Monthly Archiv: دسامبر, 2018

کتاب وب اولین فروشگاه اینترنتی کتاب در ایران

کتاب وب اولین فروشگاه اینترنتی کتاب در ایران است که کار فروش کتاب را با شعار ارسال رایگان کتاب به تمام نقاط کشور آغاز کرد. کتاب وب قصد دارد کتاب‌های مورد نظر شما را در هر کجای ایران که هستید در سریع‌ترین زمان ممکن به دست شما برساند.بانک کتابِ کتاب وب شامل بیش از ۵۰۰۰۰ عنوان کتاب است و جدیدترین کتاب‌ها روزبه‌روز به این فهرست اضافه می‌شوند.
هنگام خرید کتاب از کتابفروشی، ترجیح می‌دهیم بین کتاب‌ها گشتی بزنیم و کتاب‌های مختلف را ورق بزنیم. در خرید کتاب، ظاهر آن برای ما مهم است و معمولاً چند خط یا گاهی چند صفحه از کتاب را می‌خوانیم. بنابراین وقتی هم  که می‌خواهیم از فروشگاه اینترنتی کتاب خرید کنیم، معرفی کتاب برای ما مهم است. یکی از اهداف کتاب وب معرفی کتاب با استفاده از رسانه‌های گوناگون (مقاله، پادکست، بلاگ، فیلم) است. فروشگاه اینترنتی کتاب وب هر اثر را با متن مفصلی معرفی می‌کند و صفحات ابتدایی آن را به صورت فایل پی دی اف رایگان همراه آن در اختیار قرار می‌دهد. همچنین به تناسب نوع و محتوای کتاب، فایل صوتی معرفی کتاب، سخنرانی رونمایی کتاب و بحث و بررسی، گزیده‌ای از فیلم‌های سینمایی مرتبط با کتاب، و فیلم معرفی آن از زبان نویسنده و مترجم را برای دانلود منتشر می‌کند.
-هدف اصلی راه‌اندازی فروشگاه اینترنتی کتاب وب، صرفه‌جویی در وقت شما برای خرید کتاب است. صنعت چاپ و نشر کتاب در ایران سابقهٔ درازی دارد، ولی هنوز خرید کتاب کار وقت‌گیری است. چرا که در شهرستان‌ها تعداد کتاب‌فروشی‌ها محدود است و در تهران، بازار کتاب در نقاط مشخصی مثل خیابان انقلاب و خیابان کریمخان متمرکز شده است. به همین خاطر خرید کتاب غالباً کار وقت‌گیری است. آسان‌ترین راه برای خرید کتاب، مراجعه به یک فروشگاه اینترتی کتاب است. امروزه فروشگاه اینترنتی، خرید بسیاری از کالاها را آسان کرده است، ولی در مورد کتاب وضع اندکی فرق می‌کند. زیرا تعداد عناوین کتاب‌های منتشرشده بسیار بیشتر از تعداد کالاهای دیگر مانند گوشی‌های موبایل یا لوازم خانگی است. بنابراین مهم‌ترین وظیفهٔ فروشگاه اینترنتی کتاب این است که بانک کتاب کاملی داشته باشد و به اصطلاح روزمرهٔ بازار، «جنسش جور باشد.» کتاب وب برای تأمین این هدف، بانک کتاب کاملی با بیش از ۵۰۰۰۰ عنوان از حوزه‌های مختلف تدارک دیده تا شما برای خرید کتاب، به جای مراجعه به چند کتابفروشی و از دست دادن وقت، همهٔ کتاب‌های مورد نظرتان را فروشگاه اینترنتی کتاب بخرید و یکجا درب منزل تحویل بگیرید.
کتاب وب برای گسترش فرهنگ کتاب‌خوانی در ایران عزیزمان برنامه‌های تشویقی متنوعی نیز در نظر گرفته است. از جمله تخفیف‌های پی‌درپی در مناسبت‌های مختلف و برگزاری مسابقات کتاب‌خوانی و طرح پرسش با اهدای جوایز در شبکه‌های اجتماعی.
 
 

طرحواره درمانی چیست و در درمان چه اختلالاتی کاربرد دارد؟

طرحواره درمانی چیست و در درمان چه اختلالاتی کاربرد دارد؟ طرحواره درمانی طرحواره درمانی چیست و در درمان چه اختلالاتی کاربرد دارد؟ What is a Scheme 1024x614

طرحواره درمانی چیست؟ طرح واره درمانی نوع جدید از روان‌درمانی است که برای کمک به کسانی طراحی شده، که دچار اختلالات شخصیتی‌اند و دریافته‌اند که قالب‌های دیگر روان‌درمانی برایشان کارساز نبوده است. تمرکز طرحواره درمانی بیشتر روی درک آنچه موجودیت ما را برمی‌انگیزد است و می‌تواند به مسائلی از قبیل افسردگی، مشکلاتی در رابطه، و خودآگاهی عمومی کمک کند.

طرحواره درمانی چیست؟

دکتر جفری ای یانگ روانشناس آمریکایی، خالق طرحواره درمانی است و از در دهه ۱۹۸۰، شروع به آزمایش کردن مفاهیم آن کرده است. او در زمینه درمان شناختی آموزش دیده بود، اما دریافته بود چیزی که در آن آموزش دیده است، به درمان کسانی که افسردگی دارند کمک می‌کند؛ اما لزوما به درد کسانی که مشکلات مادام‌العمری  همانند اختلالات شخصیتی دارند نمی‌خورد. لذا شروع کرد تا المان‌هایی همانند درمان روان‌شناختی، و نظریه وابستگی را در کارش بگنجاند. به این معنی که در عین این‌که روش‌های شناختی باعث می‌شدند بیماران او نوع روشی که انتخاب می‌کنند را تغییر دهند، هم‌چنین آن‌ها اکنون به دوران بچگی‌شان نگاه می‌کنند تا ببینند در وهله‌ی اول کجا به سمت الگوی خود مغلوبی گرایش پیدا کرده‌اند. ترکیب این‌ها کارساز واقع شد.
او سپس المان‌های درمان ژستالت را ادغام کرد، که این المان‌ها از درمان‌های روان‌شناختی و شناختی متمایزند.  این درمان، بیمار را فرای یک وضعیت منطقی می‌برد که در آن آن‌ها می‌توانند احساسات خود را برانگیزانند و آن احساساتی که در ناخودآگاهشان دفن شده را پردازش کنند، این کار با مجموعه روش‌هایی همانند تجسم، و یا “صندلی کار” (صحبت با بخش دیگری از خودتان که فکر می‌کنید روبروی شما نشسته است) انجام شد.
طرحواره درمانی متوجه شد که بیماران درک می‌کنند چرا رفتار این‌چنینی دارند ( روان‌شناختی/ وابستگی)، بااحساساتشان رابطه برقرار می‌کنند و به یک حالت تسکین احساسی (ژستالت) دست پیدا می‌کنند، از یادگیری روش‌هایی کاربردی نیز بهره می‌برند تا در آینده انتخاب‌های بهتری داشته باشند (شناختی).
طرحواره درمانی طرحواره درمانی چیست و در درمان چه اختلالاتی کاربرد دارد؟ Scheme

چه تفاوتی بین طرحواره درمانی و درمان جامع وجود دارد؟

شاید یک نفر فکر کند که کار با یک درمانگر جامع فرقی با طرحواره درمانی نداشته باشد – کسی که در گونه‌های متفاوت روان‌شناختی آموزش دیده است و در طول جلسات، بسته به اینکه حس می‌کند بیمارش به چه چیزی نیاز دارد و از چه چیزی بیشتر نفع می‌برد، آموزش‌هایش را پیاده می‌کند. اما طرحواره درمانی بیشتر سیستماتیک است. درحالی‌که یک پزشک جامع از رویکرد « الله‌بختکی» استفاده می‌کنند، طرحواره درمانی دارای یک مدل مشخص است.  روش‌های متفاوتی دارد و آن‌ها را به ترتیبی به کار می‌برد که موثر واقع شوند.

طرحواره ها چه هستند؟

در هسته طرحواره درمانی، این ایده وجود دارد که همه ما دارای سبک‌های معینی در زندگی هستیم، الگوهایی داریم که از دوران بچگی‌مان آن‌ها را توسعه داده‌ایم و در کل زندگی‌مان تکرارشان کرده‌ایم، مگر اینکه از آن‌ها آگاه شویم و تصمیم به تغییرشان بگیریم. به این‌ها طرحواره می‌گویند، و به‌اصطلاح ساده‌تر می‌توان به آن‌ها نام «تله‌های زندگی» را اختصاص داد.
برای مثال شما ممکن است در یک طرحواره ی متارکه زندگی کنید. اگر این یک تله از زندگی باشد، مدام نگران این خواهید بود که هرکسی نزدیک شما می‌شود، به دلیلی شما را ترک خواهد کرد. شاید  اگر شریکتان با کسی که نمی‌شناسید حرف بزند، و یا دیر به خانه بیاید، مدام واکنش‌های بیخود و غیرمنطقی داشته باشید. و یا شاید در هر رابطه‌ای که هستید خرابکاری کنید؛ در عوض سریع خود را متقاعد کنید آن‌ها مناسب شما نیستند؛ و درحالی‌که خودتان می‌دانید ممکن است آن‌ها با شما قطع رابطه کنند، شما اول آن‌ها را ترک کنید. این طرحواره به زمانی برمی‌گردد که پدر یا مادر شما، شما را ترک کرده و یا به عنوان فرزند شما را انکارکرده‌اند، حال این ترک می‌تواند کامل باشد و یا می‌تواند عدم توجه کافی به شما باشد. یک مثال دیگر طرحواره ازخودگذشتگی است. به این معنی که شما نیازها و خواسته‌های خودتان را نادیده می‌گیرید تا نیازهای دیگران را برآورده کنید. تنها به این دلیل که نمی‌توانید ببینید بقیه رنج می‌کشند، و یا حس می‌کنید آن‌ها ضعیف‌اند و به شما نیاز دارند. اگر شما مراقب افراد نیازمند نباشید، از احساس گناه بسیار زیادی رنج خواهید برد. شاید تنها زمانی که نتوانستید مراقب دیگران باشید زمانی باشد که مریض بوده‌اید، یعنی مریضی تنها راهی ست که می‌توانید در این زمینه به خودتان استراحت دهید. با نگاه به دوران بچگی‌تان، این طرحواره زمانی شکل گرفته که شما والدینی داشته‌اید که اغلب مریض و افسرده بوده‌اند و شما باید از آن‌ها مراقبت می‌کرده‌اید و یا شخصیت ضعیفی داشته‌اند و بسیار متکی به شما بوده‌اند. ۱۸ نوع از این تله‌های زندگی هست که طرحواره درمانی، آن‌ها را شناسایی کرده و با آن‌ها کارکرده است، و درمانگر طرحواره شما نیز در این لیست جست‌وجو می‌کند تا به شما کمک کند. آنچه را که با آن در حال کشمکش هستید بیابید.

طرحواره ها نوعی مکانیزم مقابله هستند – این طرحواره ها به دلیل این‌که نیازهای احساسی ما به عنوان یک بچه برآورده نشده است به وجود می‌آیند، لذا ما این طرحواره ها را ایجاد کرده‌ایم تا به شما کمک کنیم مشکلتان حل شود. در حقیقت هر طرحواره نشان‌دهنده‌ی یک نیاز برآورده نشده است. یک طرحواره ی متارکه، یک نیاز برآورده نشده از احساس امنیت و مراقبت است.
درک طرحواره ها یا تله‌های زندگی بدین معنی است که شما نه‌تنها الگوهای وجودی خودتان را درک کنید، بلکه می‌توانید درک و ترحم خودتان را برای آن‌هایی که دوروبرتان هستند نیز توسعه دهید.
طرحواره درمانی چیست؟ طرحواره درمانی طرحواره درمانی چیست و در درمان چه اختلالاتی کاربرد دارد؟ Scheme1

فرزند پروری مجدد و محدود- یک روش کانونی از طرحواره درمانی

طرحواره درمانی معتقد است که حتی اگر نیازهای ما نیز به عنوان یک بچه برآورده نشده باشد، الگویی خود مغلوبی در سنین بزرگ‌سالی برای ما به وجود می‌آید، اگر این نیازها در سنین بزرگ‌سالی برآورده شوند می‌توانند موجب متوقف شدن این نقص عملکرد و بهبود آن شوند. این با استفاده از روشی به نام فرزند پروری محدود انجام می‌شود که در آن درمانگر شما تبدیل به یک والد مورد اعتماد می‌شود که هیچ‌گاه نداشته‌اید.
بدین معنی که درمانگرتان، شما را تشویق می‌کند که یک وابستگی ایمن با آن‌ها برقرار کنید – به آن‌ها اعتماد کنید که همیشه در کنارتان هستند، مهم نیست که چه می‌کنید، چه فکری دارید و چه می‌گویید؛ تنها به عنوان یک پدر یا مادر سالم، در کنار بچه‌شان هستند. بدون اینکه مهم باشد بچه چه رفتاری نشان می‌دهد. این می‌تواند شامل چیزهایی همانند گرما، بازیگوشی و پرورش بین شما و درمانگرتان باشد و هم‌چنین چیزهایی همانند استحکام و مقابله.
این روش بدین معنی نیست که درمانگر شما برای قدم گذاشتن فرای مرزهای حرفه‌ای گری با شما نامهربان است. بلکه یعنی با طرحواره درمانی، درمانگر ممکن است پیوند قوی‌ای با شما نسبت به دیگران برقرار کند. قالب‌هایی سنتی‌تر از روان‌شناختی؛ که در آن درمانگر ممکن است بخواهد خنثی باقی بماند و تشویق به وابستگی نکند.

کاربرد طرحواره درمانی چیست؟

طرحواره درمانی اصالتا برای این طراحی شده که به اختلالات شخصیتی که با دیگر درمان‌ها بهبود پیدا نکرده‌اند کمک کند؛ همانند اختلال شخصیتی مرزی. یک مطالعه آمریکایی درمورد طرحواره درمانی و اختلال شخصیتی مرزی، دریافت که بعد از گذشت هشت ماه از طرحواره درمانی، ۹۴ درصد از شرکت‌کنندگان دیگر نشانه‌هایی از اختلالات شخصیتی مرزی نداشتند و در مقابل ۱۶ درصد درمان منظمی که برای این اختلال پیشنهادشده بود را دریافت کردند. دیگر اختلالات شخصیتی که طرحواره درمانی برایشان موثر واقع می‌شود عبارت‌اند از: اختلالات شخصیتی دور گزینی، اختلالات شخصیتی پارانوئید، اختلالات شخصیتی وابستگی، اختلالات شخصیتی وسواس،  اختلالات شخصیتی خودشیفتگی. اما طرحواره درمانی هم‌چنین برای مسائلی که از زمان کودکی ادامه داشته‌اند و از آن نشات گرفته‌اند نیز سودمند است:

  • افسردگی
  • مسائل مدیریت خشم
  • اعتمادبه‌نفس پایین
  • مشکلات رابطه‌ای
  • ترس از صمیمیت
  • هم‌وابستگی

طرحواره درمانی اکنون برای زوج‌ها، به عنوان مشاوره استفاده می‌شود که به هرکدامشان کمک می‌کند تله‌های زندگی‌شان را بشناسند و ببینند چگونه منازعات بینشان به وجود آمده است.

طرحواره درمانی ؛ یک ‌راه بهتر؟

درحالی‌که درمان سنتی با برچسب اختلال شخصیتی به گونه‌ای  به فرد تودهنی می‌زند که برای بعضی‌ها محدودکننده و قبیح به نظر می‌رسد، طرحواره درمانی در عوض نشان‌دهنده‌ی لیستی از الگوهای واضح و سودمند از موجودیت است که ما همه به آن وابسته‌ایم و با آن همدردی می‌کنیم. بدین‌صورت، دری به‌سوی درک و تجربه تغییری واقعی باز می‌شود. کار با یک درمانگر طرحواره، برای شناخت نقص‌های عملکردی در زمینه موجودیت و مشاهداتی که زندگی‌تان را پیش می‌برند، بدین معنی ست که شما درنهایت می‌توانید الگوهایی پایدار و بلندمدت را تغییر دهید. می‌توانید بااحساس واقعی‌تان رودررو شوید، و راه‌هایی داشته باشید که بهتر از طرحواره هایتان جواب دهد، و کاری کنید که نیازهای احساسی‌تان را به گونه‌ای سالم‌تر و متمرکزتر برآورده کنید.

منبع: سایت یاوریان

به چه شهرهایی باید سفر کرد ؟

جزیره کیش
جزیره کیش یک خشکی کوچک چون کشتی نشسته در آب های گرم و کم عمق خلیج فارس است، خرده اقلیم ها (میکرو کلیمای) کیش به شدت در سلطه پدیده های ناشی از بستر بزرگ آبی است که دامنه ی نوسان تغییرات دمای شبانه روزی آن در ایام سال بسیارکم است. فشار بخار آب جزیره در بیشتر ایام سال غالباً در حدی بسیار بالا اسـت(رطوبت نسبی 50 – 60 درصد). اختلاف دمای متوسط روزانه جزیره در طول سال کم تر از 9 – 10 درجه است و سقوط دما هیچ گاه در حد یخبندان یا صفر نیست. براساس داده های هواشناسی مقدار متوسط رطوبت در هر کیلوگرم هوای گرم و خشک جزیره در دی ماه 15 گرم و تیرماه حدود 25 گرم است. هوای کیش در ماه های مهر تا فروردین، دارای گرمای ملایم ومطبوع است ودر این فاصله ی زمانی جزیره در شرایط زیست محیطی مطلوب قراردارد. از اردیبهشت تا مهر هوای کیش گرم و شرجی و میانگین دمای روزانه جزیره در این ماه ها تقریباً نزدیک به هم است. در اردیبهشت چون آب دریا هنوز سرد و رطوبت نسبی پائین است هوای کیش تقریباً خشک و باد آن ملایم، خنک و نسیم وار بوده و در مجموع هوای آن بهاری و لطیف و شرایط زیست محیطی آن بسیار مطلوب است و بهترین زمان برای خرید تور کیش . تفاوت دما بین گرم ترین و سردترین ماه کیش حدود 16 درجه است. یعنی دی ماه دارای کم ترین تبخیر با نوسان 12 درصد و خنک ترین و خشک ترین ماه جزیره و مرداد ماه با بیش ترین میزان تبخیر و با تغییر و نوسان حدود 28 درصد دارای بیشترین تبخیر و گرم ترین ماه جزیره است. تبخیر زیاد ایام مرداد ماه در وقوع بارش های اتفاقی هر از چندگاه جزیره به صورت رگبارهای موسمی که متأثر از جریان هوای مرطوب اقیانوس هند در این منطقه است بی تأثیر نیست. باران های اتفاقی مردادماه که عمدتاً سیل آسا است و در مدتی کوتاه فرو می ریزند، غالباً خاک را شسته و به علت گرمای بالای سطح زمین نم آن ها به سرعت از خاک محو می گردد، و در عین حال باران های این ایام خود نعمت و رحمت آسمانی است که باید از آن بهره ی کافی گرفت و با ایجاد آب بندها و سدهای بزرگ و کوچک متعدد آب آن را مهار کرد. با آن که کیش روی گنبد نمکی قرار دارد، ولی برخلاف جزایر دیگر (مانند قشم)، هنوز رأس گنبدهای نمکی زیرین آن زیاد بالا نیامده است و بنابراین خوشبختانه وضع زمین شناختی جزیره به نحوی است که نفوذ آن ها به زیرزمین باعث بالا آمدن شوری نمی شود و با تمهیداتی میتوان نزولات آسمانی را مدتها پس از هر بارندگی در آب بندها نگهداری کرد و حداکثر استفاده از آنها را نمود (زمینهای شور جزیره نسبت به کل مساحت آن بسیار کم است).
شهر مقدس مشهد
شهر مشهد در شمال شرقی استان خراسان رضوی و مرکز استان خراسان رضوی می‌باشد. شهر مشهد به علت وجود بارگاه امام هشتم شیعیان (علی بن موسی الرضا)بعنوان پایتخت معنوی ایران انتخاب شده است.در رتبه بندی شهرها در کشورمان، شهر مشهد بعد از تهران به علت موقعیت مذهبی، صنعتی، اقتصادی و جمعیتی در مکان دوم قرار گرفته است و حتی می‌توان شهر مشهد را پایتخت اقتصادی و مرکز مبادلات میان قاره‌ای آسیای میانه نامید که دلیل آن نیز اعتبار فرا منطقه‌ای و عوامل مختلفی چون مسیر راه‌های تجاری و ارتباطی کشورهای آسیای میانه و افغانستان می‌باشد.مشهد زیارتگاه امام هشتم شیعیان، امام رضا (ع) است و سالانه خیل عظیمی از مسافران تور مشهد به این شهر سفر می کنند.این شهر زیارتی در کنار حرم امام رضا دیدنی های بسیاری از جمله پارک های متنوع موضوعی و مراکز خرید گوناگونی را در خود جای داده است. مشهد به صنایع دستی و سوغاتی های بی نظیری مانند زیورآلاتی با سنگ عقیق و فیروزه، چرم های خوش دوخت و زعفران خوش طعم و عطر اصیل معروف است.
جزیره قشم
جزیره قشم یکی از جزایر استان هرمزگان است که به عنوان بزرگترین جزیره ایران و خلیج فارس در تنگه هرمز قرار دارد و از دیرباز به ایران تعلق داشته است. جزیره قشم در دوران ساسانیان ابرکاوان (Abarkāvān) خوانده می شده است. در واقع واژه ی «کاوان»، که در زبان پارسی میانه به معنای «از تبار کاوه» است، به صورت یک اسم شخص در منابع یافته می شود. ممکن است که این نام به شکل درگاهان / درگوان، که به روستایی در کرانه ی شمالی جزیره ی قشم، سیزده مایلی غرب شهر قشم اطلاق شده است، برجای مانده باشد. به نوشته ی اصطخری و ابن حوقل، ابرکاوان جزیی از کوره ی اردشیر خره ی استان فارس بود.قشم در گروه سرزمین های گرم و مرطوب قرار می گیرد و این در حالی است که رطوبت نسبی هوا در قشم بالاست. فشار هوا در قشم بین 1015 تا 1018 میلی بار جیوه است که در تابستان به دلیل گرمای زیاد، فشار هوا به کمتر از 1000 میلی بار می رسد. دمای متوسط سالیانه جزیره قشم حدود 26 درجه سانتی گراد، با متوسط حداکثر و حداقل دمای روزانه به ترتیب 33 و 18 درجه سانتی گراد است. اختلاف درجه حرارت فصلی این جزیره بسیار زیاد است. گرم ترین زمان ها 10 تیر تا 10 شهریور و سردترین ماه ها دی و بهمن است و بهترین زمان برای سفر مسافران تور قشم اواسط پاییز می باشد .در جزیره قشم حداکثر و حداقل دمای مطلق 46 و 16 درجه سانتی گراد به ثبت رسیده است.
شهر توریستی اصفهان
شهر اصفهان در دامنه شرقی کوه های زاگرس از جمله شهرهایی است که شاید تاریخ و سابقه آن به قدمت خود کشوربرمی گردد. این شهربر روی آبرفت زاینده رود بنا شده و طول و عرض جغرافیایی آن به ترتیب 4/51و 32/38 و ارتفاع آن از سطح دریا 1575 متر است. شهر اصفهان از تهران 414 کیلومتر تا شیراز 481 و تا یزد 316 کیلومتر فاصله دارد. آب وهوای شهر اصفهان نیمه خشک معتدل است، به طوری که متوسط درجه حرارت سالانه این شهر 16 درجه سانتیگراد می باشد. در حالی که حداکثر مطلق درجه حرارت تا 41 درجه سانتیگراد و حداقل مطلق منهای 16 درجه سانتیگراد گزارش شده است. متوسط بارندگی سالانه شهر اصفهان در حدود 13 میلیمتر و معدل تعداد روزهای یخبندان در طول سال در حدود 68 است. فرودگاه بین المللی اصفهان در شمال شرقی شهر در فاصله 35 کیلومتری مرکز شهر واقع شده است. از این فرودگاه روزانه و هفتگی پروازهایی به شهرهای مختلف ایران و جهان صورت می گیرد.این شهر برای مهمانان تور اصفهان دارای صنایع دستی چون سیم کشی، زر کشی، زربافی، گلابتون دوزی، پولک دوزی، سکمه دوزی و زنجیر بافیمی باشد. در حال حاضر زربافی و سکمه دوزی همچنان رواج دارد. همچنین  اصفهان در صنایع خاتم کاری، کاشی کاری، قلم زنی، مینیاتور، مینا کاری، زرگری نقره و طلا در دنیا شهرت دارد.محصولات کشاورزی و میوه های منحصر به فردی مانند سیب ، گلابی ، سیب گلاب ، پیاز کوهی و کرفس اصفهان مشهور هستند.
شهر تاریخی شیراز
شیراز یکی از پرطرفدارترین و بزرگ ترین شهرهای ایران و مرکز استان فارس می باشد که سالانه هزاران مسافران تور شیراز از نقاط مختلف به این شهر زیبا و دیدنی سفر می کنند. جمعیت شهر شیراز در سال 95 بالغ بر 1/712/745 نفر بوده است و به علت هجرت گردشگران از نقاط مختلف به این شهر تعداد جمعیت رو به افزایش می باشد. لازم است بدانید از شهر زیبای شیراز در کتاب های مختلفی به نام های دیگری نظیر ((تیرازیس)) یا ((شیرازیس)) یاد شده است. این شهر زیبا در بخش مرکزی استان فارس در ارتفاع 1486 متری سطح دریا در منطقه کوهستانی زاگرس واقع شده است. این شهر زیبا آب و هوای معتدلی دارد که بسیار دلچسب و دوست داشتنی می باشد و هر ساله گردشگران بیشماری را به سوی خود می کشاند. شهر زیبای شیراز از سمت غرب به کوه دراک، از سمت شمال به کوههای بمو، سبز پوشان، چهل مقام و بابا کوهی محدود شده است. این شهر در زمره یکی از مهم ترین شهرهای ایران شناخته شده است و توانسته است رتبه ی برتری را از لحاظ جاذبه های گردشگری و تفریحی ازآن خود کند.
شهر زیبای استانبول
استانبول شهر مساجد عثمانی و بازمانده‌ باشکوه قسطنطنیه، از لحاظ جغرافیایی به گونه‌ای‌ست که بخشی از آن در قاره آسیا و بخش دیگرش در قاره اروپا قرار دارد. این دو بخش توسط پل معروف بسفر به یکدیگر متصل می‌شوند و از همین روی، استانبول را پلی میان دو قاره می‌نامند. شهر استانبول پرجمعیت ترین شهر ترکیه است و به سبب جاذبه های تاریخی و مدرن بسیارش، مرکز فرهنگی، تاریخی و اقتصادی ترکیه نیز محسوب می‌شود. دین اغلب مردم ترکیه و استانبول اسلام است و در نتیجه این موارد در کنار هم، استانبول را به مقصد دلپذیری برای مسافران تور استانبول بدل می کند. شهری با تلفیقی از المان‌های مذهبی، سنتی و توام با ظاهری به روز و شکیل…
شهر مدیترانه ایی آنتالیا
آنتالیا مرکز استان هم نام خود یعنی آنتالیاست و هشتمین شهر محبوب ترکیه می باشد. این شهر در شمال خلیج آنتالیا و در جنوب غربی ترکیه واقع شده و بزرگترین شهر این کشور در ساحل مدیترانه به حساب می آید. آنتالیا در دره ای ساحلی قرار گرفته که با رشته کوه های تاروس محاصره شده است. مساحت این شهر 1417 کیلومتر مربع و ارتفاع متوسطش از سطح دریا 35 متر می باشد. آنتالیا از قسمت شمالی خود با بوردور، از قسمت شرقی با شهر سریک، از قسمت غربی با شهر کورکوتلی و از قسمت جنوب غربی خود با شهر کمر هم مرز است و دریای مدیترانه در جنوب آن قرار دارد. آنتالیا بزرگترین تفرحیگاه ساحلی بین المللی ترکیه در ترکیش ریوراست که به طور متوسط سالانه پذیرای 12.5 میلیون مسافر تور آنتالیا می باشد. در آنتالیا تعدادی مسجد، کلیسا، حوزه علمیه، کاروانسرا و حمام ترکی وجود دارد. کالیچی که در نزدیکی دیوارهای شهر قرار دارد قدیمی ترین بخش آنتالیاست و با کوچه های باریکش متشکل از خانه های تاریخی با حمام های ترکی سنتی و معماری یونان باستان می باشد. سواحل کونیالتی و لارا از معروف و محبوبترین سواحل آنتالیا هستند و از مناطق بی داگلِری و ساکلیکنت برای ورزش های زمستانی استفاده می شود.
گرجستان
گرجستان (گرجی: საქართველო، تلفظ: ساکارتْوِلو) ایالتی  در ناحیه قفقاز اوراسیا می باشد که پایتخت آن شهر تفلیس است. این کشور، واقع در خط اتصال اروپای شرقی و آسیای غربی، از شمال با فدراسیون روسیه، از شرق با جمهوری آذربایجان، از جنوب با ارمنستان، و از جنوب غربی با ترکیه هم مرز است و در غرب هم با دریای سیاه هم مرز است. گرجستان ، قلمرویی به اندازه 69700 کیلومتر مربع را پوشش می دهد و جمعیت آن حدود 4980 میلیون نفر است. تاریخچه گرجستان را می توان به قلمروهای کهن کولچیس و ایبری ارتباط داد و این کشور از اولین کشورهایی بود که در قرن چهارم به مسیحیت روی آورد. گرجستان در دوره سلطنت پادشاه دیوید و ملکه تامار در قرون 11 و 12 به اوج قدرت سیاسی و اقتصادی خود دست یافت. در آغاز قرن نوزدهم، گرجستان به امپراطوری روسیه پیوست. پس از دوره کوتاهی از استقلال، همراه با انقلاب روسیه در سال 1917، گرجستان در سال 1921 تحت هجوم ارتش بولشویک قرار گرفت و در سال 1922 به اتحاد جماهیر شوروی ملحق شد .پایتخت این کشور شهر تفلیس می باشد. نام شهر تفلیس درواقع یک کلمه قفقازی به معنی گرم است که به علت وجود چشمه های فراوان آب گرم این منطقه به این نام نامیده شده، اگر چه شهر تفلیس حدود 29بار ویران و مجدد بازسازی شده، اما ترکیب قدیمی شهر با خیابانهای سنگفرش باریک و مارپیچ، بالکونهای با سبک قدیمی و کلیساهای باستانی تا حدود زیادی دست نخورده باقی مانده. در بخش هایی از شهر که به تفلیس قدیم معروف است، آثاری از معماری اسلامی و خاورمیانه ای را می توان مشاهده کرد. که همین امر موجب محبوبیت این کشور از سوی مسافران تور گرجستان گشته است.

پایان نامه با موضوع انسجام اجتماعی، انحراف معیار، زندگی کاری

سه گویه در سطح اندازهگیری رتبه ای به صورت طیف پنج گزینه ای استفاده شده بود که در آن نمره 15 بیانگر بهداشتی و ایمن بودن محیط کار در سطح بالا و نمره سه مبین بهداشتی و ایمن بودن محیط کار در سطح خیلی پایین می باشد.
با توجه به یافتههای تحقیق در جدول (9_4)، میانگین بدست آمده از مجموع گویه ها برای افراد مورد مطالعه 99/6 میباشد، با توجه به میانگین نمرههای 3 تا 15 که نمره 9 میباشد، پس نتیجه برآورد میانگین پاسخگویان با متوسط نمرهها برابر است که بیانگر این است که از دیدگاه پاسخگویان در سطح متوسطی محیط کار ایمن و بهداشتی میباشد.
جدول 4-9- آماره های توصیفی، میزان بهداشتی و ایمن بودن محیط کار از دیدگاه کارکنان
میانگین
میانه
مد
انحراف معیار
واریانس
دامنه تغییرات
حداقل آماره
حداکثر آماره
تعداد
99/6
7
8
62/2
86/6
9
3
12
234

4-2-5-3- آمارههای توصیفی میزان تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم از دیدگاه کارکنان
برای سنجش میزان تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم از دیدگاه کارکنان، از سه گویه در سطح اندازهگیری رتبهای به صورت طیف پنج گزینهای استفاده شده بود که در آن نمره 15 بیانگر تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم در سطح بالا و نمره 3 مبین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم در سطح خیلی پایینی میباشد.
با توجه به یافتههای تحقیق در جدول (10_4)، میانگین به دست آمده از مجموع گویهها برای افراد مورد مطالعه 58/7 میباشد، با توجه به میانگین نمرههای3 تا 15 که نمره 9 میباشد، پس نتیجه برآورد میانگین پاسخگویان تقریباً با متوسط نمرهها برابر است که بیانگر این است که از دیدگاه پاسخگویان درصد متوسطی فرصت رشد و امنیت مداوم در سازمان تأمین است.
جدول4-10-آمارههای توصیفی میزان تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم از دیدگاه کارکنان
میانگین
میانه
مد
انحراف معیار
واریانس
دامنه تغییرات
حداقل آماره
حداکثر آماره
تعداد
58/7
8
8
4/2
8/5
10
3
13
234

4-2-5-4- آمارههای توصیفی میزان قانون گرایی در سازمان از دیدگاه کارکنان
برای سنجش میزان قانون گرایی در سازمان از دیدگاه کارکنان،از 4 گویه در سطح اندازه گیری رتبه ای به صورت طیف پنج گزینه ای استفاده شده بود که در آن نمره 20 بیانگر میزان قانون گرایی بالا در سازمان ونمره 4 مبین میزان قانون گرایی خیلی پایین در سطح سازمان میباشد.
با توجه به یافته های تحقیق در جدول(4_11)، میانگین بدست آمده از مجموع گویه ها برای افراد مورد مطالعه 63/12 می باشد،با توجه به میانگین نمره های 4 تا 20 که نمره 12 می باشد،پس نتیجه برآورد میانگین پاسخگویان تقریبا مقداری بالاتراز متوسط نمره ها است که بیانگر این است که از دیدگاه کارکنان در سطح متوسطی در سازمانشان قانون گرایی وجود دارد.
جدول 4-11-آماره های توصیفی میزان قانون گرایی در سازمان از دیدگاه کارکنان
میانگین
میانه
مد
انحراف معیار
واریانس
دامنه تغییرات
حداقل آماره
حداکثر آماره
تعداد
63/12
13
12
9/2
4/8
13
6
19
234

4-2-5-5-آمارههای توصیفی میزان وابستگی اجتماعی زندگی کاری از دیدگاه کارکنان
برای سنجش میزان وابستگی اجتماعی زندگی کاری از دیدگاه کارکنان، از سه گویه در سطح اندازهگیری رتبهای به صورت طیف پنج گزینهای استفاده شده بود که در آن نمره 15 بیانگر میزان وابستگی اجتماعی زندگی کاری در سطح بالا و نمره سه مبین میزان وابستگی اجتماعی زندگی کاری در سطح خیلی پایین میباشد.
با توجه به یافتههای تحقیق در جدول (4_12)، میانگین به دست آمده از مجموع گویهها برای افراد مورد مطالعه 96/8 میباشد. با توجه به میانگین نمره های 3 تا 15 که نمره 9 میباشد، پس نتیجه برآورد میانگین پاسخگویان بالاتر از متوسط نمرهها برابر است که بیانگر این است که از دیدگاه پاسخگویان در سطح متوسطی در زندگی کاریشان وابستگی اجتماعی وجود دارد.

جدول 4-12-آمارههای توصیفی میزان وابستگی اجتماعی زندگی اجتماعی از دیدگاه کارکنان
میانگین
میانه
مد
انحراف معیار
واریانس
دامنه تغییرات
حداقل آماره
حداکثر آماره
تعداد
96/8
9
7
97/1
88/3
11
3
14
234

4-2-5-6- آمارههای توصیفی فضای کلی زندگی کارکنان از دیدگاه خود آنها
برای سنجش فضای کلی زندگی کارکنان از دیدگاه خود آنان، از سه گویه در سطح اندازهگیری رتبهای به صورت طیف پنج گزینهای استفاده شده بود که در آن نمره 15 بیانگر فضای کلی مناسب و نمره سه مبین فضای کلی زندگی نامناسب میباشد.
با توجه به یافتههای تحقیق در جدول (4_13)، میانگین به دست آمده از مجموع گویهها برای افراد مورد مطالعه 94/7 میباشد، با توجه به میانگین نمرههای 3 تا 15 که نمره 9 میباشد، پس نتیجه برآورد میانگین پاسخگویان زیر متوسط نمرهها است که بیانگر این است که از دیدگاه پاسخگویان در سطح تقریباً متوسطی در شغل آنها فضای کلی مناسبی وجود دارد.

جدول 4-13- آمارههای توصیفی فضای کلی زندگی از دیدگاه کارکنان
میانگین
میانه
مد
انحراف معیار
واریانس
دامنه تغییرات
حداقل آماره
حداکثر آماره
تعداد
94/7
8
8
31/2
98/4
9
3
12
234

4-2-5-7- آماره های توصیفی میزان یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان
برای سنجش میزان یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان از دیدگاه کارکنان، از 4 گویه در سط
ح اندازهگیری رتبهای به صورت طیف پنج گزینهای استفاده شده بودکه در آن نمره 20 بیانگر بالا بودن میزان یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان و نمره 4 مبین پایین بودن میزان یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان میباشد.
با توجه به یافتههای تحقیق در جدول (4_14)، میانگین به دست آمده از مجموع گویهها برای افراد مورد مطالعه 7/10 میباشد، با توجه به میانگین نمرههای 4 تا 20 که نمره 12 میباشد، پس نتیجه برآورد میانگین پاسخگویان تقریباً با متوسط نمرهها برابر است که بیانگر این است که از دیدگاه پاسخگویان در سطح نسبتاً متوسطی یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان وجود دارد.

جدول 4-14- آمارههای توصیفی میزان یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان از دیدگاه کارکنان
میانگین
میانه
مد
انحراف معیار
واریانس
دامنه تغییرات
حداقل آماره
حداکثر آماره
تعداد
7/10
10
10
96/2
78/8
14
5
19
234

پایان نامه با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری

شود و به عنوان یک مزیت رقابتی باقی نمی ماند. درجه تلویحی بودن دانش سازمان، می تواندبه عنوان یک عامل اساسی در اتخاذ استراتژی حفظ دانش باشد، یعنی هر چه دانش، تلویحی تر باشد، حفظ آن راحت تر از زمانی است که آن دانش صریح تر باشد(ایوانن،2004). بهرحال باید پذیرفت که انتقال و نشر مجاز و غیر مجاز دانش صریح، آسان تر از دانش تلویحی است، زیرا کپی برداری از دانش تلویحی مشکل است. لذا می توان نتیجه گرفت که، درجه صریح یا تلویحی دانش، به عنوان یک عامل مهم در اتخاذ نوع استراتژی دانش موثر می باشد.
بدین ترتیب چنانچه سازمان، دارای سطح بالایی از دانش تلویحی و همچنین سطح بالایی از دانش صریح باشد، بطور معمول اتخاذ استراتژی ایجاد دانش موثر و مناسب می باشد. چنانچه سازمان دارای سطح بالایی از دانش صریح و سطح پایینی از دانش تلویحی باشد اتخاذ استراتژی انتقال معقول تر است. هنگامی که در سازمان، سطح پایین تری از دانش صریح و سطح بالایی از دانش تلویحی حاکم باشد، استراتژی حفظ دانش مناسب می باشد. هنگامی که سطح دانش صریح و تلویحی هر دو در سازمان پایین باشد، اتخاذ استراتژی در حوزه مدیریت دانش ضروری نمی باشد. مدیران پیوسته تلاش می کنند، مشخصه تلویحی بودن دانش را بشناسند، زیرا برای تصمیم گیری مناسب بایستی بدانندکه به چه میزان بر ایجاد، انتقال یا حفظ دانش تاکید کنند. بطور معمول آندسته از مدیرانی که مجبورند در تصمیم گیری هایشان بر قضاوت شهودی تکیه نمایند، از درجه دانش تلویحی بالاتری برخوردار می باشند(ایوانن،2004). از طرفی می توان با اعمال مدیریت دانش و از طریق مولفه های آن و در راستای تحقق استراتژی و رشد سازمان، ایده سازمان دانش مدار را نیز عملی نمود.

مدیریت دانش پایه سازمان دانش مدار را ایجاد می‌کند. بدون تردید بسیاری از این مسائل عناصر اصلی برای ایجاد سازمان دانش مدار واقعی هستند. از طرف دیگر سازمان دانش مدار الگو یا ساختار سازمان نیست بلکه بطور کلی شکلی جدید از به اجرا درآوردن مدیریت دانش است که برجسته‌ترین مشخصه‌های آن ارتباطات، رفتارهای متقابل و عملکردهای انسانی است(محمدزاده،1380). سازمانها می توانند یک مزیت رقابتی را از طریق بکارگیری سه استراتژی عمومی مدیریت دانش تعیین، کسب و حفظ کنند. این سه استراتژی عبارتند از: 1) استراتژی ایجاد دانش 2) استراتژی انتقال دانش 3) استراتژی حفظ دانش. سازمانهایی که استراتژی ایجاد دانش را بکار می گیرند، بر خلاقیت، آزمایش و تا حد زیادی ایجاد یک درک مشترک در درون سازمان، برای ایجاد دانش جدید و توسعه محصولات و خدمات جدید تاکید می کنند(هیسمن،2000). سازمانهایی که از استراتژی انتقال دانش استفاده می کنند بر انتشار سریع دانش از طریق سازمانشان تاکید می کنند و سعی دارند، از این طریق در کاملترین و سریعترین حد ممکن از دانش موجود بهره برداری شود. سازمانهایی که استراتژی حفظ دانش رادر دستور کار خود دارند، دانش را در وضعیت اصلی و سازنده اش نگه می دارند. یعنی دانش موجود را از دست نمی دهند و اجازه نمی دهند این دانش تغییرکند و یا مهجور شود و از انتقال غیر مجاز دانش به سازمانهای دیگر جلوگیری بعمل می آورند(هیسمن،2000). آنان برای این مهم از شاخص های امنیتی و حقوقی نیز استفاده می کنند. به علت محدودیت منابع برای سازمانها مشکل است که بر روی هر سه استراتژی بطور همزمان تکیه کنند بدین ترتیب برای یک سازمان مهم است که بداند، بایستی بر کدام استراتژی مدیریت دانش تحت شرایط گوناگون تمرکز نماید
2-4- بررسی پژوهش های انجام شده پیرامون موضوع
2-4-1- پژوهش های انجام شده درخارج از کشور

آنتونی (1983)، پایان نامه دکتری خود را باموضوع تعهد سازمانی ،رضایت شغلی وکیفیت زندگی کاری دردانشگاه ماساچوست انجام داد وی دومنبع اصلی برای بررسی تعهد سازمانی ورضایت شغلی درنظرگرفته است که شاخص رضایت شغلی رادورویه، رضایت شغلی به طور اعم وبه طور اخص مورد بررسی قرارداده است این تحقیق دردوبخش مطرح شده است .
بخش اول بررسی تعهد سازمانی کارکنان وبخش دوم درباره سنجش رضایت شغلی درمیان کارکنان سازمان است نتایج این تحقیق نشان می دهد که ادراکات کیفیت زندگی کاری دربین کارکنان ازجمله جوانب مربوط به شغل ، نظیرروابط با همکاران خیلی مثبت نبود تعهد سازمانی مهم نه مثبت ونه منفی بود بلکه خنثی بوده است (آنتونی،1983).
آلبرت گلاسون (1982)، درپایان نامه دکتری خود به این نتیجه رسید که کیفیت زندگی کاری به شرایط سازمانی یا شیوه های تفکر وتاثیر آنها بررفاه کارکنان بستگی دارد،اودراین تحقیق شاخص هایی را مورد بررسی قرارداده است ،ازجمله رضایت ،توجه ، سلامتی وایمنی .دراین تحقیق او به این نتیجه رسید که تجربه کیفیت زندگی کاری زمانی رخ می دهد که به شایستگی های کارکنان احترام گذاشته شود که این امر هم برسه منبع اصلی استوار است .1-تاثیر کاربرمحیط کارکنان2- گستردگی کارپذیرفته شده به وسیله ی خود کارکنان3- میزان هماهنگی تجارب به وسیله ی کارکنان درمحیط کار (به نقل از نجفی ،1385)
میشل لی وهمکاران(1986)، به این نتیجه رسیدند که مشارکت درچرخه ی کیفیت وبرنامه های کیفیت زندگی کاری کارکنان با نگرش ها وبهر وری ورفتارهای کارگریزی رابطه دارد.این تحقیق بااستفاده از روش تحلیل رگرسیون چند متغیره نشان داده شده است که بین مشارکت درچرخه ی کیفیت وتغییر درادراکات کیفیت زندگی کاری رابطه ی معنی دار ومثبتی وجوددارد.
شین شئول (1990) ، پایان نامه دکتری خود را با عنوان(تحلیل تج
ربی از همبستگی های عالی درمیان عوامل کیفیت زندگی کاری درحسابرسان) انجام داد وی دراین تحقیقات از مدل تئوری کنترل که متغیرهایش از جنبه های فنی واجتماعی انتخاب شده بود، استفاده کرد واین متغیر ها شامل کنترل مشتریان وکنترل شغل ،استرس شغلی ، رضایت مشتریان ورضایت شغلی بود.یافته های اصلی تحقیق این بود که کنترل شغل به کنترل مشتریان کمک کرده واسترس رادرحسابرسان کم می کند وهردواینها تاثیر مستقیم ومعناداری براسترس شغلی دارند، اما کنترل مشتریان تاثیر منفی براسترس داشت که علت آن افزایش تعارض نقش بود. این نتایج به صورت ترکیبی تاثیری مثبت بررضایت شغلی ورضایت مشتریان داشتند .
لائو (2000)، عملکرد شرکت هایی را که به داشتن کیفیت زندگی کاری بالا معروف بودند با عملکرد تعداد500شرکت دیگر مقایسه کرد.به منظور سنجش عملکرد ازروند 5ساله رشد فروش، رشد سرمایه ،رشدبازدهی سرمایه وحاشیه ی سود استفاده شد .نتیجه ی بررسی های وی نشان می دهد که کیفیت زندگی کاری ، یک عامل مهم تعیین میزان عملکرد شرکت های تحت بررسی می باشد(به نقل ازشیرکوند،1386).

2-4-2 پژوهش های انجام شده درداخل کشور
بزاز جزایری وپرداخت چی (1386(درپژوهشی با عنوان (تدوین مدل ارزیابی کیفیت زندگی کاری کارکنان درسازمانها) درپی تدوین مدلی برای ارزیابی کیفیت زندگی کاری کارکنان درسازمانها بوده اند .نتایج حاصل ازتحلیل عاملی ، ابعاد مدل کیفیت زندگی کاری را درسه عامل ساختاری ( مولفه های از قبیل سیاستهای سازمانی ، نظام حقوق ومزایا، شرایط کارایمن ، زمان کارانعطاف پذیروامنیت شغلی )، مدیریتی (مولفه های ازقبیل کیفیت مدیریت وسرپرستی ، نظام بازخوردی ، پرورش استعدادها ومهارتها ،امکان رشد وپیشرفت درکارومشارکت درتصمیم گیری)، روانشناختی (مولفه های ازقبیل اهمیت ومعنی داری ، چالش برانگیز بودن شغل ،هویت واستقلال درمحیط کار، سازگاری تعادل بین شغل جنبه های فردی) نشان داده است که نتایج بدست آمده ، مولفه های متشکله مدل را برای ارزیابی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان سودمند ومناسب است (بزار جزایری وپرداخت چی ،1386(
درگاهی وهمکاران (1387) درپژوهشی با عنوان بررسی کیفیت زندگی کاری پرستاران بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران درسال 1385/1384 درپی بررسی کیفیت زندگی کاری پرستاران ومولفه ها یا عناصرتشکیل دهنده آن با بهره گیری از نگرش این افرد دربیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران بوده است ،روش پژوهش از نوع مقطعی وتوصیفی / تحلیلی ومحیط پژوهش شامل 15 بیمارستان دانشگاه علوم پزشکی تهران بوده وجامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان پرستاری شاغل دراین بیمارستان ها وحجم نمونه پژوهش را تعداد 349 نفر تشکیل داده اند که به روش تصادفی انتخاب شده اند برای گردآوری داده ها از پرسشنامه اطلاعات فردی وپرسشنامه کیفیت زندگی کاری مشتمل بر30سال استفاده شده است نتایج این پژوهش نشان می دهد که پرستاران از اکثر عناصریا مولفه های کیفیت زندگی کار خود رضایت ندارند اکثریت قریب به اتفاق این افراد از وجود حوادث ناشی از کار ،فقدان مقررات ایمنی وانضباط کاری ، نامطلوب بودن شرایط بهداشتی محیط کار،نبود آزمایش ها ومعاینات پزشکی به صورت دوره ای ، پایین بودن میزان حقوق ماهیانه ، امکانات رفاهی ، پاداش های نقدی وغیرنقدی ،مزایای غیر مستقیم ،وهمچنین وجود استرس های شغلی وشفاف نبودن دورنمای شغلی ناراضی هستند (درگاهی وهمکاران ،1387).
فتاح(1387) پژوهشی با عنوان رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان وبهره وری خدمات مدیران مراکز آموزش عالی انجام داده است ؛ جامعه آماری پژوهش را کلیه مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی تشکیل داده اند که با روش نمونه گیری تصادفی مرحله ای وطبقه ای تعداد 474 نفر ازمدیران واحدهای مناطق مختلف دانشگاه آزاداسلامی وبه ازای هر مدیر 3کارمند تحت سرپرستی آنها یعنی 1422 نفرانتخاب شده اند ازبین این تعداد، 1422 پرسشنامه مربوط به کیفیت زندگی کاری و1422 پرسشنامه مربوط به بهره وری توسط کارمندان مدیران تکمیل وتحلیل شده است ابزار سنجش وگردآوری داده ها ، پرسشنامه های محقق ساخته کیفیت زندگی کاری وبهره وری خدمات مدیران بوده است نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیری خطی نشان می دهد که بین کیفیت زندگی کاری وبهره وری خدمات مدیران رابطه وجوددارد (فتاح ،1387).
یاوری وهمکاران (1388) پژوهشی با عنوان مقایسه کیفیت زندگی کاری وخرده مقیاس های آن دربین اعضای هیات علمی دانشکده ها وگروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی انجام داده اند تحقیق از نوع علی – مقایسه ای وداده های آن به صورت میدانی جمع آوری شده است جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیات علمی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور بوده که تعداد 217 نفر به عنوان نمونه های آماری انتخاب شده اند برای گردآوری اطلاعات از دوپرسشنامه اطلاعات فردی وکیفیت زندگی کاری براساس الگوی والتون استفاده شده است نتایج به دست آمده از پژوهش نشان می دهد که میانگین کیفیت زندگی کاری دردانشکده های تربیت بدنی 78/51 درصد ودرگروه های آموزشی برابر 46/49 درصد است براساس نتایج این پژوهش تفاوت معنی داری درکیفیت زندگی کاری بین دانشکده ها وگروه های آموزشی مستقل تربیت بدنی مشاهده نشده است وتنها تفاوت معنی داری دربعد توسعه قابلیت های انسانی بوده است بین سن وسابقه تدریس اعضای هیات علمی با کیفیت زندگی کاری وبرخی ازابعاد آن رابطه معنی داری وجودداشته وتفاوت دربعد وابستگی اجتماعی زندگی کاری بین زنان ومردان معنی داربوده
است درارتباط با وضعیت تاهل، تفاوت معنی داری درکیفیت زندگی کاری وابعاد ان وجودنداشته است(یاوری وهمکاران ،1388(.
میرکمالی ونارنجی ثانی (1387(پژوهشی با عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری ورضایت شغلی بین اعضای هیات علمی دانشگاههای تهران وصنعتی شریف انجام داده اند با استفاده از روش تحقیق همبستگی 144 عضوهیات علمی با توجه به مرتبه علمی به صورت طبقه ای یا نسبی انتخاب شده اند روش گردآوری داده ها واطلاعات پرسشنامه بوده است ؛ نتایج به دست آمده گویای آن است که بین مولفه های کیفیت زندگی کاری ورضایت شغلی رابطه مثبتی وجوددارد ؛ بین میزان کیفیت زندگی کاری ورضایت شغلی استادان دانشگاه های مذکور تفاوت معنی داری وجودندارد وتنها بعد از یکپارچگی وانسجام اجتماعی که از ابعاد کیفیت زندگی کاری محسوب می شود تفاوت اندکی وجوددارد به عبارت دیگر، اعضای هیات علمی دانشگاه صنعتی شریف ازیکپارچگی وانسجام اجتماعی بالاتر ی نسبت به استادان دانشگاه تهران برخوردارند نتایج رگرسیون گام به گام بیانگر این است که به ترتیب اولویت

پایان نامه با موضوع مدیریت دانش، رفتار مصرف کننده، پردازش اطلاعات

شکار و توزیع دانش سازمانی به افراد نیازمند آن(افشار زنجانی،1383).
براساس گفته چرچمن30، دانش و آگاهی در جمع آوری اطلاعات نیست بلکه در مصرف آن است. یعنی رفتار مصرف کننده اطلاعات و چگونگی بر خورد آنان با مجموعه اطلاعات جمع آوری شده مبین اهمیت دانش ایجاد شده می باشد(افشار زنجانی،1383). کارایی اطلاعات، نماد اصلی اثربخشی دانش است تا آنجایی که جان سیلی برون31 مدیر شرکت زیراکس اعتقاد دارد، علیرغم بیش از یک تریلیون سرمایه گذاری درتکنولوژی، طی دو دهه، صنعت آمریکا هیچ پیشرفتی را در کارایی اطلاعاتش ندیده است(عدلی،1384). ضرورت بهره ور ساختن اطلاعات از یک سو و اولویت خاص دانش که به قول پیتر دراکر نخستین منبع در اقتصاد و تولید مطرح است و با توجه به اینکه کوتاه سازی مدت زمان دسترسی به دانش جدیدتر را ناگزیر ساخته است، ایجاب می کند که بیشتر به مقوله مدیریت دانش پرداخته شود. بعلاوه تعدیلهای خواسته یا ناخواسته نیروی کار که همواره در پس هر بحران سیاسی، اقتصادی و یا اجتماعی گریبان مراکز دانش را نیز می گیرد و همچنین قوانین مربوط به بازنشستگی و بازخریدهای زودتر از هنگام و نقل وانتقالهای سریع و وسیع که ناشی از رقابت شدید بخشهای مختلف اقتصادی و صنعتی است نیز به ضرورت اعمال مدیریت دانش قوت می بخشد. مقوله مدیریت دانش که ممکن است در صورت عدم اعمال صحیح مدیریت دانش، تمام دستاوردهای حاصل از دانش را به راحتی نصیب رقبا نماید از جمله مواردی است که با توجه به شرایط پیچیده امروزی، ضرورت همگامی سازمانها را با مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی جهت بقا و رشد در محیط مبهم آینده اجتناب ناپذیر می کند(افشار زنجانی،1383).
در این قسمت تعاریفی از مدیریت دانش از دیدگاه اندیشمندان مختلف ارائه می شود:

تعریف
بابایی(1382)
مدیریت دانش، کسب دانایی درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است، به‌گونه‌ای که آنان بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمان، بهترین استفاده را از دانش ببرند.
پیروزفر(1385)
فرایند خلق، انتشار و بکارگیری دانش بمنظور دستیابی به اهداف سازمانی.
لودن32
فلسفه‌ای که شامل مجموعه‌ای از اصول، فرایندها، ساختارهای سازمانی وفن آوریهای بکار گرفته شده که افراد را بمنظور اشتراک و بکارگیری دانششان جهت مواجهه با اهداف آنها یاری می‌رساند
آدامسون33
مدیریت دانش فرآیند سیستماتیک منسجمی است که ترکیب مناسبی از فناوری های اطلاعاتی و تعامل انسانی را به کار می گیرد تا سرمایه های اطلاعاتی سازمان را شناسایی، مدیریت و تسهیم کند.
توربون و همکاران34
مدیریت دانایی، فرایند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، نگهداری، ارزیابی و بکارگیری دانایی مناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است که از طریق ایجاد پیوند میان منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی صورت پذیرد

2-3-3: انواع دانش
چهار نوع دانش مشخص شده است(ایگبال35،2008)
• دانش نیروی انسانی: دانشی که در مغز اعضای سازمان وجود دارد.
• دانش مکانیزه: دانشی که حامل وظایف ویژه یکپارچه در سخت افزار ماشین است.
• دانش مستند: که به شکل بایگانی ، کتاب، سند، دفتر کل، دستورات و نمودارها، و… ذخیره می شود .
• دانش خودکار و اتوماتیک: که به طور الکترونیکی ذخیره شده و به وسیله برنامه های رایانه ای که وظایف خاص را پشتیبانی می کند، قابل دسترسی است.
از سوی دیگر دانش را به دو نوع ضمنی و صریح تصور می کنند .دانش ضمنی معمولا در قلمرو دانش شخصی، شناختی وتجربی قرار می گیرد. در حالیکه دانش صریح بیشتر به دانشی اطلاق می گردد که جنبه عینی تر، عقلانی تر و فنی تر دارد شامل داده ها ، خط مشی ها، روش ها، نرم افزارها، اسناد و …
دانش صریح به طور معمول هم به خوبی قابل ثبت و هم قابل دسترسی است . پولانی (1996) در تمایز گذاری میان دو نوع دانش می گوید که بیان کردن دانش ضمنی با واژه ها دشوار است . فن آوری اطلاعات به طور سنتی روی استفاده از دانش صریح متمرکز شده است(آلواوی36،2001). با این حال سازمان ها اکنون دریافته اند که برای انجام موثر کارهایشان نیازمند یکپارچه کردن هر دو نوع دانش هستند. از این رو در حال ایجاد روش های حاضر به منظور تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح هستند که می تواند تدوین شود و بنابراین دیگران می توانند آنرا ثبت و ذخیره نمایند و هدف مدیریت دانش اینست که دانش ضمنی به دانش صریح تبدیل شود بطور موثر انتشار یابد که این مفهوم قدرتمند به ایجاد روشها، ابزارها و کاربردهای مدیریت دانش کمک کرده است(عدلی،1384).
برخی دیگر از محققان سازمان با دانش به عنوان اشیایی برخورد کرده اند که می تواند شخصیتهای مختلفی را به خود گیرد. این رویکرد مشابه روش شی گراء است که در آن برای شناسایی و کارکردن با هریک از موجودیتهای سازمان، صفات یا خصوصیاتی به آنها نسبت داده می شود(آرگوته،1990).
در این رویکرد می توان انواع دانش را بااستفاده از چنین خصوصیاتی شناسایی کرد(آرگوته،1990) :
• فعالیت: اشاره به فعالیتهای سازمانی دارد که دانش با آنها مرتبط است. هریک از فعالیتهای سازمانی مرتبط می تواند به عنوان یک خصوصیت به دانش نسبت داده شود .
• حوزه: خصوصیت حوزه اشاره به موضوع دانش دارد . برای مثال، دانش می تواند متعلق به حوزه پزشکی، جامعه شناسی یا امثالهم باشد.
• شکل : این خصوصیت اشاره به شکل ارایه دانش دارد و مثلاً می تواند کاغذی، الکترونیکی یا
ذهنی باشد .
• نوع : اشاره به نوع دانش دارد و می تواند مقادیری چون رویه، اصول راهنما، گزارش پیشرفت، گزارش شکست، دستنامه وامثالهم را اختیار کند.
• محصول / خدمت: در برخی مواقع دانش در سازمان به طور مستقیم با یک محصول یا خدمت در ارتباط است که این محصولات و خدمات به عنوان خصوصیت دانش ذکر می شود.
• زمان و مکان: این خصوصیت بیشتر به دانشهایی تعلق می گیرد که به شکل ذهنی هستند تا زمان و مکان دسترسی به آنها مشخص شود.
با تکمیل این خصوصیات برای دانشهای موجود در سازمان، می توان به ذخیره، بازیابی و توزیع آنها پرداخت .
به تبع تبدیل دانش به منبع استراتژیک برای رقابت و بقای سازمانها و جوامع، نیاز به توسعه و اشراف بر روشهای خلق، اشتراک و به کارگیری آن حیاتی می شود. تقاضا برای دانش به نوبه خود به تقاضا برای افزایش مدیریت، ذخیره دانش و توزیع آن منجر می شود. دانش، مجموعه ای از فرایندها برای فهم و به کارگیری منبع استراتژیک دانش در سازمان است . مدیریت دانش، رویکردی ساخت یافته است که رویه هایی را برای شناسایی، ارزیابی و سازماندهی، ذخیره و به کارگیری دانش به منظور تامین نیازها و اهداف سازمان برقرار می سازد(داوپورت و پراسوک،1998).
اطلاعات از طریق فرایند انسانی و اجتماعی فهم مشترک، در هر دو سطح فردی و سازمانی به دانش تبدیل می شود؛ و به همین خاطر مدیریت دانش از مدیریت اطلاعات متفاوت است. مدیریت اطلاعات، ابتدا راه حل فناورانه را در نظر می گیرد و فرهنگ و رفتار کارکنان را در مرتبه دوم اهمیت قرار می دهد. این نگرش، می تواند یکی از علتهای بازدهی کم سرمایه گذاریها در فناوریهای اطلاعاتی باشد. مدیریت دانش با تاکید بر اهمیت انسانها و رفتار وفرهنگ کاری آنها به جای تاکیدات فناورانه مدیریت اطلاعات، آغاز می شود و چارچوب معماری آن از دو بعد اجتماعی و فنی تشکیل شده است(چاو،2000) .نکته اساسی در این باره آن است که تولید و انتشار دانش حاصل تعامل انسانها در حین کار است. ایده ها ممکن است در ذهن افراد شکل گیرد، اما اساسی ترین واحد تولید دانش در یک شرکت، تیمهای کاری هستند. تاکنون انتشار دانش حاصله صرفاً در داخل همین تیمها صورت می گرفته است. پس مسئله اساسی مدیریت دانش، چگونگی انتشار و توزیع دانش کسب شده در یادگیری سازمانی، به مقیاسی فراتر از این تیمها و در سراسر سازمان است. مدیریت دانش باید مشخص کند که دانش موجود در بنگاه چگونه با وجود تفاوتهای فرهنگی، رقابتهای شخصی کارکنانی که آموخته های خود را در میان نمی گذارند یا کارکنانی که جویای دانش نیستند، توزیع و منتشر می شود(ایگبال،2008).
با تمرکز روی اجزای هفت گانه سیستم مدیریت دانش و فراهم سازی آنها می توان به مدیریت دانش در سازمان پرداخت(گولمن،1999):
1- برای کسب و کارهایی که می خواهند در گردونه رقابت باقی بمانند، تشخیص دانش مورد نیاز برای پشتیبانی استراتژی های رقابتی ضروری است. تشخیص دانش، تلاشی ساخت یافته برای تعیین خلاء ها و نواقص دانش یک شرکت است . هرچه این فاصله بزرگتر باشد، دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت مشکل تر می شود.
2- تحصیل دانش به فعالیتهایی اطلاق می شود که موجب از بین رفتن فاصله تشخیص داده شده در مرحله قبل می شود . این دانش می تواند از افراد، گروهها یا منابع درون و برون سازمانی تحصیل شود.
3- تمرکز بعدی فعالیتهای مدیر یت دانش، روی به کارگیری دانش تحصیل شده است که از اثربخش ترین اجزای این مدیریت است.
4- مهیاسازی شرایط، سیاستها، سازوکارها و فناوریهای مناسب برای به اشتراک گذاری دانش در سازمان، حلقه دیگری از مدیریت دانش است که بر ترکیب جنبه های فرهنگ و فناوری سازمان تاکید دارد.
5- توسعه دانش صریح و غیرصریح کارکنان سازمان و افزایش توانائیهای آنها، دیگر جزء سیستم مدیریت دانش که متوجه پویایی کارکنان سازمان و دانش آنها است .
6- نگاهداری دانش در کنار سایر فعالیتهای برشمرده شده قبلی، محافظت، دسترسی به موقع، استفاده مجدد و به هنگام سازی مداوم دانش سازمان را تضمین خواهد کرد.
7- اندازه گیری دانش برای ارزیابی ذخیره و میزان بهره وری دانش سازمان در سیستم مدیریت دانش گنجانده شده است .
خلق و به کارگیری دانش برای رقابت گرایی و حیات سازمانها ضروری شناخته شده است. دانش نمی تواند به سادگی دیگر منابع، ذخیره و یا تصاحب شود و نمی تواند به سادگی آنها، به طور سیستماتیک مدیریت و به کار گرفته شود. فناوری اطلاعات تاکنون بیشترین سهم را در مدیریت دانش داشته، به طوری که در پشت تمامی فعالیتهای مدیریت دانش، فناوری اطلاعات نهفته بوده است. لیکن باید توجه داشت که فناوری پردازش اطلاعات تنها مولفه مدیریت دانش نیست و تحول در فرایندهای تصمیم گیری، ساختار سازمانی و نحوه انجام امور از دیگر اجزای این مدیریت محسوب می شود(گولمن،1999).
ادبیات مدیریت دانش با سازمانهای یادگیرنده نیز پیوند خورده است؛ یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که در خلق ، تحصیل و تبدیل دانش و در همسان سازی رفتارش با دانش و دیدگاههای جدید تبحر دارد.
این دانش می تواند از داخل یا خارج سازمان نشأت بگیرد لیکن تا زمانی که به تغییر در نوع عملکرد سازمان منجر نشوند، یادگیری سازمانی و به تبع آن بهبود را ایجاد نمی کند. از همین روست که یادگیری سازمانی، به مدیریت دانش نیاز دارد .
2-3-4: اهمیت به کارگیری مدیریت دانش
درراستای تعریف مدیریت دانش تاکنون تعاریف زیادی صورت گرفته است که مختصراً در ذیل به آن ها اشاره می گردد. پرز (1999) معتقد
است مدیریت دانش عبارت است از گردآوری دانش، قابلیت های عقلانی وتجربیات افراد یک سازمان وایجاد قابلیت بازیابی برای آن ها به عنوان یک سرمایه سازمانی(ارال،2001).
ازدیدگاه نیگل کینگ(1999) مدیریت دانش عبارت است از فرآیند ایجاد، سازماندهی، اشاعه وحصول اطمینان از درک اطلاعات مورد نیاز برای انجام یک کار(ارال،2001).
از دیدگاه بارکلی و موری(2005) مدیریت دانش شامل شناسایی و تعیین سرمایه های فکری موجود در یک سازمان، تولید دانش جدید برای تداوم برتری رقابتی آن سازمان، فراهم ساختن امکان دسترسی به حجم وسیعی از اطلاعات، اشتراک بهترین عملکرد با به کارگیری فناوری است که حصول همه موارد مذکور را میسر سازد(کینگ،2006). در یک نگاه کلی می توان گفت مدیریت دانش می تواند همان سازماندهی دانسته ها باشد، یعنی تلاش برای به دست آوردن دانش ضروری، اشتراک اطلاعات در داخل یک سازمان و تأکید بر تقویت حافظه سازمانی به منظور بهبود روند تصمیم گیری، افزایش تولید و حمایت از نوآوری در سازمان.
یکی از تعریف هایی که از مدیریت دانش به اهل حرفه

پایان نامه با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری

ک ارتباط غیر رسمی مبتنی براعتماد واحترام متقابل صرف می شود
رابطه اتحادیه ومدیریت آهنگ مشارکت جویانه تری به خود می گیرد هردوطرف دائما برحسب نیاز نقش های خود را درقالب مشارکت جوورقابت طلب تغییر می دهند
رابطه مبتنی برتشریک مساعی بین اتحادیه ومدیریت وجوددارد یا همچنان که تمایزات موجود بین مدیریت وغیر مدیریت به تدریج کم رنگ می شود، نقش های طرفین مجدا تعریف می شود
محتوای موضوعات
موضوعاتی که نسبت به موسسه بیرونی است وتمایل به تاکید برمحیطی بودن دارد
دامنه گسترده ای از موضوعاتی که از محیط فراتر رفته وموضوعات مربوط به کارکنان ،اتحادیه ها،برنامه ریزی ، خط مشی ها وموضوعات کاری روزمره را دربرمی گیرد محدودیت موجود خط مشی های سازمان است
بین موضوعات کیفیت زندگی کاری ودیگر موضوعات، تمایزی وجودندارد. کلیه ایده ها مورد ملاحظه قرار می گیرند خط مشی های سازمانی ، مبنای کیفیت زندگی کاری را تشکیل می دهد

2-2-6- تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری
امروزه عوامل برنامه های کیفیت زندگی کاری درمفاهیم مدیریت کیفیت فراگیر19، توانمند سازی کارکنان 20ومهندسی دوباره سازمان گنجانده شده است (نجفی ، 1385 : 66(
2-2-6-1 – مدیریت کیفیت فراگیر
این مفهوم به عنوان یکی از مفاهیم بهبود سازمانی محسوب می شود یکی از صاحبنظران بهبود سازمانی ، رابطه بین مدیریت کیفیت فراگیر وبهبود سازمانی را اینگونه تعریف می کند :
مدیریت کیفیت فراگیر تلاشی است که به دنبال ایجاد ودائمی ساختن جوی درسراسر سازمان است که درآن کارکنان به طور مداوم توانمندی های خود را جهت ارائه محصولاتی که مشتریان ارزش ویژه ای برای آنها قائلند ،بهبود بخشند (نجفی ، 1385 : 66(.

ویژگی های زیر ازخصوصیات مدیریت کیفیت فراگیر است :
– تاکید برسنجش به وسیله فنون کنترل فرایند اماری وکنترل کیفیت آماری
– الگوسازی رقابتی
– جستجو مداوم علل منشا نواقص با هدف حذف کلی آن ها
– مدیریت مشارکتی وتاکید برتیم ها وکارتیمی
– تاکید عمده برآموزش مستمر(تمجیدی ، 1386 : 35(

2-2-6-2- توانمندسازی کارکنان
مفهوم توانمند سازی کارکنان درطی ده سال گذشته شهرت بسیاری پیدا کرده است دو تن از صاحب نظران دو نظریه کاملا متفاوت از توانمند سازی کارکنان ارائه کرده اند برخی از این افراد، بر این باورند که توانمند سازی به تفویض اختیارات و مسئولیت مربوط می شود وآن را فرایندی از بالا به پایین می دانند که طی آن مدیریت ارشد دور نمای خود را کاملا مشخص نموده آنرا بر عهده کارکنان می گذارند براساس این دیدگاه که اننآتاذت را دیدگاه مکانستیک (ایستا) می نامند، تفویض اختیار تصمیم گیری، از طریق مرزبندی ها و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام می شود که موجب افزایش کنترل مدیریت می شود.
دیدگاه دوم ان را دیدگاه ارگانیک می نامند ، براین باوراست که توانمندسازی ، رویکردی از پایین به بالا است و بر مفاهیمی نظیر ریسک پذیری آگاهانه ، رشد وتغییر ، اعتماد ومالکیت ، تاکید می کند .دراین شیوه کارکنان به عنوان کارآفرینان و مالکین مطرح می شوند که تصمیمات هوشمندانه اتخاذ می کنند (نجفی ، 1385: 66(
توانمند سازی یک رویکرد مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده می شود تا خودشان به اختیار تصمیم بپردازند به عبارت دیگر توانمند سازی عبارت است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که در این صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیت های خود مدیریتی همچون استخدام ، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف وارزیابی کیفیت نتایج ، مسئولیت کامل به تیم داده می شود توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، افراد کاملا درگیر کارباشند ، درتصمیمات مشارکت کنند وبرای نتایج مطلوب، به آن ها پاداش مناسب داده شود .(مقیمی ، 1386: 408(.

2-2-6-3-مهندسی مجدد (بازمهندسی ) سازمان
بازمهندسی که از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشات گرفته است ، در سالهای اخیر توجه قابل ملاحظه ای را به خود جلب کرده است .کوتاه ترین تعریف مهندسی مجدد سازمان در همه چیز از نوآغازکردن است. مهندسی مجدد به معنای کنار گذاشتن نظم موجود و برپا کردن نظامی نوین است . نویسندگان کتاب مهندسی مجدد سازمان تعریفی رسمی ازاین مفهوم را چنان بیان می کنند : بازاندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشم گیر در معیارهای حساس امروزی همچون قیمت ، کیفیت ، خدمات وسرعت (همروچمپی ،1375 ، به نقل ازنجفی ، 1385 : 66 ).

2-2-7- شاخص های کیفیت زندگی کاری
با وجود تمایز برداشت ها از کیفیت زندگی کاری ، تحقیقات انجام شده نشان می دهد که برخی از شاخص ها دراغلب جوامع مشترک هستند از جمله شاخص های مشترک که دراغلب موارد به آن اشاره می شود می توان حقوق ومزایا ،خدمات درمانی و رفاهی ، بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبل را نام برد (کاسیو،1992، به نقل از تمجیدی ، 1386 :38).
دانشمندان ومراکز علمی برای کیفیت زندگی کاری شاخص های متفاوتی را ذکر کرده اند که درجدول شماره 2-4 نشان داده شده است .
جدول 2-4- شاخص های کیفیت زندگی کاری
صاحب نظران
شاخص های مورد قبول
والتون21
پرداخت منصفانه وکافی ، شرایط کاری ایمن وبهداشتی ، توسعه قابلیت های انسانی ،رشد وامنیت مداوم ، اهمیت درجامعه ، قانونمندی کار، تناسب اجتماعی کار، با معنی بودن وچالشی بودن کار(میرسپاسی،1382)
کاسیو
حقوق ومزایا
، امکانات رفاهی ، بهداشت وایمنی ، مشارکت درتصمیم گیری، دموکراسی ، تنوع وغنی بودن مشاغل ، بازخور ازنتایج (کاسیو، 1992)
انجمن مدیریت امریکا
حقوق ودستمزد ، مزایا به ویژه مزایایی خدمات درمانی ، امنیت شغلی ، داشتن شانس انتخاب شغل دیگر درسازمان ، نداشتن تنش های کاری ، شرکت درتصمیماتی که درسرنوشت افراد مهم است ، دموکراسی درمحل کار،سهم بودن درسود، وجود نظام بیمه وبازنشستگی ، وجود امکانات وخدمات رفاهی ، چهارروز کاری درهفته ( گریفین ، 1996)

موتون
حقوق ومزایا ، جدول زمانی کاری ماهیت شغل ،جنبه های فیزیکی شغل ، جنبه های نهادی شده داخلی وخارجی شغل ، عوامل سیاسی ، اجتماعی واقتصادی (داوودی ، 1377)

تاتل
امنیت وایمنی ، مساوات ومنصفانه بودن حقوق ومزایا ، وجود فرصت پرورش مهارت ها ویادگیری مستمر ، دموکراسی یا مشارکت درتصمیم گیری (میرسپاسی ،1372)
دسلر
داشتن یک شغل باارزش ، حقوق ومزایای کافی ، شرایط کاری ایمن ومطمئن ، امنیت شغلی ،سرپرستی لایق ، وجود بازخورد، شرایط اجتماعی مثبت ، دارا بودن فرصت برای آموزش ، واگذاری نقش ها ووظایف از روی عدالت (جزنی ،1375)
لوئیس وهمکاران
کاهش فشار کاری ، تعهد وتعلق سازمانی ، ارتباط مثبت ، استقلال عمل ، مورد شناسایی قرار گرفتن ،قابلیت وپیش بینی فعالیت های کاری ، عدالت ، مشخص بودن نظام نظارت ،حرفه گرایی، فرصت های پیشرفت ،پرداخت عادلانه (لوئیس وهمکاران ، 2001)
محققان اخیر
حمایت خانوادگی سازمانی ، تعهد عاطفی ، تعارض خانوادگی کاری، کارهفتگی فشرده، انعطاف پذیری درمکان کار، حمایت های اجتماعی واطلاعاتی ، انعطاف پذیری درزمان کار ، حمایت وتوجه به مسئولیت ها ،مداخله کاردر خانواده ، مداخله خانواده درکار و…(کاپلمن وهمکاران ،2006)

منبع (نجفی 1385 : 7)

2-2-8- مدلهای کیفیت زندگی کاری
2-2-8-1مولفه های کیفیت زندگی زندگی کاری والتون
مولفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان مختلف ارائه شده است ، به دلیل اینکه در این تحقیق برای سنجش کیفیت زندگی کاری از الگوی والتون استفاده می شود، در این جا مولفه های الگوی والتو توضیح داده می شود.

2-2-8-1- 1پرداخت منصفانه وکافی
مبلغی که کارمندان درمقابل کارفکری یا جسمی یا هردو ، متناسب با معیارهای اجتماعی ، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت می کنند.
درنگرش جدید به مدیریت منابع انسانی ، جبران خدمات کارکنان تنها از طریق پرداخت حقوق و دستمزد و مزایای پولی صورت نمی پذیرد بلکه میزان کیفیت زندگی کاری که شامل مزایای غیر مستقیم و مزایای غیرمالی است مورد توجه قرار می گیرد (عباس پور، 1384 : 235).
مقاصد و اهمیت نظام پرداخت :نظام پرداخت با اهمیت شمرده می شود زیرا می تواند:
1- کار کنان بالقوه را جذب کند نظام پرداخت می تواند این اطمینان را به وجود آورد که حقوق و دستمزد موسسه برای جذب افراد در زمان مناسب و برای مشاغل کافی است .
2- کارکنان خوب را نگهداری کند. اگر نظام پرداخت نتواند کارکنان خوب را متقاعد سازد که از لحاظ درون سازمانی برمبنای مساوات بوده واز لحاظ برون سازمانی قابل رقابت است آنان موسسه را ترک خواهند کرد.
3- کارکنان را برانگیزد نظام پرداخت می تواند با درنظرگرفتن عملکرد ،یعنی بادرنظر گرفتن پاداش هایی برای بهره وری ، درکارکنان انگیزه به وجود آورد.
4- پرداخت را براساس مقررات قانونی انجام دهد از آنجا که نظام پرداخت مشمول مقررات قانونی بسیار است ،سازمان ها باید هوشیار باشند ودربرنامه پرداخت از این مقررات عدول نکنند
5- هدف های استراتژیکی سازمان را ساده وهزینه های نیروی کار را مهارکند برای ایجاد جوی مطلوب وحمایتگر وبرای جذب بهترین کارجویان ،سازمان می تواند نظام پرداخت جزایی طرح ریزی کند .درنتیجه هدف های سازمانی مانند رشد سریع ، ادامه خدمات ونوآوری را می تواند درمدت کوتاهی به تحقق درآورد (دولان وشول ، 1376: 432).
2-2-8 -1-2 محیط کارایمن وبهداشتی
منظور ،ایجاد شرایط ایمن از نظر فیزیکی ونیز ساعات کار منطقی است .ایمنی وسلامت کارکنان درسازمان روز به روز اهمیت بیشتری می یابد وپیش بینی می شود درآینده به گونه افزون تری از لحاظ کیفیت ومحتوا وهم از لحاظ کمیت ، مورد توجه قرار می گیرد اکنون کارفرمایان به هزینه های ناشی از عدم بهداشت کارومزایای برخورداری از نیروی کارسالم و تندرست توجه بیشتری دارند ودولت ها با تدوین قوانین ومقررات گسترده لزوم توجه به ایمنی وسلامت را برای کارفرمایان پیگری می کنند . نگرانی در درجه نخست ناشی از آن دسته سوانح و بیماری های شغلی است که از محیط فیزیکی پدید می آید؛ ولی سازمان ها با بهسازی محیط اجتماعی روانی می توانند کارکنان را محافظت کنند واین چیزی است که امروزه بیشتر مورد توجه قرار می گیرد سلامت جسمی وروانی کارکنان درنتیجه فعالیت هایی است که برای ارتقا سطح سلامت سازمان صورت می پذیرد . ارتقا سطح سلامت محل کار به مثابه هرگونه تلاشی است که درجهت پیشگیری از بروز خطرها وحوادث درحین کاریا بروزبیماری سطح یا مرگ زود رس از طریق تغییرات سازمانی یا رفتاری انجام می گیرد وبراساس ،معیارهای سطح مطلوب دریک سازمان عبارت از مهارعواملی که سلامت کارکنان را تهدید کرده ومنشا بروز اغلب بیماری ها وآسیب های جسمی وروانی می شود( عباس پور ، 1384 : 253).
محیط کار به شرطی داری کیفیت است که درآن افراد به عنوان عضو اصلی سازمان به حساب آیند .ذهن انسان درآن محیط با چالش فکری واندیشه ای مواجه باشد شرایط محیطی باعث پرورش ورش
د توانایی او شود و در آن محیط کارها به خوبی انجام پذیرد (سیاحی ، 1381 :12)
2-2-8-1-3 تامین فرصت رشد وامنیت مداوم
هدف های فراهم نمودن زمینه بهبود تواناییهای فردی ، فرصت های پیشرفت وفرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده وتامین امنیت ودرآمد شغل می باشد. رشد فردی برای هر شخص یک پدیده منحصر به فرد می باشد با گسترش ورشد ظرفیت ها وتوانایی ها ، کارکنان می توانند حدا کثر یا حداقل رضایت درونی را به طور بالقوه تجربه کنند برخی از افراد هنگامی که می بینند سازمان ومحل کارشان هیچ وقت فرصت وتشویقی برای رشد وتوسعه مهارت های آن دراختیار شان قرار نمی دهد ، ازشغل وسازمان دلسرد وناراضی می شوند . یکی از راه های رشد مداوم کارکنان آموزش مستمر می باشد(شیر کوند، 1386 : 42).
2-2-8-1-4- وابستگی اجتماعی زندگی کاری
به نحوه برداشت کارکنان درمورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان درخصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن.
درسازمان نباید دید تک بعدی حاکم باشد ،باید از

پایان نامه با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی

انگیزشی را در سازمان به این شرح مطرح کرده است(پرداختچی 53:1384)
1- پول
2- مشارکت
3- کیفیت زندگی کاری

آنها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکردها در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است و براساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است.
جزایری به نقل از نیواسترام و دیویس کیفیت زندگی کاری در انگیزش را در شکل (2-1) نشان داده است.
همانطور که ملاحظه می شود کیفیت زندگی کاری متاثر از رهبری ، ارتباطات سازنده و پویایی گروه ، مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری ، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثربخش گردیده و در نتیجه ، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی ، رضایت شغلی ، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.

شکل2-1)کیفیت زندگی کاری در انگیزش.(منبع دیویس، 2006)

ب) رویکرد واستراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری
اگرچه رویکرد و استراتژیهای مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کارخویش از یک طرف و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضا کننده باشد . نمونه ای ازرویکردها واستراتژیهای مطرح شده درارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است :

1-دوایر کیفیت که طی آن کارکنان درگروه های کوچک متشکل می شوند وبه طور مرتب بایکدیگر ملاقات می کنندومسایل کار وکیفیت محصول رادر واحد خود شناسایی می کنند و برای خود راه حل ارائه می دهند.
2-سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله درشرایط کار ازطریق تجدید سازمان کار،تشکیل گروه های کاری وتنظیم رابطه بین کارکنان وفناوریهایی که برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرد.تجدید ساختارکار وتنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی وفنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می کند.این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است.
3-دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رای و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیم گیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث وگفتگو می کنند. و رای خود را در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند.جزنی دموکراسی صنعتی راتحت عنوان “عزم همگانی ” به کار برده است. ( جزنی 404:1380)
وی می نویسد که در اثر نشست های رسمی با مدیریت شرکت عزم همگانی نمایندگان کارکنان را مجاز می سازد تا در مورد تصمیم های کلیدی که وضعیت آنان را متاثر می سازد به بحث نشسته و به آن ها رای دهند.
4-گروه های کاری مستقل یا خودگردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت آنها در کارها وتصمیمات سازمانی است .گروه های کاری مستقل متشکل از تیمی از کارکنان است بدون آن که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر آن گمارده شده باشد. این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران وسرپرستان اتخاذ می کردند عهده دار هستند.

رابینز مسئولیت این گروه را به قرار زیر می داند:
1-نظارت برسرعت کار
2-تعیین وظایف
3-تعیین زمان صرف صبحانه ونهار
4-نظارت وکنترل برشیوه عملیات
5-انتخاب اعضا
6-ارزیابی عملکرد اعضا

جزنی خصیصه ممتاز گروه های مستقل خودگردان راعبارت از درجه بالای عزم شخصی کارکنان درمدیریت کارروزانه خود می داند.منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی برسرعت کار، توزیع وظایف ،سازماندهی زمان های تنفس وتشریک مساعی جمعی درنیرویابی و آموزش اعضای جدید بوده است(جزنی ،404:1380) فرنچ15 و بل16 یکی از رویکردهای توسعه یا بالندگی سازمان راپروژه های کیفیت زندگی کاری می داند. وی رویکردهای راکه بالندگی سازمانی پیوند خورده است را بصورت زیر خلاصه کرده است(فرنچ،2003).
– سیستم اجتماعی – فنی
– تیم های خودگردان
– بازسازی کار
– مدیریت بر مبنای هدف
– کیفیت زندگی کاری
– حلقه های کیفیت
– ساختاریادگیری متوازی
– امکانات فیزیکی
– مدیریت کیفیت جامع
کامینگنز 17و اورولی18 به ملاحظه های توسعه سازمانی اشاره می کنند.از نظر آن ها، دخالت های توسعه سازمانی ، فعالیت هایی هستند که به منظور کمک به سازمانها برای بهبود کارایی، کیفیت زندگی کاری و بهره وری،انجام می شوند.همچنین آنها اشاره می کنند که مداخله هایی که به رشدبهره وری و کیفیت زندگی کاری کمک می کنند،دارای سه ویژگی کلیدی هستند.(کامینگز واورلی ،296،295:1375)
باتوجه به آنچه گفته شد رویکردهای کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح زیر مندرج درجدول شماره (2-1) خلاصه نمود:

جدول2-1- رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کامینگز و اورلی
ویژگی
رویکرد کیفیت زندگی کاری
– گروه کوچکی از 4 تا 12 نفر
– عضویت داوطلبانه درگروه
– بکارگیری روش حل مسئله
– تشکیل جلسات منظم برای شناسایی مشکلات وارائه راه حل ها
دوایر یا حلقه های کیفیت
– مداخله درشرایط کار
-تجدید ساختار کار
– تشکیل گروه های کار
– تنظیم روابط بین کارکنان وفناوری های مورد استفاده برای انجام کار
سیستم اجتماعی فنی
-توجه به رای ونظر کارکنان
-عزم همگانی برای مشارکت درتصمیم گیری های کلیدی
دموکراسی صنعتی
-استقلال وآزادی عمل
گروه ها
– مشارکت درتصمیم گیری ها
-عزم شخصی کارکنان برای مدیریت کار روزانه خود
گروه خودگردان
-ارائه اطلاعات معتبر درباره عملکرد سازمانی
-شرکت فعالانه و آزاد درتصمیم گیری ها
-تعهدومسئولیت پذیری کارکنان نسبت به تصمیمات
بالندگی سازمان
پرداختچی به نقل از هک من وسوتل استراتژهای را به شرح زیر نام می برد که دراغلب سازمان هابرای بهبود کیفیت زندگی کاری بکاررفته است .(پرداختچی 57:1384)
1-تدوین کار راهه (مسیرشغلی )
2-سیستم حقوق و مزایا
3-طراحی وحفظ روابط درون گروهی ومیان گروهی
4-اقدامات وعملیات مدیریتی
5-راهبردهای درونی وبرونی برای تغییر

جدول 2-2-رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری از دیدگاه هک من و سوتل
ویژگی

استراتژی کیفیت زندگی کاری
فرایند تدوین کارراه شغلی وسیله ای است برای بهبود کیفیت زندگی کاری وحفظ بهره وری کارکنان واماده سازی آنها برای تغییر شرایط آنها درموقعیت های سازمانی،تدوین کارراهه متضمن هماهنگ سازی فردسازمان وفرهنگ محیطی است.
-به کاربردن رویکرد توسعه یادگیری درتمام مراحل کارراهه شغلی
-استمرارآموزش وبهسازی منابع انسانی درمسیر پیشرفت شغلی برای تمام سطوح سازمانی
کارراه شغلی (مسیر پیشرفت شغلی)
-درنظرگرفتن عواملی که سبب تعادل تعاملات بین فردوکارشان می گردد.
-توجه به دانش واطلاعات ،خلاقیت های مربوط به باز طراحی شغل
– توجه به مشاغل مدیران وتاثیر آنها دررضایت شغلی کارکنان
کیفیت زندگی کاری یکی از ابعاد طراحی شغل است.

طراحی کار
-در کارکنان انگیزش ایجاد می کند
-یک استراتژی متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری است.
-برنگرش ورفتار کارکنان،ساختار ورویه های سازمانی تاثیر می گذارد
-به سیستم ارتباطات ومشارکت بایستی توجه داشت زیرا بر نظام پرداخت تاثیر میگذارد.
سیستم حقوق و مزایا
توجه به پویایی های درون و بین گروهی
افزایش و تقویت ارتباطات و تعاملات بین و درون گروها
-کاهش رقابت های غیر سازنده
برقراری ارتباط با تاکید ویژه بر اعتمادسازی بین کارکنان و مدیران
ایجاد محیط کاری کیفی و سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات-
طراحی وحفظ روابط کارکنان
-مدیران رده سرپرستی به طور مستقیم بر رفتار سازمانی و میزان بهره وری کارکنان تاثیر میگذارند
کیفیت زندگی کاری از ویژگی های ساختار سازمان تاثیر می پذیرد
انسانی کردن ساختار سازمانی در بهبود کیفیت زندگی کاری تاثیر دارد
اقدامات مدیریتی نباید با منافع کارکنان و ملاحظات انسانی در تضاد باشد
ارزشیابی اثربخش اقدامات مدیریت به طور مستمر انجام گیرد.
اقدامات مدیریتی
استفاده از استراتژی های فوق الذکر مستلزم تدوین راهبردهای است که به بهبود کیفیت زندگی کاری منتج میگردد.بهسازی یا بالندگی سازمانی تشکل های کارگری و کارمندی گروهای سیاسی یا ذی نفوذ و قوانین و مقررات از جمله راهبردهایی است که به این امر کمک میکند.
راهبردهای درونی وبیرونی تغییر

2-2-4- اهداف کیفیت زندگی کاری
اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثربخش ،شرایط کاری بهبود یافته( به طور عمده از دیدگاه کارمندان) واثربخشی سازمانی بیشتر (به طورعمده ازدیدگاه کارفرمایان) می باشد نتایج مثبت برنامه مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبت گرایی درسازمان، جابجایی پرسنلی کمتر،ارتقاء ورضایت شغلی بیشتر می باشد(لائو،2002) چند نفر دیگر ازنویسندگان درمقاله ای با عنوان موج جدید کیفیت زندگی کاری موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کارخود را تعیین می کنند ومعیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند:
-بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت ارباب رجوع (مشتری)، نیروی کارومدیرباشد.
– باعث ایجاد درامد یا کاهش هزینه می شود
– باعث بهبود درارائه خدمات به ارباب رجوع می شود
– روحیه کارگروهی را ارتقاء می بخشد (تمجیدی ، 1386 :33)

2-2-5- نسل های سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری
برنامه های کیفیت زندگی کاری از نظر ساختار، محتوا وفرایند، از بدو پیدایش تاکنون سه نسل را پشت سرگذاشته است که درجدول 2-3- نشان داده شده است .

جدول 2-3- نسل های سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری
مولفه ها
نسل اول
نسل دوم
نسل سوم
ساختار
کیفیت زندگی کاری خارج یا موازی ساختار معمول سازمان بوده ،بعنوان برنامه تلقی می شود
کیفیت زندگی کاری تا حدی با ساختار معمول سازمان یکپارچگی ایجاد می کند
کیفیت زندگی کاری از ساختارمعمول سازمانی غیر قابل انفکاک است وساختارسازمانی مسطح می شود
انطباق
ساختار کیفیت زندگی کاری از طریق اختیار متمرکز متخصصین از بیرون تحمیل می شود
ساختار کیفیت زندگی کاری تا حدودی از خود سازگاری وتغییرات مکانی نشان می دهد
هرساختار کیفیت زندگی کاری غیر متمرکز است
تمرکز
ساختار کیفیت زندگی کاری متمرکز است
ساختار کیفیت زندگی کاری تا حدی متمرکز وتاحدی غیر متمرکز است

ساختار کیفیت زندگی کاری غیر متمرکزاست
مشارکت
ساختار کیفیت زندگی کاری تنها کارکنان منتخب را شامل می شود
ساختار کیفیت زندگی کاری بسیاری ازکارکنان رادربرمی گیرد
ساختار کیفیت زندگی کاری همه کارکنان رادربرمی گیرد
فرایند تصمیم گیری
تصمیم گیری درانحصار مدیریت است کیفیت زندگی
کاری اطلاعاتی را به منظور تصمیم گیری های مدیریت دراختیارقرارمی دهد
کیفیت زندگی کاری دردامنه ای بین مسئولیت اتخاذ برخی تصمیمات به تشخیص مدیریت تا حذف مسئولیت مدیریت را اتخاذ تصمیم های کاری روزمره قراردارد

نقش های مدیریت ، غیر مدیران واتحادیه ها ، تعریف می شود وتصمیمات مجدد دراین نسل توسط کسانی که بیش از همه از نتایج آن متاثرمی شوند، اتخاذ می گردد وسازمان درکلیه سطوح مشترکا اداره می شود
تسهیل
تسهیل توسط منابع خارجی (متمرکز) انجام می شود
تسهیل تحت کنترل منابع غیر متمرکز (محلی ) انجام می شود

هرکارمند مهارت های تسهیل کننده را به دست می اورد ودرصورت نیاز نقش تسهیل کننده را ایفا می کند
آموزش وتعلیم
نیاز به آموزش وتعلیم توسط منابع خارجی وبه صورت متمرکز تعیین وارائه می شود تاکید براجرای برنامه های توجیهی برای جمیع کارکنان است وبرتوسعه مهارت های تسهیل کنندگان تاکید می شود
گروه ها نیازهای آموزشی خود را شناسای می کنند تاکید برمهارت های موردنیاز کلیه کسانی است که درفرایند کیفیت زندگی کاری دخالت دارند
آموزش درجایگاه خاص خود تعیین می شود تا شامل کلیه فرایندها ومهارت های کیفیت زندگی کاری ومدیریت سازمان شود
رابطه اتحادیه – مدیریت
رابطه رسمی رقابت آمیز میان مدیریت واتحادیه ، زمان زیادی درجهت بنای ی

پایان نامه با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری

منطقه ای هرمزگان رابطه معناداری وجود دارد.
3-میان تامین فرصت رشد کارکنان و مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای هرمزگان رابطه معناداری وجود دارد
4-میان امکان توسعه قابلیت های فردی برای کارکنان و مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای هرمزگان رابطه معناداری وجود دارد.
5-میان محیط ایمن و بهداشتی برای کارکنان و مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای هرمزگان رابطه معناداری وجود دارد.
6-میان وابستگی اجتماعی کاری و مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای هرمزگان رابطه معناداری وجود دارد.
7-میان میزان یکپارچگی و انسجام اجتماعی و مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای هرمزگان رابطه معناداری وجود دارد.
8-میان فضای کلی زندگی کارکنان و مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای هرمزگان رابطه معناداری وجود دارد.
1-7 قلمرو تحقیق
1-7-1قلمرو موضوعی تحقیق
موضوع اصلی تحقیق یه بررسی ارتباط میان کیفیت زندگی کاری کارکنان و ایجاد دانش در سازمان می پردازد.با توجه به این موضوع تحقیق از نظر موضوعی در حیطه مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش قرار دارد.یعنی بخشی از تحقیق مربوط به کیفیت زندگی کاری کارکنان است که در حوزه مدیریت منابع انسانی قرارمی گیرد وبخش دیگر آن مربوط به مدیریت دانش ودر حوزه دانش جا می گیرد.
1-7-2 قلمرو زمانی تحقیق
این تحقیق در فاصله زمانی زمستان91 تا تابستان1392 انجام می گیرد.
1-7-3 قلمرو مکانی تحقیق
این تحقیق تمامی کارکنان شرکت تولید برق منطقه ای هرمزگان را در بر می گیرد.
تعریف متغیرهای کلیدی
تعریف مفهومی متغیرها
کیفیت زندگی کاری:ورنس و دیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب،شرایط کاری خوب،شغل چالش انگیز،جالب و سودمند تعریف کرده اند(میر کمالی و نارنجی ثانی،1378)
پرداخت منصفانه و کافی:عبارت است از پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداختها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و نیز تناسب آن با دیگر انواع کار(میر کمالی و نارنجی ثانی،1378)
محیط کاری ایمن و بهداشتی:عبارت است از ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات منطقی کار(میر کمالی و نارنجی ثانی،1378)
تامین فرصت رشد وامنیت مداوم:فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی فرصت های پیشرفت و فرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده و تامین امنیت و درآمد شغل(شیرکوند،1386)
قانون گرایی در سازمان: فراهم بودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی(محمد پور،1386)
وابستگی اجتماعی زندگی کاری:اشاره به نحوه برداشت کارکنان درباره مسئولیت اجتماعی در سازمان دارد.(میرکمالی و نارنجی ثانی،1387)
فضای کلی زندگی کاری:منظور برقراری تعادل و توازن زندگی کاری و دیگر مسئولیت های زندگی کارکنان است.(شیرکوند،1386).
یکپارچگی و انسجام اجتماعی: در سازمان:منظور ایجاد جو و فضای کاری مناسب است که اولا احساس تعلق کارکنان به سازمان تقویت شود و ثانیا این احساس را در کارکنان تقویت کند که آنها مورد نیاز سازمان هستند(میرکمالی و نارنجی ثانی،1387)
توسعه قابلیت های فردی:منظور فراهم بودن فرصت هایی چون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار ،بهره مند شدن از مهارت های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار می باشد (شیرکوند،1386).
مدیریت دانش: مدیریت دانش تلاش استراتژیکی سازمان دانسته شده که سعی می کند از راه کنترل و استفاده از دارایی های فکری که در نزد کارکنان و پشتیبان سازمان وجود دارد، در رقابت به برتری دست یابند(میچالووا،2003).

فصل دوم

ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

2-1مقدمه
هدف از این بخش بررسی پژوهش ها ومطالعاتی است که درزمینه کیفیت زندگی کاری وایجاد دانش سازمانی انجام گرفته است.این قسمت ازتحقیق خواننده راباکارها وزمینه های قبلی وهمچنین باحیطه موضوع موردمطالعه آشنامی سازد. این فصل به دو بخش تقسیم شده است .دربخش اول به مطالعه مبانی نظری وتحقق های انجام شده دررابطه باکیفیت زندگی کاری ودربخش دوم مبانی نظری ومطالعات وبررسی های انجام شده دررابطه با ایجاد دانش سازمانی ذکر می شود. درنهایت به جمع بندی فصل پرداخته می شود.

2-2- بررسی نظریه های پیرامون کیفیت زندگی کاری
2-2-1- مفهوم وتعاریف کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری را از دو منظرمی توان موردبررسی قرار داد از یک منظر، کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقا از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات وشرایط کاری امن ومطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آنها در مورد احساس امنیت،رضایت و توان رشدوتوسعه به عنوان یک انسان ،مساوی فرض شده است.(کاسیو، 2:138).
دیدگاه دوم کیفیت زندگی کاری رابه حدو میزانی که تمام نیازهای انسان راتامین می نماید مرتبط می داند.ازاین روکیفیت زندگی کاری را میتوان ازلحاظ عینی (سخت افزاری ) وذهنی (نرم افزاری) موردتوجه قرار داد.ازسوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یاسازه ای چندبعدی است وتعریف واحد، مورداتفاق نظر وجهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود (پرداختچی،24:1384) ازابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری دردهه 1970 میلادی تا
کنون ، تعاریف متعدد ومتنوعی از آن ارایه شده است که دراینجا به تعدادی ازاین تعاریف اشاره می شود.
گرچه به اعتقاد دولان وشولر ، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف وسنجیده می شود ولی بااین وجود تعاریف متعدد وجوددارد.آرنولد 6وفلدمن7 (1986) کیفیت زندگی کاری را درکیفیت روابط کارکنان وتمامی محیط کاری خلاصه می کند یادآور می شود که درقالب محیط کاربرنامه وفعالیت هایی که درجهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود. درکنار وبه موازات توجه به ابعاد فنی واقتصادی ، که بیشتر موردتوجه سازمان ها می باشد،ابعاد انسانی نیز مورد توجه وتاکید قرار می گیرد.
ورتر8 ودیویس9 کیفیت زندگی کاری مناسب رابرخورداری ازحقوق ومزایای مکفی وسرپرستی خوب،شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب وسومند تعریف کرده اند.دوبرین10 ،ایرلند ویلیامز11 کیفیت زندگی کاری رافرایندی می دانند که بوسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان ازطریق کانالهای ارتباطی که بدین منظورتعبیه شده است،درطراحی شغل خود ومحیط کاری خود دروندادی خواهند داشت. کیفیت زندگی کاری فرصت هایی رابرای کارکنان فراهم می کندکه طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن هادرشغل ومحیط کارشان ارضاشود.به نظرآن ها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد وفصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار ومحیط کاربه کارکنان واگذارشود وازآن طریق تعهد،رضایت وبهره وری آن ها افزایش یابد.
براساس تعریف ارائه شده درفرهنگ جامع مدیریت ، کیفیت زندگی کاری یاکیفیت شغلی شرایطی است که درآن یک کارمند ازمزایاییی چون سرپرستی خوب،محیط کارمطلوب ،حقوق ومزایای مکفی وعادلانه،وشغلی چالش انگیز ورضایت بخش بهره مند باشد(زاهدی 312:1376).
پرداختچی به نقل ازمورهد وگریفین کیفیت زندگی کاری راچنین تعریف می کند:میزانی که کارکنان می توانند مهمترین نیاز های خودرا ازطریق تجربیاتشان درسازمان ومحیط کارشان ارضاکنند (پرداختچی،26:1384) بلجر12 کیفیت زندگی کاری رابر حسب ویژگی های زیر تعریف می کند:

1-نقش کارکنان درتصمیم گیری ها
2-مشارکت کارکنان درحل مشکلات
3-سهیم شدن دراطلاعات
4- بازخورد سازنده
5- کارگروهی وتشریک مساعی
6- مفهوم داشتن وچالش انگیز بودن
7-امنیت شغلی

میرکمالی کیفیت زندگی کاری رابه معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یاخدمات شغل ویامکان شغلشان که می خواهند بااثربخش ترین وضعیت ارائه دهنده تعریف می کند.(میرکمالی، 46:1383)
وی همچنین اشاره می کند هچنانچه کاردرشرایط روانشناختی سالم وکشش ها وهمکاری های متعادل انجام گیرد.منجربه بالا رفتن کیفیت زندگی ورشد نوع احساس مثبت نسبت به کار ومحیط آن به نام رضایت شغلی می گردد این احساس علاوه برتایید تامین نیازها وتحقق اهداف فردی وسازمانی سبب سلامتی جسمی وروانی، وفاداری وبالاخره بالا رفتن اثر بخشی کارایی سازمانی می شود.
وزات کار ایالات متحده آمریکا کیفیت زندگی کاری راعبارت ازحفظ بهداشت حرفه ای ،زمان کاری مناسب ، پرداخت کافی تعریف می کند.همچنین برمحیط کارایمن تاکید دارد وبیان می دارد که ایمنی محیط کار، پایه واساس رابرای کار لذت بخش فراهم می سازد.کارنباید ایمنی شخصی (فرد) را به خطر بیندازد(محمدی 36:1388).
بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هرفعالیتی که درهریک ازسطوح سازمان درجهت افزایش اثربخشی سازمان ازطریق رشدکارکنان وارتقا شان و منزلت انسانی آن هاصورت گیرد فرایندی که طرف های ذینفع سازمان،یعنی مدیریت اتحادیه های کارگری وخود کارکنان یاد می گیرند که چگونه بایکدیگر کارکنند. ومشخص می سازد که چه اقدامات ،تغییرات وپیشرفت هایی مطلوب واثربخش است وبایستی صورت گیرد تاهم اهداف سازمان تحقق یابد وهم کیفیت زندگی کاری برای تمام اعضای سازمان بهبودیابد.
درجمع بندی تعاریف ارائه شده میتوان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هم سویی وهم خوانی بین اهداف ونیازهای کارکنان وسازمان.

2-2-2- تاریخچه کیفیت زندگی کاری
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود،بازتابی ازتکامل اجتماعی وکاری درسازمان وجامعه می باشد.
هرتزبرگ 13(1959)،مطرح می کند که تعدادی ازتحقیقات انجام شده درآمریکا وبریتانیا نشان می دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان وکاهش نارضایتی شغلی است، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم می باشد. همچنین کیفیت زندگی کاری باتغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف درسطح افقی (توسعه شغلی) ودرسطح عمومی(غنی سازی شغلی) ، مرتبط است که شامل سطوح بالایی ازمشارکت وانگیزش برای بهبود وجذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است.
ریان 14(1995) ،هم مطرح کرده است بیشترتحقیقات انجام شده درمورد کیفیت زندگی کاری دردهه 60 برروانشناسی فرد وادراک آن ازمحیط صنعتی مبتنی بود.
وی اشاره می کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار درکنفرانس بین المللی درنیویورک درسال 1972 مطرح شد که برسهم دانش وشروع یک تئوری منسجم درچگونگی ایجادشرایط بهتربرای زندگی کاری تاکید داشت.
دردهه 70 بیشتر سازمان هایی که ازطریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که درمقابل سازمان های ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتا متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد که تاکید آن برجنبه های روانی دو پدیده ، مشارکت کارکنان درتصمیم گیری های سازمان .مجهز کردن کارکنان به توانایی های علمی ،اخلا
قی و مشارکتی می باشد(میرسپاسی 64:1382)
اخیرا شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن رامی توان جنبش فکری نامید.همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی ازنهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است، ایجاد می کند.
کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرایندهای تلقی می شود که می توان ان ها را باکیفیت محصولات وخدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد.(معدنی پور، 1381)
2-2-3- رویکردهای کیفیت زندگی کاری
الف ) کیفیت زندگی کاری بعنوان رویکردی جهت ایجادانگیزه کار درکارکنان
توجه به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به عملکرد متفاوت منجر شود لذا سوال همیشگی اکثرمدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی انگیزه کار را درکارکنان می توان تقویت کرد. انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحدی برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.
پرداختچی به نقل از کونتزووبهریج سه تکنیک عمده

منابع و ماخذ پایان نامه مرادی کرمانی

فیلم نشان داد در صـورت شـناخت روح اثـر، هر اثری را می‌توان فیلم کرد.

9. غزل(1355)
اقتباس مسعود کـیمیایی از داسـتان کوتاه«مزاحم» بورخس، در مورد دو برادر که یک زن وارد زنـدگی‌ آنـها‌ شـده‌ و رابطه‌شان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

10. دایره مینا(1357)
دایره مینا ساخته «داریوش مهرجویی» است که از داستان «آشغالدونی» اثر «غلامحسین ساعدی» اقتباس شده است. این فیلم به موضوع خون‌فروشی در حاشیه نشین‌های تهران می‌پردازد.

11. نقطه ضعف(1362)
اولیـن فیلم«محمد رضا اعلامی» اقتباسی اسـت از داستانی به همین نام نوشته«آنتونیس ساماراکیس» در مورد‌ یک‌ محکوم و یک مامور که باید او را به نـقطه‌ای انـتقال دهد‌ و در‌ طی این مسیر رابطه‌ای مـیان ایـن دو شـکل مـی‌گیرد، کـه نتیجه‌اش،حالت روحی مـامور اسـت که‌ حالتی‌ نزدیک‌ به جنون پیدا می‌کند.

12. ناخدا خورشید(1366)
اقتباس ناصر تقوایی از«داشتن‌ و نداشتن»‌ همینگوی،که داستان همینگوی را به بندری جنوبی‌ در‌ دهه 40 انتقال داده بود.
فیلم داستان ناخدایی را‌ می‌گوید‌ که به‌ کار‌ قاچاق‌ اشتغال دارد، و در آخرین ماموریتش وظیفه‌ فراری‌ دادن عده‌ای زندانی سیاسی را از کشور بر عهده می‌گیرد.در جریان سفر، اتفاقاتی‌ رخ‌ مـی‌دهد، و تـعدادی تبعیدی سارق نیز با‌ لنج ناخدا قصد قرار‌ می‌کنند‌ و…

13. دیگر فیلم‌ها
«پری»و«سارا»ی مهرجویی، دو اثر اقتباسی مهم هستند،که«پری»نگاه به«فرانی‌ و زویی» سالینجر، و«سارا»نگاه بـه «خانه عـروسک» ایبسن دارد. وجه مشخص‌ هر‌ دوی این‌ فـیلم‌ها،ایرانی‌ کـردن‌ هنرمندانه فضای داستان‌های اصلی‌ است.
قصه‌های مجید» کیومرث پوراحمد، در قالب یک‌ مجموعه‌ تلویزیونی است‌ از‌ آثـار«هوشنگ‌ مـرادی‌ کرمانی»، در مورد یک‌ پسـر‌ بـچه خوش سر و زبان و اتفاقاتی که برایش رخ می‌دهد. «پوراحمد»در اقتباسش،شهر وقوع داستان‌ها را‌ از‌ کرمان‌ به اصفهان تغییر داده، و تنها تغییر فقط‌ در‌ همین‌ نقطه‌ است.
«مهمان‌ مامان»مهرجویی،‌»گوشواره» وحید موسائیان و«تک درخت‌های»ی سعید ابراهیمی‌فر، دیگر اقـتباس‌هایی اسـت که در این سال‌ها از کارهای«هوشنگ مرادی کرمانی» به انجام رسیده، که در این میان کار مهرجویی، درباره سادگی‌ زندگی و زیبایی‌های زندگی است.
شب‌های روشن«فرزاد موتمن»اقتباسی است از«شب‌های سپید» داستایوفسکی، که از این نویسنده«جنایت» محمد علی سـجادی نـیز بر اسـاس«جنایت و مکافات»اقتباس شده است.
و در نهایت«گاوخونی» بهروز افخمی ، که بازسازی رمان«جعفر‌ مدرس‌ صادقی» است.

4.3.2 اقتباس‌های ادبی جهان
اقتباس ادبی در سینمای جهانی وسعت و گستره بیشتری دارد؛ تا جایی که در حدود 85 درصد از فیلم‌هایی که توانسته‌اند موفق به کسب جایزه اسکار شوند فیلم‌های اقتباسی بوده‌اند.
فهرست طولانی کارگردانان و فیلمنامه‌نویسان مشهور جهان که بارها در آثارشان اقتباس کرده اند خود ‏شاهد این موضوع است.‏
این مسئله تا جایی پیش