل بزرگ حتی با پیشرفت هائی که امروزه در زمینه ی برنامه نویسی کامپیوتری و سخت افزارهای مورد استفاده برای اجرای این برنامه ها حاصل شده است، بسیار آزار دهنده باشد.

 
 
جهانی شدن و تاثیر تغییرات تکنووژیکی، سازمانها را مجبور ساخته در حل بسیاری از مسائل خود با بهره گرفتن از علوم بهینه سازی (مدل های دقیق و نادقیق) حداکثر استفاده را از منابع کمیاب خود بنماید و این روند، اهمیت تحقیقات در علوم بهینه سازی را روز افزون ساخته است. بطوریکه ناتوانی در استفاده از این علوم می تواند ضربه های جبران ناپذیری را بر وضعیت رقابتی شرکت ها وارد آورد(جعفرنژاد, 1385 ) .
وجود نوسانات منابع و تلاش در تسطیح ساختن منابع و همچنین اولویت فعالیت ها، زمانبندی پروژه را به یک مسئله سخت مبدل نموده است که همچنان روشی دقیق و کاربردی برای یافتن جواب بهینه آن معرفی نشده است به همین دلیل در سال های اخیر محققان و شاغلین در این حوزه از علم، تلاش های زیادی به منظور یافتن جواب بهینه یا نزدیک به

پایان نامه رشته مدیریت : فرهنگ سازمانی

کیفیت نهایی و در نتیجه رقابت پذیری جهانی ترکیب می کند(Anchieta, 1995, p1).
وقتی مشارکت در سازمانی پیاده شود، تمام کارکنان وجود خود را محترم، با ارزش، کارساز و موثر یافته، خود را در سرنوشت و موقعیت سازمان سهیم می دانند و نسبت به آن سازمان تعهد پیدا می کنند. نتایج تحقیقات و تجربیات پژوهشگران نشان می دهد که مشارکت از یک سو سبب افزایش بازدهی، کارایی، کیفیت کالاها و خدمات، انگیزش و تعهد کارکنان شده و از سوی دیگر باعث کاهش تعارض میان رئیس و مرئوس و کاهش مقاومت های منفی کارکنان در مقابل تغییر و تحولات مثبت سازمان می گردد که در نهایت همگی اینها به اثربخشی کارکنان و به تبع آن اثربخشی کل سازمان منجر می گردد. (روشندل اربطانی، 1381، ص 2).
به طور کلی، فرهنگ سازمانی بر تمامی جوانب سازمان و وظایف مدیریت و چگونگی و پرورش کارکنان تاثیر می گذارد. میزان اهمیتی که مدیر برای کارکنان خود قائل است از اعتقادات اساسی مدیر پیروی می کند. فرهنگ سازمانی مدیران را خود به خود کنترل می کند و گسترش فرهنگ بر ادراک، تفکر، احساس، اهداف و ابزارهای کاری تاثیر می گذارد. همچنین بر روند تصمیم گیری و حل مسائل، انگیزش رضایت و روحیه افراد و میزان خلاقیت و نوآوری موثر است. بنابراین در مدیریت چیزی جدای از فرهنگ وجود ندارد.(عفیف، 1379).
سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان با دارا بودن بیش از 1000 نفر نیروی انسانی برای منابع سازمانی و انسانی اهمیت ویژه ای قائل می باشد. لذا در راستای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده سازمان ، برنامه‎هایی درجهت شناخت فرهنگ حاکم بر سازمان و روش های موثر مدیریت منابع انسانی تدوین نموده است. شناسایی فرهنگ هر سازمان به مدیران کمک می کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش بینی نموده و با بهره گرفتن از فنون مدیریتی، کارکنان سازمان را با تصمیم گیری های خود همراه و همسو سازند.
در این پژوهش ارتباط میان فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان بررسی شده است.
بنابراین سؤال اصلی تحقیق این است که تا چه حد بین فرهنگ سازمانی ومدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان رابطه‌ وجود دارد؟


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اهمیت موضوع و ضرورت انجام تحقیق
همان گونه که تحقیقات در شرکتهایی نظیر هیولت پاکارد، هوندا، ماتسوشیتا، نشان داده است، وجود یک فرهنگ ضعیف و فاقد انعطاف در سازمان موجب می شود که کارکنان سازمان به رویه های موجود سازمانی عادت کنند و هیچگونه تمایلی به نوآوری و خلق ایده های جدید نداشته باشند و از طرف دیگر از تسهیم دانسته های خود با دیگران و تبدیل آن دانسته ها به مهارتهایی که بتواند در حل مشکلات سازمان مؤثر باشند ترس دارند، در حالیکه یک فرهنگ پویا و منعطف که اعضای سازمان نسبت به آن شناخت و اعتقاد دارند در برابر تغییرات سریع به خوبی از خود واکنش نشان می دهد و سازمان را در مسیر پیشرفت و ترقی قرار می دهد (رحمان سرشت ،1371). هدف اصلی از مدیریت مشارکتی، تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هر چه بیشتر در امر موفقیت سازمان است. پایه و اساس اندیشه مزبور بر این منطق استوار است که کارکنان در فرایند تصمیماتی که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد مشارکت می کنند، در این کار اداری و سازمانی خود از آزادی عمل بیشتری برخوردارند، در مورد زندگی کاری خود کنترل هایی دارند، سازمان بدین وسیله موجبات انگیزش هر چه بیشتر آنان را فراهم می آورد، افراد تعهد بیشتری به سازمان پیدا می کنند، بازدهی، تولید و بهره وری در سازمان افزایش می یابد و سرانجام این که نسبت به کار خود، بیشتر ابراز رضایت می کنند( رابینز، 1377، ص 247).
با عنایت به نکات ذکر شده و از آنجا که سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان، با دارا بودن بیش از 1000 نفر نیروی انسانی، اجرای سیاست های اجرایی حمایت از صنایع کشاورزی را در قطب کشاورزی ایران یعنی استان خوزستان بر عهده دارد، و به لحاظ شرایط جغرافیایی، محیطی ، اقتصادی و بومی به طور کلی کشاورزی در این منطقه از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می باشد. می توان گفت اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان غیر قابل انکار است و عدم توجه به فراهم نمودن محیط مناسب برای آنان می تواند مسائل زیادی را برای سازمان و همچنین کشاورزی استان دربرداشته باشد. از آنجاییکه عدم توجه به فرهنگ سازمانی در هر سازمانی مشکلاتی همچون عدم رضایت کارکنان، کاهش عملکرد کارکنان، تعارض سازمانی، عدم همسویی با سیاستها و راهبردهای سازمان و در نتیجه عدم دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده سازمان را دربر خواهد داشت. بنابراین، شناسایی فرهنگ هر سازمان به مدیران کمک می کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش بینی نموده و با بهره گرفتن از فنون مدیریتی، کارکنان سازمان را با تصمیم گیری های خود همراه و همسو سازند.

لذا انجام پژوهشی به منظور بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در این سازمان به عنوان یکی از سازمان های کلیدی استان خوزستان با دارا بودن بیش از 1000 نفر نیروی انسانی ضروری بنظر می‌رسد.
علاوه بر آن این پژوهش می تواند در جهت دستیابی به موارد ذیل نیز مفید باشد:
شناسایی فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان
شناسایی میزان مشارکت در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان
ارائه راهکارهایی متناسب جهت تقویت فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان
در این پژوهش سعی شده است تا با ارائه چارچوبی میزان و نحوه ارتباط فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان مورد بررسی قرار گیرد.
فرضیات تحقیق
1-4-1- فرضیه اصلی:
بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد.
1-4-2- فرضیات فرعی:
بین مولفه های فرهنگ سازمانی با عوامل فردی مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد.
بین مولفه های فرهنگ سازمانی با عوامل سازمانی مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد.
بین مولفه های فرهنگ سازمانی با عوامل مدیریتی مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد.
بین مولفه های فرهنگ سازمانی با عوامل محیطی مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد.
بین مولفه های فرهنگ سازمانی با ارتباطات همکاران در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد.
اهداف تحقیق:
به یقین هر پژوهشی در صدد است تا علاوه بر کشف مشکلات و موانع، راه حل مناسبی نیز برای آنها ارائه نماید . این پژوهش می‌تواند به عنوان تلاشی برای پرکردن شکاف میان تئوری و عمل در زمینه فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی حائز اهمیت باشد. اما بطور خلاصه می توان اهداف این تحقیق را به شرح زیر بر شمرد:
هدف اصلی:
هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان می باشد.
اهداف فرعی:
بررسی رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی با عوامل فردی مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان.
بررسی رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی با عوامل سازمانی مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان.
بررسی رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی با عوامل مدیریتی مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان.
بررسی رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی با عوامل محیطی مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان.
بررسی رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی با ارتباطات همکاران در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان.
سئوالات تحقیق
1-6-1- سئوال اصلی:
آیا بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد؟
1-6-2- سئوالات فرعی :
آیا بین مولفه های فرهنگ سازمانی با عوامل فردی مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین مولفه های فرهنگ سازمانی با عوامل سازمانی مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین مولفه های فرهنگ سازمانی با عوامل مدیریتی مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین مولفه های فرهنگ سازمانی با عوامل محیطی مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین مولفه های فرهنگ سازمانی با ارتباطات همکاران در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان رابطه معناداری وجود دارد؟
متغیرهای تحقیق
در این پژوهش متغیرمستقل فرهنگ سازمانی و مولفه های آن می باشد. و متغیر وابسته مدیریت مشارکتی و خرده مقیاس های آن ( عوامل فردی، عوامل سازمانی، عوامل مدیریتی، عوامل محیطی و همکاران) است و هر دو متغیر دارای سطح اندازه گیری فاصله‎ای و متغیرهایی کمی و پیوسته هستند.
1-7-1- متغیر مستقل: در این پژوهش فرهنگ سازمانی و مولفه های آن متغیرمستقل میباشند.
تعریف نظری متغیر مستقل: مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. (رابینز،1374،973)
تعریف عملیاتی متغیر مستقل: نمره ای است که از پرسشنامه فرهنگ سازمانی بدست می‎آید.
1-7-2- متغیر وابسته: در این پژوهش مدیریت مشارکتی و خرده مقیاس های آن متغیر وابسته می باشند.
تعریف نظری متغیر وابسته: نظام مدیریت مشارکتی ، نظام همکاری فکری و عملی کلیه کارکنان یک سازمان با سطوح مختلف مدیریتی آن سازمان است . (طوسی،1372،9)
تعریف عملیاتی متغیر وابسته: نمره ای است که از پرسشنامه مدیریت مشارکتی بدست می‌آید.
طرح تحقیق
روش تحقیق یک فرایند نظام‌مند برای یافتن یک پرسش یا راه حل یک مساله است. روش تحقیق، مجموعه‌ای از قواعد، ابزار و راه‌های معتبر (قابل اطمینان) و نظام یافته، برای بررسی واقعیت‌ها، کشف مجهولات، یافتن روابط و دست‌یابی به راه‌حل مشکلات است (خاکى، 1384، 201).
تحقیق حاضر از نوع تحقیق موردی و از لحاظ هدف کاربردی بوده و روش آماری
م
ورد استفاده در آن، روش توصیفی و از نوع پیمایشی می‌باشد. درتحلیل آمار توصیفی، عمل تعمیم به افراد گروه خاصی که مورد مشاهده قرار گرفته‌اند، محدود می‌شود و در مورد افرادی که خارج از این گروه قرار می‌گیرند، هیچ نتیجه‌ای گرفته نمی‌شود و میان افراد این گروه و کسانی‌که در خارج از آن هستند، هیچ‌گونه شباهتی فرض نمی‌شود. تحقیق توصیفی شامل مجموعه روشهایی است که هدف آن توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. (پاشا شریفی، 1386).
در تحقیق حاضر نیز که به « ارائه چارچوبی برای بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی خوزستان» پرداخته می‌شود، از طرح تحقیق توصیفی از نوع زمینه‌یابی یا پیمایشی استفاده به عمل آمده است و پژوهشگر خواهان بررسی نحوه رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی خوزستان می باشد و در این راستا از 120 نفر از کارمندان سازمان نظرسنجی به عمل آورده و هیچ کدام از متغیرهای تحقیق را مورد دستکاری قرار نداده است.
در این پژوهش با بهره گرفتن از ابزارهای جمع‌‎آوری اطلاعات مانند مطالعه گزارش‌ها و متون مربوطه، مراجعه به کتابخانه‌ها و تحقیقات انجام گرفته و کاوش رایانه‌ای در ارتباط با موضوع و از طریق توزیع پرسشنامه در بین کارمندان سازمان، اطلاعات مورد نیاز تحقیق جمع‌آوری و با بهره گرفتن از مدل های آمار ی توصیفی و استنباطی به کمک نرم افزار SPSS ، پرسش‌های اصلی و فرعی تحقیق مورد آزمون و تحلیل قرار می‌گیرند.
قلمرو تحقیق

1-9-1- قلمرو موضوعی :
قلمرو موضوعی تحقیق بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان در 6 ماهه اول سال 91 می باشد.
1-9-2- قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی تحقیق سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان می‌باشد.
1-9-3- قلمرو زمانی:
قلمرو زمانی این تحقیق بر اساس اطلاعات 6 ماهه اول سال 91 می‌باشد.
ابزارهای گردآوری داده‌ها
ابزارهای گوناگونی برای گردآوری داده‌های این تحقیق به کار گرفته شده است. در بخش ادبیات و مبانی نظری تحقیق از اطلاعات کتابخانه‌ای و با بهره‌گیری از منابع فارسی و لاتین، فصل‌نامه‌ها و مقاله‌های علمی و تخصصی مدیریت و سایت‌های مختلف اینترنت ، پیشینه تحقیق و نظریاتی که راجع به موضوع فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی وجود دارد، استفاده گردیده است.
جهت گردآوری داده‌های تحقیق و استخراج اطلاعات مورد نیاز، دو پرسشنامه در چارچوب مبانی نظری تنظیم گردید . سپس پرسشنامه ها درمیان 120نفر از کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان توزیع شد و داده های به دست آمده با بهره گیری از تکنیک های آماری، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . در پایان با انجام این مراحل ارتباط بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان بررسی گردیده است.
به منظور گردآوری داده های موردنیاز در زمینه مدیریت مشارکتی سازمان، از یک پرسشنامه پژوهشگرساخته حاوی 50 سؤال پنج گزینه‌ای در طیف لیکرت استفاده می شود.
به منظور گردآوری داده های موردنیاز در زمینه فرهنگ سازمانی از یک پرسشنامه محقق‌ساخته و بر مبنای الگوی رابینز ، مشتمل بر 29 سؤال و در طیف لیکرت استفاده شده است. که از مجموع 29 سؤال نمره کل فرهنگ سازمانی بدست می‌آید.

جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از مجموعه‌ای از افراد یا واحدهایی که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان که درحدود 1000 نفر هستند، می باشد.
روش تحلیل داده‌ها

 
 
با توجه به متغیرهای پژوهش که ، فرهنگ سازمانی و مولفه های آن متغیر مستقل و مدیریت مشارکتی و خرده مقیاس های آن ( عوامل فردی، عوامل سازمانی، عوامل مدیریتی، عوامل محیطی و همکاران) متغیر وابسته می باشند و هر دو دارای سطح اندازه گیری فاصله‎ای و متغیرهایی کمی و پیوسته هستند ، در راستای تحلیل داده‎ها و پاسخ به سئوالات اصلی و فرعی تحقیق، از مدل آماری رگرسیون چند متغیره با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS استفاده شده است.

تعاریف واژه های تحقیق
1-13-1- فرهنگ : فرهنگ را ادوارد تایلور (۱۹۱۷-۱۸۳۲)، مجموعه پیچیده‌ای از دانش‌ها ، باورها ، هنرها ، قوانین ، اخلاقیات ، عادات و هرچه که فرد به عنوان عضوی از جامعه از جامعهٔ خویش فرامی‌گیرد تعریف می‌کند. (تیلور،1966،1)
1-13-2- فرهنگ سازمانی : مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. (رابینز،1374،973)
1-13-3- مدیریت مشارکتی : فرآیند درگیری کارکنان در تصمیمهای استراتژیک و تاکتیکی سازمان ، که به صورت رسمی ، غیر رسمی ، مستقیم ، غیر مستقیم ، با درجه ، سطح و حدود مشخصی اتفاق می افتد . (والایی شریف ، 1384 ،ص 7 ). نظام مدیریت مشارکتی ، نظام همکاری فکری و عملی کلیه کارکنان یک سازمان با سطوح مختلف مدیریتی آن سازمان است . (طوسی،1372،9)

جمع بندی فصل:
در فصل اول موضوع تحقیق و ضرورت انجام تحقیق تشریح شده و در ادامه پس از بیان سئوالات اصلی و فرعی تحقیق ، اهداف اصلی و فرعی و فرضیه های اصلی و فرعی تحقیق ،روش تحقیق، قلمرو تحقیق، متغیرهای تحقیق، ابزار گردآوری و تحلیل داده‌ها و درانتها

منابع تحقیق درباره تحلیل پوششی داده ها

ا استفاده از مدل های تحلیل پوششی داده ها، مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تجربی نشان می دهد که بانک های اصلی و بزگتر کارایی بهتری نسبت به بانک های منطقه ای تجربه کرده اند، در این تحقیق سعی شده است که رابطه بین کارایی و بازده سهام با به کارگری روشی که نسبت به روش های پذیرفته قبلی ممتازتر (روش DEA )است مشخص گردد.
اوبرهلزر و دروستویزن (2004). در مطالعه ای با عنوان مطالعه تجربی اندازه گیری کارایی و سودآوری بانک ها ” کارایی و نیز عملکرد بانک های بزرگ آفریقای جنوبی را محاسبه نمودند. روش مورد استفاده پژوهشگران در این مطالعه روش تحلیل فراگیر داده ها بوده است. فرض صفر این مطالعه نبود ارتباط معنادار بین استفاده از روش تحلیل فراگیر داده ها و نیز تحلیل مالی بانک ها می باشد. داده های مورد استفاده در این مطالعه نیز در 36 ماه از 4 بانک اصلی آفریقای جنوبی، جمع آوری شده است.
در این مطالعه، ستانده های بانکی شامل درآمدهای ناشی از بهره و درآمدهای غیر بهره ای و نهاده های مورد استفاده شامل ارزش بهره های پرداخت شده، کل هزینه های عملیاتی ( به جز هزینه نیروی کار، بهره های پرداخت شده و استهلاک)، تعداد کارمندان بانک و ارزش دارایی های ثابت بانک است. در پایان، کارایی محاسباتی با شاخص های مالی بانک ها مقایسه و پیشنهادهایی نیز ارائه شده است.
یانگ و چانگ (2008) در پژوهشی با عنوان ” استفاده از تحلیل پنجره ای داده ها جهت محاسبه کارایی بنگاههای مخابراتی تایوان” با کاربرد تحلیل پنجره ای داده ها اقدام به اندازه گیری کارایی بنگاه های مخابراتی تایوان در دوره (2005-2001) با فرض بازدهی متغیر نسبت به مقیاس نمودند. نتایج تحقیق آنها نشان می دهد کارایی مقیاس در سطح بالایی قرار دارد ولی کارایی تکنیکی در سطح پایینی است و سیاست های دولت در خصوصی سازی تاثیر مثبتی در افزایش کارایی و قدرت رقابتی بازاری این بنگاه ها داشته است.
مهش (2008) در تحقیقی، کارایی صنعت بیمه هند را پس از آزادسازی با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده ها، مورد مطالعه قرار داده است . در این تحقیق کار آیی فنی و مقیاس دوازده شرکت عمومی بیمه در هند از سال مالی با بهره گرفتن از 2002-2003 تا 2005-2006تحلیل پوششی داده ها مورد مقایسه قرار گرفته است . در میان بیمه کننده های عمومی، هند جدید تنها شرکتی است که دارای کارا یی فنی در شرایط بازده ثابت به مقیاس (CRS) و بازده متغیر به مقیاس (VRS) بر اساس مدارک نمی باشد ؛ اما شرکت HDFC Chubb برای سه سال آخر مالی در هر دو حالت CRS و VRS از کارآیی 100 % برخوردار بود. نتایج میانگین کار آیی نشان می دهد که به هر حال بیمه کننده های خصوصی، عقب تر از بیمه کننده های عمومی هستند، آنها به سرعت در حال رشد بو ده و به نظر می رسد که امتیازات کارایی بیمه کننده های عمومی و خصوصی در حال نزدیک شدن به هم است.
ایزیدرو و نارسیزو (2008) در تحقیقی با عنوان ” سودمندی اطلاعات حسابداری در ارزیابی کارایی فنی در شرکتهای تعاونی کشاورزی” در صدد جستجوی دو هدف برآمدند: نخست استفاده از تکنیک تحلیل پوششی داده ها به منظور ارزیابی کارآیی شرکتهای تعاونی کشاورزی بوده و هدف دوم بررسی قابلیت این تکنیک به عنوان مکمل تجزیه و تحلیل نسبت مالی و اقتصادی سنتی است. به منظور دستیابی به این اهداف، مطالعه موردی با بهره گرفتن از اطلاعات 274 شرکت تعاونی در طول سه سال مالی (2001-2003) صورت گرفته است . نتایج نشان می دهد که معیارهای کارایی بدست آمده از تکنیک DEA)) مکمل مناسب برای تجزیه و تحلیل اقتصادی شرکتهای تعاونی کشاورزی محسوب می شود.
چن وهمکاران در سال (2013) به تحقیقی تحت عنوان “تجزیه و تحلیل عملکرد کسب و کار بانکی و ریسک بازار با بهره گرفتن از DEAفازی” پرداختند. این پژوهش قصد گسترش کاربرد مدل اندازه گیری فازی مبتنی بر اسلک (SBM فازی) دارد . نمرات بهره وری برآورد شده توسط مدل SBM فازی تابع به فرم تابعی هستند ، که ناحیه مقداری بهره وری را در درجات مختلفی از اعتماد به نفس فراهم می کند، که مطابق با مشخصه پیش بینی خطر است و دستاورد مدیریت بانکداری تایوان تحت ریسک بازار را برآورد میکند.

 
 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1 مقدمه
در انسان میل به دانستن و کشف حقایق حالت فطری دارد و همین امر یکی از عوامل مؤثر در پیشرفت تحقیق و ایجاد روش های مختلف بوده است. تحقیق و پژوهش برای آگاهی و شناخت مجهولات و پی بردن به مسائل ناشناخته صورت می گیرد. برای شناخت مجهولات و حل مسائل راه های مختلفی وجود دارد و روش تحقیق در واقع همان بکارگیری راه و روش خاصی است که اطلاعات مناسب تر و بیشتری را درباره موضوع مورد مطالعه فراهم می نماید و عوامل و علل مرتبط بدان را مشخص می نماید.بنابراین در این فصل به تشریح و توضیح و توجیه روش تحقیق و همچنین تعریف جامعه آماری و چگونگی جمع آوری اطلاعات و محاسبه و اندازه گیری متغیرها می پردازیم تا در فصل چهارم با اندازه گیری آنها به روشی که در این فصل بیان می شود به بررسی نتایج رسیده و راهکارهای پیشنهادی را با توجه به آنها ارائه کنیم.
3-2 نوع تحقیق
قبل از هر تحقیقی ضروری است تا زمینه ی تحقیق، روش سنجش و هدف تحقیق مشخص شود. مطالعه حاضر تحلیلی، از نظر زمانی بصورت مقطعی و به لحاظ استفاده از تکنیک تحلیل پوششی داده ها از نوع کمی و از لحاظ اهداف تحقیق کاربردی می باشد،زیرا یافته های حاصل از این پژوهش مبنای توصیه پیشنهاداتی برای شعب بانک کشاورزی استان گیلان و همچنین سایر شعب بانک ها در سطح کشور خواهد بود. بر اساس روش تحقیق، نوع تحقیق میدانی است، زیرا مطالعاتی که انجام خواهد گرفت به صورت نظام یافته بوده و بر اساس آن به سوالات پاسخ می دهد.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

به منظور انتخاب روش تحقیق مناسب برای انجام مطالعه، بررسی موضوع و اهداف از الزامات می باشد. هدف اصلی ما در تحقیق حاضر اندازه گیری کارایی شعبه های بانک کشاورزی استان گیلان می باشد. به منظور تعیین و تشخیص میزان کارایی، شناسایی عوامل موثر بر کارایی ضروری می باشد. تعیین ورودی ها و خروجی هایی که به بهترین نحو نشان دهنده کارایی نواحی باشند از ضروریات تحقیق حاضرمی باشد. در جهت دستیابی به اهداف بالا مشاهده و مصاحبه با مدیران و کارکنان شعبه های مختلف در سرلوحه کارقرار گرفت.روش محقق طی چند مرحله به صورت زیر بیان می شود که مشخصات مطلوب سیستم اندازه گیری کارایی را بیان می کند؛ شامل:
دوره ارزیابی براساس سهولت دسترسی به اطلاعات و اهداف مدیریت از ارزیابی کارایی مشخص گردیده است.
مشاهده و مصاحبه با مدیران و کارکنان شعبه های بانک کشاورزی و همچنین بهره گیری از نظرات کارشناسان.
تعیین ورودی ها و خروجی هایی که به بهترین نحو نشان دهنده کارایی باشند.
جمع آوری اطلاعات به منظور معنا دادن به مشاهدات.
اندازه گیری کارایی بااستفاده ازروش تحلیل پوششی داده ها.
3-3جامعه تحقیق
در تحقیق حاضر، جامعه آماری شامل تمامی شعب بانک کشاورزی استان گیلان (66 شعبه) که در سال 1392 مشغول به فعالیت بوده اند و اطلاعات لازم در ارتباط با آنها در سرپرستی بانک موجود می باشد.
3-4 نمونه تحقیق

در صورتی نتایج تحقیق از اعتبار لازم برخوردار خواهد بود که مجموع متغیرها (عامل تولید و محصول) از سه برابر مشاهدات (بنگاه ها) کوچکتر باشد؛ به عبارت دیگر رابطه زیر برقرار باشد:
تعداد واحدهای مورد بررسی(DMUs) ≥ (تعداد نهاده ها+ تعداد ستانده ها) ×3
32≥ 3 ×(4+3)
به کار نگرفتن رابطه فوق در عمل موجب می شود که تعداد زیادی از واحدها بر روی مرز کارا قرار گیرند و به عبارت دیگر، دارای امتیاز کارایی یک شوند، در نتیجه قدرت تفکیک مدل کاهش می یابد. مدل خوب مدلی است که قدرت تفکیک پذیری بالایی داشته باشد. به این معنا که تفاوت میان میزان کارایی واحدهای مختلف را تشخیص دهد (مهرگان، 1391، 70).
از آنجایی که تعداد شعب بانک کشاورزی در شهرهای بزرگ از جمله رشت، بیشتر از سایر شهر ها بود، جهت داشتن بررسی دقیق تر و جلوگیری از تمرکز بر شهری خاص، در تعیین نمونه مورد بررسی، از هریک از شهرها، یک شعبه (غیر از شهر رشت که چند شعبه بزرگ مد نظر قرار گرفت) در نظر گرفته شد.
که با توجه به رابطه فوق و با دسترس بودن اطلاعات مربوط، تعداد 32 شعبه بانک کشاورزی استان، به عنوان نمونه در نظر گرفته شد.
3-5 روش جمع آوری اطلاعات
در هر تحقیق و پژوهش پس از تعیین روش تحقیق، جامعه و یا نمونه آماری به جمع آوری اطلاعات می پردازند که این خود روش های گوناگونی دارد که در برخی پژوهش ها صرفا از یک نوع روش استفاده می شود و در برخی دیگر بصورت ترکیبی، در این پژوهش از روش های زیر استفاده شده است:
روش کتابخانه ای: در این روش از کتابخانه های دانشگاه آزاد و سایر کتابخانه هایی که امکان وجود مطالب بوده است، استفاده شده است .
با توجه به این که در برخی مراحل پژوهش نیاز به پرسش و پاسخ با صاحب نظران آن مقوله بوده است، از نظریات کارشناسان این مجموعه استفاده شده است.
استفاده از مطالب اینترنتی و مشاهده مستقیم نیز در برخی موارد از جمله روش های جمع آوری اطلاعات ما بوده است. سایت بانک کشاورزی استان گیلان حاوی مطالب ارزنده ای در این زمینه بوده است.
در این تحقیق داده های مورد نیاز برای سال مورد بررسی (92) با مراجعه به شعبات بانک کشاورزی استان گیلان جمع آوری شد. از آنجا که در مسیر انجام تحقیق از داده های واقع، اسناد، مدارک و آمارهای عملکردی شعبه ها بهره گرفته خواهد شد، بررسی روایی و پایایی موضوعیت نداشت. با توجه به اینکه برای اندازه گیری کارایی از روش تحلیل پوششی داده ها استفاده می شود و همچنین کارایی، نسبت موزون کل خروجی ها به کل نهاده ها می باشد؛ بنابراین تشخیص صحیح و درست ورودی ها و خروجی هایی که به بهترین نحو نشان دهنده کارایی نواحی می باشد از الزامات می باشد. به عبارت دیگر شاخص اندازه گیری کارایی در این تحقیق ورودی ها و خروجی های هر واحد می باشد.
3-6 ابزار گردآوری اطلاعات
برای جمع آوری اطلاعات از روش های مختلفی مانند مطالعات کتابخانه ای، مراجعه به اسناد و منابع علمی و جستجو در سایت ها و پایگاه های اطلاعاتی بانک کشاورزی استان و همچنین مراجعه و مطالعه اسناد و مدارک موجود در سرپرستی بانک متبوع مراجعه شده است. در مرحله بعد، به منظور اطمینان از تعیین مناسب شاخص های ارزیابی عملکرد شعب بانک، از توصیه ها و نظرات بعضی از اساتیدی که دارای دانش، سابقه و تجربه در رابطه با مدل های کمی اندازه گیری عملکرد بودند استفاده نموده و صحت انتخاب شاخص ها را مشخص کردیم.
3-7 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
تحلیل پوششی داده ها (DEA)، یکی از روش های معتبر در اندازه گیری کارایی نسبی موسسات مشابه، بر اساس ورودی ها و خروجی ها است. در این روش، با بهره گرفتن از مدل های برنامه ریزی ریاضی، مرزی متشکل از موسساتی با بهترین کارایی نسبی، به دست می آید و این مرز، معیاری برای ارزیابی و ارائه راهکارهای بهبود عملکرد سایر موسسات قرار می گیرد. در تحلیل پوشی داده ها، به دلیل عدم استفاده از تابع تولید، هیچگونه پیش داوری از قبل بر روی موسسات مورد بررسی اعمال نمی شود و لذا مدل های DEA، به سبب اس
تفاده از فرضیات کمتر در روند ارزیابی موسسات، جایگاه خاصی نسبت به مدل های مشابه پیدا کرده اند.
تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از تکنیک مدل سازی ریاضی (تحلیل پوششی داده ها ) می باشد.
متغیر های مستقل شامل شاخص های ورودی و خروجی و متغیر وابسته، اندازه کارایی می باشد.
3-8 فرایند تحقیق
جمع آوری روش های ارائه شده جهت رتبه بندی نتایج حاصل از مدل تحلیل پوششی داده ها
بیان معتبرترین و کاربردی ترین روش ها
گردآوری داده های مربوط به شاخص های ورودی و خروجی جهت ارزیابی کارائی شعبه های بانک کشاورزی
پیاده سازی روش تحلیل پوششی داده ها ( مدل CCR) برای داده های مذکور و رتبه بندی شعبات بانک کشاورزی
تحلیل کارائی با بهره گرفتن از مرزهای کارا و ناکارا
مشخص کردن واحدهای تصمیم گیری ( DMU) کارا
3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها
در تحقیق حاضر سعی شده است با جمع آوری ، دسته بندی و مشاهده نزدیک عملکرد نواحی مختلف، اطلاعات مورد نظر جمع آوری، ورودی ها و خروجی هایی مناسب که نشان دهنده عملکرد واقعی هر یک از نواحی باشند شناسایی و با روش غیرپارامتریک تحلیل پوششی داده ها اقدام به تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده گردیده است. با توجه به روش تحلیل پوششی
داده ها در این تحقیق، هر کدام از شعبه های بانک کشاورزی به عنوان یک واحدهای تصمیم گیری در نظر گرفته می شوند. هر کدام از واحدهای تصمیم گیری دارای ورودی و خروجی مشخص می باشد. بعد از جمع آوری داده های مربوطه و مدلسازی تحقیق، مدل ریاضی مربوطه با بهره گرفتن از نرم افزار Deap 2 حل خواهد شد.
بنابراین به منظور پاسخگویی به سوالات تحقیق لازم است ابتدا داده ها تجزیه و تحلیل و سپس نتایج این تجزیه و تحلیل را مورد تفسیر قرار داد. بنابراین با بهره گرفتن از روش تحلیل پوششی داده ها که مبتنی بر یک سری برنامه ریزی خطی است به تجزیه و تحلیل داده ها می پردازیم. در ادامه مدل اولیه تحلیل پوششی داده ها آورده شده است.در حالت اولیه روش تحلیل پوششی داده ها به ارائه مدل زیر به منظور اندازه گیری کارایی نسبی می پردازد (مهرگان ، 1383).

MAX
ST
0 j = 1,2,…,m Uro ,Vio

به عبارت دیگر در روش تحلیل پوششی داده ها نسبت موزون خروجی ها و ورودی ها را ماکزیمم می کنیم به این شرط که همین ضرایب در سایر بنگاهها کارایی آنها را از واحد بیشتر نکند.
از آنجا که مدل فوق یک مدل غیر خطی است، به منظور سهولت در حل مدل فوق با فرض Vio Xio =1 آن را به یک مدل خطی تبدیل می کنیم که در نهایت با اعمال یکسری عملیات ریاضی و باتوجه به دوآل مدل فوق داریم: Min

که در آن یک بردار1×N شامل اعداد ثابت می باشد، که وزنهای مجموعه مرجع برای را نشان می دهد. مقادیر اسکالر بدست آمده کارائی بنگاهها خواهد بود که شرط 1 را تامین می کند. مدل فوق را در روش DEA مدل CCR می نامند.

3-9-1مدل های پایه ای تحلیل پوشی داده ها
مدل CCR
این تکنیک از سال 1978 با پایان نامه دکتری “ادوارد رودز” در دانشگاه کارنگی میلون با راهنمایی پروفسور کوپر آغاز گردید. رودز پیشرفت تحصیلی دانش آموزان ملی آمریکا را که در برنامه فالوتزو شرکت می کردند، مورد مطالعه قرار داد. آنها توانستند بدون داشتن اطلاعات در مورد هزینه ها برای محاسبه کارایی فنی مدارسی که دارای ورودی ها و خروجی های چند گانه بودند، فرمولی ارائه کنند.
اولین مدل تحلیل پوششی داده ها بر اساس حروف اول واضعان آنها CCR نام گرفت. در این مدل، هدف اندازه گیری و مقایسه کارایی نسبی واحدهای سازمانی مانند مدارس، بیمارستان ها، شعب بانک و شهرداری ها با چندین ورودی و چندین خروجی شبیه به هم است. در ادامه به انواع مدل های CCR می پردازیم(مهرگان، 1391، 57).
یکی از ویژگی های مدل تحلیل پوششی داده ها، ساختار بازده به مقیاس آن است. بازده به مقیاس می تواند ثابت یا متغیر باشد، بدان معنا که